[PA] #5. 중소기업에서 데이터 유형과 활용방안(1)

2.1.1 HR 데이터의 주요 유형과 활용 방안

많은 인사 담당자들이 "우리 회사는 데이터를 체계적으로 관리하지도 않고, 활용할 만한 데이터도 없다" 는 말을 종종하곤 한다. 하지만 정말 그럴까? 사실 실무에서 다루도 있는 데이터는 이미 회사 곳곳에 존재하고 있고 고용노동통계, 임금직무정보시스템, e-나라지표 등 회사 밖에서도 데이터를 찾을 수 있다. 특히 인사부서라면 직원의 입사연도, 직책, 부서, 나이, 성별, 주소와 같은 인원 현황, 근태기록, 급여내역, 연장·야간·휴일 근로시간, 연차사용 현황, 입·퇴사 기록, 평가 결과 등은 기업이 매일 축적하는 중요한 데이터들이다.

데이터는 내부 데이터와 외부 데이터로 구분할 수 있다. ① 내부 데이터는 회사가 직접 수집하고 관리할 수 있는 데이터로 성별, 주소, 입사일, 나이 등 직원의 개별 인원현황 뿐만 아니라 채용, 평가, 보상, 근태, 승진, 교육. 조직구조 등 인사 전반의 데이터를 의미하며 ② 외부 데이터는 산업 및 경쟁사와 비교할 수 있는 벤치마킹 자료로 노동시장 임금수준, 업종별·산업별 노동통계, 경쟁사 재무제표 등이 포함된다. 내부 데이터만으로는 조직의 강점과 약점을 명확히 파악하기 어려운 경우가 많기 때문에 외부 데이터를 함께 활용하면 보다 객관적이고 전략적인 의사결정을 내릴 수 있다. 이제 각각의 데이터를 People Analytic에 어떻게 활용할 수 있는지 구체적으로 살펴보자.

1. 내부 데이터 활용방안

1) 채용 데이터 활용

중소기업의 지속가능한 성장을 위한 중요한 과제 중 하나는 신규 인력의 확보이다. 상대적으로 중소기업 근로자의 평균 근속년수는 대기업에 비하여 짧은 편이고 이직률도 중소기업은 대기업에 비해 높은 편이다. 이는 중소기업에게 불필요한 채용비용의 증가와 인력 공백으로 인한 운영상의 어려움을 가져다 준다. 아래와 같이 채용 데이터를 활용한다면 이러한 문제에 적극적으로 대응할 수 있다.

① 입사 채널별 근속년수 분석 : 공개채용, 헤드헌팅, 지인추천 등 채용 경로별 근속년수를 비교하여 안정적인 채용경로를 파악할 수 있다. 이를 통해 효율적인 채용 채널을 적극 활용하여 채용 효과를 높일 수 있다. 단 위 분석방법은 통계적 유의미성을 밝히기 위한 데이터 모수가 부족할 수 있고 채널과 장기근속과의 관계를 밝히기 어려울 수 있다.

② 퇴사자 현황 분석 : 최근 3년간의 퇴사자 현황을 분석하다 보면 이직시기, 부서별 특징, 직급별 이직률 등 패턴을 발견할 수 있다. 예를 들어 입사 후 6개월~1년 미만 사이에 퇴사율이 높다면 온보딩 프로그램의 개선이나 조직문화에 대한 진단이 필요할 수 있고, 특정 부서의 이직률이 눈에 띄게 높다면 해당 부서의 리더십이나 업무 환경에 대한 검토가 필요할 수 있다. 이러한 인사이트를 바탕으로 주요 이직 원인에 대한 선제적 대응책을 마련하여 인력 유출을 최소화할 수 있다.

③ 장기근속자 특성 분석 : 5년 이상 장기근속자들의 공통적인 특성(입사경로, 주소, 근로시간, 소속 팀 근속기간 등)을 파악하여 채용 과정에서 이러한 요소를 강화할 수 있다. 만약 장기근속자들이 거주지와 회사와의 거리가 가깝거나 현재 소속팀에 오래 근무하는 경우가 많다면 이를 채용과 인력배치에 반영할 수 있다.

이러한 분석은 퇴사 현황 파악을 넘어 신규인력의 확보와 유지 전략을 도출을 위한 의사결정 자료로 활용할 수 있다.

