[인사팀장 Diary] 02. 임원에 대한 계약 종료 통보는 누가?

(‘인사팀장 Diary’는 300명 미만의 지방 중견 제조업 인사팀장으로 겪는 업무적 경험과 생각을 기록합니다.)

새 술은 새 부대에… 라는 말이 있다. 작금에 회사는 변화와 혁신을 강조하고 있다. 기존에 하던 성공경험이 미래의 성과를 가져온다는 보장이 없는 시기다. 보다 강화된 관리시스템도, 위임전결규정도, 내부 업무와 협업 프로세스도 마찬가지 변화가 필요하다. 그로 인해 기존의 멤버들은 변화가 부담스럽기 마련이다. 경영진은 따라올 사람과 리딩할 사람, 그리고 변화에 저항하거나 소극적인 태도를 보이는 사람을 필터링해주길 인사에 바라고 있다. 그로 인해 현업의 상황을 파악하고, 필요한 인력을 많이 충원하기도 한다. 이래저래 인사는 바쁘다.

근 일 년 동안 팀장도 많이 교체됐지만, 그만큼 임원도 물갈이가 되고 있다. 본인 스스로 나가면 빈 공간을 내부에서 채울지, 외부에서 수혈할지 판단하에 인력운영을 하고 있는데 쉽지는 않다. 특히 임원들이라면 더욱 그렇다. 오늘은 임원의 계약 해지에 대한 최근 경험을 나누고자 한다.

첫째, 임원 계약종료 및 충원계획이 시점

먼저 현재 임원이 더 이상을 기대하기 어렵다 판단이 들면 우선 내부 승진대상이 없다면 외부에 서칭을 시작한다. 기존 임원이 있는 경우라서 당연히 채용포탈에 올릴 수는 없다. 특히 임원에 대한 눈 높이는 높기에 기존 내부자(특히 경영진)의 추천이나 서치펌을 활용하게 된다. 서치펌에 의뢰할 때는 퇴사 후 충원인지, 기존 멤버가 있는데 교체를 원하는지, 교체의 사유에 대해 전달하며 적합한 인재 서칭을 의뢰한다. 여기서 필수는 정보가 퍼져 업계에 소식이 알려지지 않도록 컨피덴셜 유지가 핵심이다. 기존 멤버에게 알리지 않고 진행하다 보니 교체시점을 확답할 수는 없다. 좋은 인재가 추천되고 서류검증, 인터뷰, 평판조회 등의 과정을 거치는데 짧게는 한 달, 길게는 수개월이 걸릴 수 있다.

둘째, 적합한 인재를 만났을 때 기존 임원에게 통보하는 시점

좋은 인재를 찾았어도 내부 품의 후 오퍼레터 발송, 입사 수락을 받았다고 성급하게 통보하는 것을 주의해야 한다. 입사 수락 이후에도 간혹 입사 포기를 전하는 경우도 많다. 따라서 인수인계는 잘 하고 있는지, 중간에 Retention 관리가 필요하다. 최근에 경험으로는 최대한 늦게 알려주는 방식을 잡았다. 작년에는 내부 승진을 진행했기에 결정하고 퇴사를 확정한 다음 내부 승진자 면담을 통해 새로운 역할과 인사발령을 진행하면 됐다. 하지만 금번은 외부 채용이라고 신규 임원의 입사를 일주일 앞둔 상황에 통보를 하였다. (일장 일단이 있겠지만…)

셋째, 임원 퇴사 안내는 누가?

가장 추천하는 것은 대표이사가 하는 것이다. 하지만 이런 경험이 많지 않은 창업자나 전문경영인은 슬쩍 인사임원에게 책임을 전가하기도 한다. 작년 말에는 인사임원도 주저하는 바람에 인사팀장이 계약종료 통보를 했다. 다행히 쿨하게 물러서 주셨기에 다행이었다. 금번엔 인사임원이 통보를 했다. 하지만 실무적 안내, 퇴사 관련 답변은 인사팀장이 했다. 통상 퇴직안내 메일이나 통보는 인사팀원이 했으나, 임원임을 감안해 인사팀장이 직접 하였다. 혹시 어떤 것이 가장 바람직 하냐 묻는다면, 대표이사가 하고, 실무적인 안내를 인사임원이 하는 것이 좋다고 제안한다.

끝으로, 퇴사안내 통보시 뭐라고 통보하는 것이 좋을까?

근 30년 인사담당으로 경험하신 선배에게 물어보니, 부족하거나 아쉬운 부분을 언급하지 말라고 한다. 그런 말을 하는 순간, 변명이나 오해라고 말하는 경우가 생긴다는 것이다. 특이 대표이사가 직접 소통하지 않는 경우라면 대상이 임원의 경우 간단히 ‘계약을 연장하지 않기로 했습니다’ 혹은 ‘더 이상 본부장 역할을 맡기지 않기로 경영진 의사결정사항을 전달드립니다’ 정도로 말하는 것이 좋다. 작년 말 내가 임원에게 통보할 때 시나리오를 써서 준비한 내용이다.

임원 계약해지에 대해 직접 통보하는 경우가 얼마나 있을까 싶지만, 알아두면 참고가 되는 내용일 듯 하여 오늘 느낀점을 공유한다. 혹시 더 좋은 팁이나 경험이 있다면 댓글로 정보를 공유해 주면 좋겠다. 끝.