평가와 성장, 둘 다 잡기 : "해야 하는 일은 부담스럽고, 하고 싶은 일은 눈치 보이고”
까치의 두 깃털
숲속 나뭇가지 위, 까치 한 마리가 앉아 있었습니다. 그의 한쪽 날개는 눈부시게 푸른 깃털, 다른 한쪽은 묵직한 검은 깃털이었어요.
까치는 날개를 접었다 폈다 하며 혼잣말을 중얼거리곤 했습니다.
“하고 싶은 일도, 해야 하는 일도… 다 나인데 왜 이렇게 무거울까.”
그 모습을 지켜보던 다른 까치들이 속으로 수군거렸습니다.
“왜 한쪽은 그렇게 반짝이는 거지?”
“저 파란 깃털… 저건 자기가 좋아하는 일 아니야?”
“하지만 결국엔 검은 깃털로 날게 될걸,.”
“그래도 부럽다. 나는 둘 중 어느 것도 펼치지 못했으니까…”
그때, 파란 깃털이 바람을 탔고 검은 깃털이 방향을 잡아주었어요.
까치는 조금 흔들리며 날아올랐고, 하늘 아래로 작지만 안정된 곡선을 그릴 수 있었어요.
다른 까치들은 그를 바라보며 조용히 자신들의 날개를 내려다보았죠.
그리고 생각했어요.
“혹시… 나에게도 두 깃털이 있었을까?”
위의 우화는 조직 내에서 해야 하는 일과 하고 싶은 일 사이에 고민하는 우리의 모습을 까치의 두 날개로
표현해 주고 있습니다. 해야 하는 일은 책임감이고, 하고 싶은 일은 열정 이았습니다.
정예슬외(2022)는' 일에 대한 열정은 경력 몰입에 도움이 되는가, 방해가 되는가?'에 대해 '일-가정 간 상호작용'의 매개 역할과 '자율성 지지의 조절 효과'를 변인으로 연구하였습니다. 그 결과 '조화로운 열정(harmonious passion)'은 경력 몰입에 긍정적인 영향을 미치지만, '강박적 열정(obsessive passion)'은 '일-가정 갈등(work-family conflict)'을 유발하고, 결과적으로 경력 몰입을 저해할 수 있음을 밝힌 바 있습니다. 이는 열정이 무조건 긍정적인 것은 아니며, 조직이 구성원의 자율성과 삶의 균형을 고려하지 않으면 열정은 오히려 소진과 갈등으로 이어질 수 있다는 점과 상사의 구성원의 업무 자율성에 대한 지지는 열정 → 몰입의 연결을 강화함을 말해 줍니다.
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9165830/?utm_source=chatgpt.com
S 그룹에서 구성원 대상으로 '다시 입사해도 이 직무를 선택하겠는가?'라는 질문에 '그렇다'로 응답한 구성원은 '3%'에 불과 했습니다. 이는 자칫 구성원들이 직무를 통해 성장을 경험하는 일터에서의 행복은 불가능 하다는 것을 의미할 수 있습니다.
P사는 회사의 리더와 구성원의 70%이상을 갤럽 강점 Top5 진단을 시행하여 '강점 무브먼트'를 시행하였습니다.
모든 구성원에게 원하는 직무를 하게 할 수는 없지만 우선 담당 직무에서라도 구성원의 강점을 발휘하며 일할 수 있도록 리더들이 동기유발을 할 수 있는 맥락과 방법을 제시하기 위함 입니다.
미국 갤럽의 연구에 따르면 강점에 집중할 경우 사람들은 6배 정도 업무에 몰입한다고 합니다.
Jainisha D Pandya (2024)는 내재적 동기(자기만의 성취감·의미)와 외재적 보상(보너스·승진)을 함께 활용할 때, 직무만족과 조직성과가 동시에 향상됨을 밝힌바 있습니다. 이 연구는 과업 특성과 열정의 조합 – 업무 만족도에 영향을 준다는 것을 알려줍니다. 과제의 도전성과 그로인한 스트레스(hindrance vs challenge stressors)가 클수록, 조화로운 열정이 일의 즐거움과 몰입을 강화합니다. 하지만 '강박적 열정'은 오히려 스트레스를 심화시키며 구성원의 몰입을 떨어뜨립니다.
AI의 도움을 받아 동기와 열정 유형에 따른 효과와 부작용을 정리해 보았습니다
결국 평가와 성장의 관점에서 "하고 싶은 일"과 "해야 하는 일"을은
조화가 가능하며 구성원의 내재적 동기를 키우면 성과도 자연스럽게 따라옵니다.
열정은 방향의 문제입니다. 조화로운 열정은 조직 몰입과 건강을, 강박적 열정은 피로와 스트레스를 낳습니다.
조직과 리더의 역할은 시스템을 만드는 것입니다.
→ 과업 설계, 자율성 제공, 성장 기회, 의미를 강조함으로써
내재적 동기와 조화로운 열정을 유도해야 합니다.