2) 배치와 육성 데이터 활용

중소기업은 개별 근로자가 담당하는 업무 범위가 넓고 핵심인재의 성과가 기업 전체 매출, 성과 그리고 제도설계와 운영에 직접적인 영향을 미치는 경우가 많다. 따라서 한정된 자원과 높은 기회비용에서 인력 배치와 육성은 매우 중요하다. 그러나 인력 배치가 긴급한 필요나 직관에 의존하여 이루어지게 되면 최적의 인재활용이 어려울 것이다. 아래와 같이 배치와 육성 데이터를 활용하면 이러한 문제에 효과적으로 대응할 수 있다.

① 국가직무능력표준(NCS)과 직무분류 : 국가직무능력표준(NCS) 데이터와 우리 회사의 조직도, 업무분장표 등을 확인하여 우리 회사의 직무분류가 기능과 목적에 맞게 배분되어 있는지 혹은 중복되는 업무와 기능은 없는지를 확인할 수 있다. 인력 배치 전 조직 기능의 효율성을 진단하는 단계로서 조직 내 중복업무 제거와 효율적 구조개편의 기초자료로 활용할 수 있다. 단, 직무분류가 명확하지 않거나 한 사람이 여러 직무를 수행하는 경우가 많아 완벽한 직무 분류가 어려울 수 있다.

② 근속년수와 직무능력수준 비교 : 다시한번 국가직무능력표준(NCS) 데이터를 활용하여 개인이 현재 담당하고 있는 직무와 능력단위를 도출한 후 요구되는 능력단위 수준과 해당 직원의 근속년수, 자격, 기술 수준 등을 분석하여 직무의 적절한 배치가 되었는지를 확인할 수 있다. 예를 들어 6년차 인사팀 대리가 급여지급, 근태관리 등의 업무를 수행하고 입사 2년차 사원이 평가 및 보상관리를 수행한다면 근속년수와 직무능력수준이 불일치할 가능성이 있다. 이러한 분석을 통해 개인의 경력과 역량에 맞는 적절한 직무 재배치를 고려할 수 있으며 역량 격차가 있는 영역에 대한 집중적인 교육 훈련을 제공할 수 있다.

③ 직군별·공정별 데이터 분석을 통한 육성 전략수립 : 직군별∙공정별 성과 데이터와 인력구성 현황을 분석하여 순환배치, 다기능공 육성, 직무전문가 육성 등의 방향을 결정할 수 있다. 예를 들어 제조업체에서 사출공정, 조립공정, 포장공정 등 3개 공정의 불량률 데이터를 살펴본 결과 순환배치된 근로자가 담당한 공정의 불량률이 3.2%로 단일 공정 전담 근로자의 불량률 5.7%보다 낮게 나타났다면 공정의 전반적인 흐름을 이해하는 것이 불량률을 낮춘다는 추론을 바탕으로 다기능공 육성에 보다 몰두할 수 있다. 이러한 구체적 수치와 사례 기반 분석은 중소기업이 한정된 인력으로 최적의 운영 효율성을 확보하는 데 실질적인 도움이 된다.

이러한 배치와 육성 데이터 분석은 중소기업이 제한된 인적 자원을 최대한 효과적으로 활용하고 직원들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 데 필수적이다.

3) 평가 데이터 활용

중소기업에서의 평가는 대기업과 달리 개별 KPI(핵심성과지표)보다는 조직 성과나 개인 역량 중심의 평가가 이루어지는 경우가 많다. 따라서 평가 결과가 실제 조직 성장과 어떻게 연계되는지 분석하고 개인 역량의 보유 수준을 강화하는 것이 중요하며 이를 통해 평가의 신뢰성을 확보하고 평가결과가 조직 성과와 인재 육성에 실질적으로 기여할 수 있도록 개선해야 한다.

이를 위해 ① 평가 점수와 실제 성과(매출액 증가율, 프로젝트 성공률, 신규고객 증가율, 핵심인재 유지율 등)와의 관계를 분석하여 평가 결과의 유효성을 검증하고 평가 기준을 보완할 수 있으며 ② 역량 평가에서 높은 점수를 받은 직원들이 장기 근속하는 경향이 있는지 혹은 높은 성과를 내는지 분석하여, 역량 중심 평가의 유효성을 검증할 수 있다. ③ 나아가 과거 평가결과가 매출, 영업이익 등 기업 성과 개선에 긍정적인 영향을 주었는지 분석하여 평가 제도가 조직의 실제 성과와 일관되게 작동하는지 점검할 수 있다. 이러한 평가 데이터 분석을 통해 평가와 성과간 연계성을 강화하고 보다 공정하고 신뢰할 수 있는 평가 체계를 구축할 수 있다.

