[ HR 인사이트 - 1 ] Agentic AI와 HR : 동료가 된 인공지능과 협업하는법

안녕하세요, 인사 전문가 여러분.

2025년은 성장을 위한 다양한 역량을 주제로 글을 작성했었습니다.

2026년은 변화하는 환경 속에서 접하게 되는 다양한 주제(AI & 미래, 조직 설계, 생산성, 리더십, 문화와 소통, 데이터, 인재 채용, Wellness, 보상과 평가, 성장과 교육, 다양성, ESG와 가치)에 대해서 작성해 보겠습니다.

‘도구’에서 ‘동료’로의 패러다임 전환

2024년과 2025년이 생성형 AI의 가능성을 탐색하던 ‘학습기’였다면, 2026년 현재 우리는 ‘에이전틱 AI(Agentic AI)’라는 새로운 국면을 맞이하고 있습니다. 과거의 AI가 우리가 던진 질문에 답을 하는 ‘똑똑한 백과사전’이었다면, 에이전틱 AI는 스스로 목표를 설정하고, 실행 계획을 세우며, 필요하다면 다른 소프트웨어와 통신해 업무를 완수하는 ‘자율적 실행자’입니다.

인사담당자(HRer)들에게 이것이 시사하는 바는 명확합니다. 이제 AI는 더 이상 업무 효율을 높여주는 도구가 아닙니다. 우리 팀의 막내 사원 혹은 전문 컨설턴트 역할을 수행하는 ‘디지털 동료’로 우리 곁에 와 있습니다

1. 에이전틱 AI 란 무엇인가? (개념과 HR 의 접점)

에이전틱 AI의 핵심은 ‘자율성(Autonomy)’과 ‘추론(Reasoning)’입니다.

기존의 챗봇이 “채용 공고문을 써줘”라는 명령에 반응했다면, 에이전틱 AI는 “다음 달 신규 프로젝트를 위해 파이썬 개발자 3명을 채용해야 해. 적합한 후보자를 찾아 면접 예약까지 진행해줘”라는 목표를 이해합니다.

• 동작 방식: 스스로 채용 플랫폼에 접속하여 후보자를 필터링하고, 후보자에게 제안 메일을 보낸 뒤, 회신이 오면 면접관의 캘린더를 확인해 일정을 확정합니다. 이 과정에서 발생하는 변수(면접 시간 변경 등)를 스스로 판단하여 해결합니다.

• HR에 주는 임팩트: 인사팀의 단순 반복 업무(Admin Task)가 90% 이상 자동화됨을 의미합니다.

2. 구체적 적용 사례 : HR의 일상은 어떻게 바뀌는가?

사례 A: 24/7 맞춤형 온보딩 에이전트 (Global Tech A사)

글로벌 기업 A사는 2026년부터 신규 입사자를 위해 ‘온보딩 에이전트’를 도입했습니다. 이 AI는 신입 사원의 직무, 연차, 심지어 성향 데이터까지 파악하여 맞춤형 가이드를 제공합니다.

• 실행: 신입 사원이 "회사 근처 맛집 알려줘" 같은 가벼운 질문부터 "우리 팀의 작년 KPI 보고서 어디 있어?"라는 업무적 질문까지 실시간으로 대응합니다.

• 인사이트: AI가 행정적 가이드를 전담하는 동안, HR 파트너는 신입 사원과 깊이 있는 면담을 통해 '정서적 안착'과 '조직 몰입'에 집중할 수 있게 되었습니다.

사례 B: 실시간 스킬 갭 분석 기반 보상 에이전트 (Manufacturing B사)

B사는 사내 업무 협업 툴(Slack, Jira 등)에 흐르는 데이터를 에이전틱 AI가 실시간 분석하게 했습니다.

• 실행: 특정 직원이 최근 고난도의 프로젝트를 성공적으로 이끌며 새로운 기술 스택을 활용했다는 점을 감지하면, AI는 즉시 팀장에게 '이 직원의 역량 점수가 상승했으니 즉각적인 보상이나 상위 프로젝트 배치를 검토하라'는 보고서를 제출합니다.

• 인사이트: 연말에 몰아서 하던 사후적 평가가 아닌, 실시간 성과 관리와 보상이 가능해졌습니다.

3. HR 리더의 새로운 역할 : ‘AI 오케스트레이터’

에이전틱 AI가 실무를 수행한다면, 인간 인사담당자는 사라지는 것일까요?

결코 그렇지 않습니다.

오히려 그 어느 때보다 ‘전문적 판단력’이 중요해집니다.

1. AI 가이드라인 설계: AI가 편향된 데이터를 학습해 특정 성별이나 연령대를 차별하지 않는지 감시하고, 회사의 철학에 맞는 가이드라인(Guardrails)을 설정해야 합니다.

2. 휴먼 터치의 재설계: AI가 할 수 없는 '공감', '갈등 중재', '기업 문화의 전파' 등 인간 고유의 영역을 재정의하고 강화해야 합니다.

3. 오케스트레이션:여러 대의 AI 에이전트와 인간 구성원이 조화롭게 협업하도록 업무 흐름(Workflow)을 설계하는 것이 미래 HR의 핵심 역량이 됩니다.

4. 위험 요인과 대인 전략 : ‘Human-in-the-Loop’

자율성이 높아질수록 리스크도 커집니다. AI가 스스로 판단하여 채용을 거절하거나, 잘못된 인사 정보를 제공했을 때의 책임 소재는 여전히 인간에게 있습니다.

• 대응: 모든 결정 과정에 인간이 개입할 수 있는 체크포인트를 설정하는 'Human-in-the-loop'모델을 유지해야 합니다. AI의 결과물을 최종 승인하는 것은 항상 HR 전문가의 몫이어야 하며, 이를 위해 인사담당자는 AI의 로직을 이해하는 ‘데이터 리터러시’를 갖춰야 합니다.

HR 르네상스를 위하여

에이전틱 AI의 도입은 인사담당자를 업무의 굴레에서 해방시켜 줄 것입니다.

우리는 더 이상 엑셀 시트와 사투를 벌이거나 단순 문의 메일에 답장을 보내는 데 시간을 허비하지 않아도 됩니다.

대신 우리는 구성원의 성장을 고민하고, 조직의 미래 전략을 구상하는 '진짜 HR'로 돌아갈 수 있습니다.

이것이 바로 2026년 우리가 맞이할 'HR 르네상스'의 시작입니다.

다음에서는 '프롬프트 엔지니어링: HR의 언어가 AI의 능력이 되는 시대' 에 대해 알아보겠습니다.