채용에서의 FOMO

채용 시장에서 FOMO(Fear of Missing Out), 즉 '더 나은 기회를 놓칠까 봐 두려워하는 심리'는 이미 훌륭한 후보자가 눈앞에 있음에도 혹시 더 뛰어난 인재가 있을지 모른다는 막연한 기대감에 사로잡혀 결정을 미루는 현상을 말합니다. 이러한 심리는 단순한 채용 지연을 넘어서 조직 전반에 심각한 문제를 초래할 수 있습니다.

채용 FOMO가 불러오는 역설적인 문제점

• 우수 후보자 상실
  결정이 지연되면서 오히려 기존에 확보한 이상적인 인재를 놓치게 되는 일이 자주 발생합니다. 실제 현장에서는 “두 번째 리스트는 첫 번째만큼 우수하지 않은 경우가 많으며, 그 사이에 가장 마음에 들었던 후보자가 다른 곳으로 떠나버리기도 한다”는 경험담이 흔합니다.

• 실질적 인재 손실
  Indeed 기사에서도 “Ironically, fear of missing out can result in exactly that: missing out on an ideal candidate.”라고 지적했듯, 무언가를 놓칠까 봐 조바심 내는 마음이 결국 이상적인 후보자를 놓치게 만듭니다.

• 조직 내 번아웃 심화
  채용 공석 기간이 길어지면 기존 팀원에게 업무가 과중되어 번아웃을 유발하고, 이직률 상승으로 이어지기도 합니다.

• 회사 평판 악화
  채용 과정의 지연과 불투명함은 지원자에게 부정적인 경험을 남기며, 장기적으로 기업 평판 저하와 양질 인재 확보의 어려움으로 이어집니다.

채용 FOMO를 극복하는 현명한 전략

• ‘70% 룰’ 적용과 신뢰
  ‘70% 룰’은 채용에도 적용할 만한 유용한 원칙입니다. 핵심 요구사항 중 약 70%를 충족하는 후보자는 충분히 좋은 인재이며, 부족한 부분은 입사 후 성장하면서 채울 수 있다는 믿음을 가져야 합니다. 완벽한 후보를 기다리다 시간만 낭비하지 말고 빠른 의사결정을 내리는 것이 중요합니다.

• 공동 의사결정으로 부담 분산하기
  중요한 채용일수록 한 사람에게 의사결정을 맡기지 말고, 여러 결정권자가 함께 평가하고 토론하도록 해 개인의 불안을 줄이고 다양한 시각을 반영할 수 있도록 합니다.

• SMART 기준으로 명확한 평가 체계 수립
  채용 초기부터 직무 요건과 평가 기준을 구체적으로 설정해야 합니다. SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) 원칙에 따라 평가 기준을 세우면, 불필요한 ‘만약...’이라는 고민 없이 객관적 판단이 가능해집니다.

• 데이터 기반의 채용 문화 정착
  과거 채용 데이터를 분석해 ‘충분히 적합하면 고용한다’는 합리적인 문화를 만들어야 합니다. 예를 들어, 2~3순위 후보자의 실제 성과와 결정 지연 시 채용 성공률의 영향을 꾸준히 점검하는 것이 도움이 됩니다.

신속한 결정이 더 좋은 결과를 만든다

채용에서의 FOMO는 ‘더 나은 인재’를 찾으려는 집착과 완벽주의에서 비롯된 심리 현상입니다. 그러나 아이러니하게도 이런 집착은 좋은 후보자를 놓치고, 조직에 불필요한 비효율과 손실을 초래합니다.
명확한 기준과 신속한 의사결정, 그리고 ‘충분히 적합한’ 인재를 신뢰하는 태도가 불필요한 FOMO를 극복하고 더 건강한 채용 문화를 만드는 핵심입니다. 완벽한 인재는 없습니다. 중요한 것은 함께 성장할 인재를 제때 알아보고 과감하게 손을 내미는 용기입니다.