4) 보상 데이터 활용

중소기업은 대기업에 비해 매출액 대비 인건비 비율이 높고 노동소득분배율 또한 상대적으로 높은 경향이 있다. 이는 보상 체계와 인건비 관리가 기업의 영업이익에 직결되는 중요한 요소라는 의미이며, 보상의 적절한 운영이 기업의 지속 성장과 경쟁력 확보에 필수적임을 시사한다. 또한 보상은 경제적 보상의 대표적 유형으로 직원들의 유지·동기부여에 직결되는 중요한 요소인 바 공정한 보상체계의 구축과 이를 통한 동기부여의 증진이 중요한 영역이다.

이를 위해 ① 내부 임금수준을 동종업계 및 경쟁사의 임금수준과 비교하여 임금의 외부 공정성을 확보하고 ② 내부 직원 간의 보상수준 혹은 임금체계를 성과 및 역량 데이터와 연계하여 내부 공정성을 평가하며 ③ 임금수준 및 임금체계가 직원들의 이직률 및 성과에 미치는 영향을 분석하여 보상이 조직 성과에 기여하는 방식으로 설계되고 있는지를 점검할 수 있다. 이러한 보상 데이터 분석을 통해 기업의 재무적 지불능력을 고려하면서도 직원들에게 경쟁력 있는 보상 체계를 제공하여 동기부여와 조직 충성도를 강화할 수 있다.

5) 유지 및 방출 데이터 활용

중소기업에서 직원유지와 퇴사관리는 조직의 안정성과 직결되는 핵심 요소이며 높은 이직률은 기업의 인력운영에 상당한 부담을 초래할 수 있다. 특히 핵심인재의 이탈은 노하우의 유출 뿐 아니라 팀 사기저하를 일으키거나 연쇄 이직의 위험으로 번질 수 있다. 따라서 퇴사 원인을 명확히 파악하여 이직을 방지할 수 있는 전략을 수립하는 것이 중요하다.

이를 위해 ① 부서별·직급별 이직률을 분석하여 특정 부서의 이직률이 높다면 조직문화, 업무 환경, 리더십 문제, 내부 소통문화 등의 개선이 필요한지 진단하고 ② 퇴사자의 주요 퇴사 사유(급여 불만족, 성장기회 부족, 업무 과부하, 상시적 연장근로 등)를 정량적으로 분석하여, 이직을 유발하는 가장 큰 요인이 무엇인지 파악할 수 있으며 ③ 최근 3~5년간의 퇴사 데이터를 분석하여, 특정 연차에서 퇴사가 집중적으로 발생하는 패턴을 파악할 수도 있다. 이러한 유지 및 방출 데이터 분석을 통해 조직 내 불필요한 인력 유출을 방지하고, 지속 가능한 인력 운영 체계를 구축할 수 있다.

2. 외부데이터 활용방안

1) 산업 및 경쟁사 데이터 비교

중소기업이 자사의 인건비 및 인력운영 전략이 산업 평균과 비교해 어느 수준인지 평가하는 것은 매우 중요하다. 이를 통해 경쟁력 있는 인력 운영 방안을 수립하고 시장 내 자사의 위치를 객관적으로 파악할 수 있다. 이를 위해 전자공시시스템(DART)을 활용하면 산업 및 경쟁사의 재무 데이터를 바탕으로 인건비 운영의 효율성을 분석할 수 있다.

이를 위해 ① 전자공시시스템(DART)의 재무 데이터를 분석하여 매출, 영업이익, 인건비, 인당 인건비, 인당 복리후생비 등을 비교하고 ② 인적자원투자수익률(HCROI), 노동소득분배율을 도출하여 자사의 인건비 운영 효율성을 간접적으로 평가하며 ③ 산업 또는 동종업계 내 자사의 비용 구조와 인력운영 수준을 진단하여 경쟁력을 강화할 수 있는 전략을 마련할 수 있다. 이러한 산업 및 경쟁사 데이터 분석을 통해 중소기업은 인건비 운영을 최적화하고 보다 효율적인 인력운영 전략을 수립할 수 있다.

