스타트업 인사전략 출발의 key "자기객관화"

Venture Capital 에서 성공하는 스타트업과 실패하는 스타트업의 가장 큰 HR 전략의 차이는 무엇이었을까요?

• 다양한 스타트업 현장의 HR Practice를 보았을 때, 가장 큰 차이점은 ‘자기객관화’ 였습니다.

• 스타트업의 ‘자기객관화’가 되지 않은 조직의 가장 큰 특징은 내가 혹은 우리팀이 해낼 수 있는 범위를 크게 넘어서 할 수 있다고 착각하는 경우를 말합니다.

• 대부분의 스타트업의 가설은 지극히 합리적이며, 빠른 시장의 변화 혹은 경쟁에서 이기기 위해서 빠른 실행을 필요로 합니다.

• 하지만 ‘자기객관화’가 되지 않은 조직은 빠르게 실행하는 중요성을 인식하지만 스스로 감당이 가능한 조직인지 알지 못하고 무너지고 맙니다.

스타트업의 ‘자기객관화’는 우리 조직의 스스로 감당할 수 있는 ‘선’을 정확히 가늠하는 것입니다. 결론적으로 ‘자기객관화’란 우리팀의 시간, 돈, 체력, 실력, 정신력까지 파악하는 일이라고 할 수 있습니다. 그렇다면 그러한 ‘자기객관화’는 어떻게 알 수 있고, HR 전략은 어떻게 수립하고 실행해야할까요? 그리고 팀(조직)의 ‘자기객관화’는 어떻게 잘 이루어지게 만들 수 있을까요?

조직의 ‘자기객관화’의 키는 시도(실행)부터 해보고, 아무리 작은 과업일지라도 실패와 성공을 복기해보는 과정에서 출발합니다.

• 시도를 해보지 않고 완벽한 전략과 프로세스를 가지고 출발하는 조직은 천운을 가지고 있지않는한 대부분 무너지고 맙니다. (거의 대부분)

• 즉, 실행해보고 부딪쳐보지 않으면 실제 우리팀이 부족한 것이 무엇인지 알 수 없습니다.

• 스타트업이 강한 이유는 ‘도전(실행)’을 두려워하지 않고 효율적으로 필요한 자원만을 시도마다 최소한으로 채워놓을 수 있기 때문입니다.

• 즉, 시행착오는 ‘자기객관화’를 높여주고, 높은 ‘자기객관화’는 조직의 인적자원의 효율적이며 전략적인 운용의 밑걸음이 됩니다.

1) 작은 조직일수록 한명, 한명의 과업일지를 공유하고 Capability를 확정하는 것이 가장 중요합니다. 이 Capability는 일단 실패를 하더라도 가설을 증명하기 위한 최소단위의 도전을 해보는 것으로부터 시작합니다. 즉, 가장 최소의 단위의 과업에 대한 시도를 하고 가능여부를 확인하는 일이 ‘자기객관화’의 첫걸음 입니다.

2) 즉, 사소하고 작은 도전과 시도를 통해 가설을 수정할 수도 있고, 혹은 이를 달성하기 위한 우리팀에게 필요한 인적자원이 무엇인지 확인할 수 있는 것입니다.

3) 보통 프로세스와 체계가 잡히고 투입자원과 그의 산출물의 퍼포먼스의 정의가 된 대기업과 중견기업보다 스타트업의 인사전략이 어려운 이유가 바로 시도와 실패가 없이는 제대로된 인사전략을 수립하지 못하기 때문일 것입니다.

4) 스타트업에서 시도와 도전을 통한 시행착오와 발전이 조직문화에 녹아있지 않은 조직은 제대로된 HR전략을 수립하지 못하는 이유도 거기에 있을 것입니다.

결국은 스타트업의 ‘자기객관화’는 인사전략을 수립하는 출발점이고, 이 출발점에 제대로 설 수 있기 위해서는 시행착오를 극복하고 이를 통해 발전을 하고자 하는 팀의 문화가 반드시 정립되어야할 것 같습니다.

데이터, 기술, 사업, 마케팅 이 모든 기능들을 가장 잘 할 수 있도록 연결해주고 협업을 만들어내는 ‘인사전략’ 역시 돌아보면 ‘일하는 문화’가 기저에 있는 것 같습니다.

초기 스타트업의 투자심의에서 팀의 스펙과 역량과 함께 팀웍과 일하는 문화를 심층 인터뷰를 통해서 확인하는 이유도 이러한 배경에 있는 것 같습니다.