2) 보상 데이터 비교

중소기업은 우수한 인재를 확보하고 유지하기 위해서는 경쟁력 있는 임금체계를 마련하여 경제적 보상의 기능을 강화하거나 합리적인 임금체계를 수립하여 동기부여를 증진시키기 위하여는 기업의 지불능력 하 외부 데이터를 활용하여 객관적인 비교를 수행하여 객관적인 진단이 필요하다.

이를 위해 고용노동부의 고용노동통계를 활용하여 ① 산업별∙규모별 임금총액, 정액급여, 초과급여, 특별급여 등의 데이터를 분석하여 자사의 임금 수준을 객관적으로 비교할 수 있고 ② 임금직무정보시스템 내 임금결정현황조사 결과를 활용하여 업종별 협약임금 인상률을 파악할 수 있으며 ② 임금인상의 수용성과 공정성 확보를 위해 소비자 물가지수(CPI)를 참고하여 임금의 생활보장적 기능이 적절한지 간접적으로 평가할 수 있다. 이러한 보상 데이터 분석을 통해 자사의 임금 수준을 객관적으로 평가하고 경쟁력을 유지하면서도 지속가능한 보상 정책을 마련할 수 있다.

3) 근로시간 및 노동생산성 비교

중소기업은 한정된 자원을 효율적으로 활용해야 하나 근로시간이 상대적으로 길고 노동생산성이 낮게 나타나는 경향이 발생할 수 있다. 이는 단순히 근로시간이 길다는 이슈가 아니라 업무 배분과 운영 방식의 비효율성에서 비롯될 가능성이 있고 업종 및 규모별 근로시간과 노동생산성을 분석하여 자사의 인력 운영이 효과적으로 이루어지고 있는지를 점검한 후 개선 방안을 모색하는 것이 필요하다.

이를 위해 ① 고용노동부 사업체노동력조사를 활용하여 산업별·규모별 임금 및 근로시간을 분석하여 자사의 근로시간이 동종 업계와 비교해 어느 수준인지 객관적으로 비교할 수 있고 ② 노동생산성(인당 부가가치) 지표를 도출하여 동일 산업 내 기업들과 노동생산성 수준을 비교하며 ③ 근로시간과 생산성 간의 관계를 분석하여 근로시간이 실제 성과에 기여하는지 아니면 업무 효율화가 필요한지를 판단할 수 있다. 이러한 근로시간 및 노동생산성 데이터 분석을 통해 기업은 불필요한 노동시간을 줄이고, 직원들의 업무 효율성을 높이며, 지속 가능한 인력 운영 체계를 구축할 수 있다.

4) 외부 채용 및 이직 데이터 활용

우수한 인재를 확보하고 유지하는 것은 중소기업의 지속가능한 성장과 경쟁력 확보에 중요한 요소 중 하나다. 하지만 중소기업은 상대적으로 낮은 브랜드 인지도 및 보상 경쟁력, 제한적인 인재풀 등의 이유로 채용과 이직 관리에 어려움을 겪을 수 있다. 따라서 산업 평균 이직률 및 입직률을 분석하여 자사의 인력 확보 및 유지 전략을 객관적으로 진단하고 보완하는 것이 필수적이다.

이를 위해 ① 고용노동부 사업체노동력조사를 활용하여 산업별·규모별 이직률, 입직률, 실업률 등의 데이터를 분석하여 자사의 채용 및 유지 수준이 어느 정도 위치에 있는지 평가하고 ② 전자공시시스템(DART)을 활용하여 경쟁사의 평균 재직 연수를 참고하여 경쟁사 평균과 비교했을 때 자사의 평균 근속년수가 상대적으로 높은지 낮은지를 점검할 수 있으며 ③ 자사의 이직률과 인력 이동 데이터를 비교하여 특정 직군이나 직급에서 인재유출이 집중적으로 발생하는 패턴을 분석하고 이를 기반으로 인재 유지 및 확보 전략을 최적화할 수 있다. 이러한 데이터를 체계적으로 분석하면 단순히 이직률을 모니터링하는 것을 넘어 기업이 보다 효과적으로 인재를 확보하고 장기적으로 유지할 수 있는 전략을 수립할 수 있다.