[ HR 전문가, 당신의 성장을 위한 첫걸음-3]_조직 문화 구축 역량

안녕하세요, 인사 전문가 여러분.

우리는 지난 두 번의 원고를 통해 ‘전략적 사고’와 ‘데이터 기반 의사결정 능력’이 얼마나 중요한지 이야기했습니다. 이 두 가지 역량이 비즈니스 성과를 직접적으로 견인하는 칼이라면, 오늘 이야기할 ‘조직 문화 구축 역량’은 그 칼을 더욱 예리하게 만들고, 회사를 지속 가능하게 성장시키는 토양과 같습니다.

이제 단순한 관리자를 넘어, 기업의 미래를 설계하는 건축가로서의 역할을 이야기하고자 합니다.

1. 조직 문화를 '정의'하고 '측정'하라

'조직 문화'는 흔히 '좋은 분위기', '서로 존중하는 문화'와 같이 모호하게 인식되기 쉽습니다. 하지만 진정한 조직 문화는 추상적인 개념이 아닙니다. 회사의 미션과 비전을 달성하기 위해 구성원들이 공유하는 가치와 행동 규범입니다. 인사 전문가로서 우리는 이 모호한 개념을 구체적으로 정의하고, 측정 가능한 지표로 만들어야 합니다.

예를 들어, '우리는 자율과 책임의 문화를 추구한다'는 모토를 가지고 있다면, 이를 '구성원들이 스스로 의사결정을 내리고 실행하는가', '실패를 두려워하지 않고 도전하는가'와 같은 구체적인 행동 양식으로 풀어내야 합니다. 그리고 이러한 행동 양식을 측정할 수 있는 설문 조사나 360도 피드백, 또는 리더십 평가 지표를 개발하여 현재 조직 문화의 현주소를 파악해야 합니다. 넷플릭스가 '자유와 책임(Freedom & Responsibility)'이라는 문화를 명확히 정의하고, 이를 바탕으로 '홀드(Hold)'라는 비공식적 피드백 시스템을 구축한 것이 대표적인 사례입니다. 조직 문화를 명확히 정의하고 측정할 때, 우리는 단순히 '좋은 회사'를 만드는 것을 넘어 '어떻게' 좋은 회사를 만들 것인지에 대한 구체적인 로드맵을 가질 수 있습니다.

2. '강요'가 아닌 '참여'로 문화를 만들라

조직 문화는 경영진의 선포나 인사팀의 캠페인 만으로 만들어지지 않습니다. '우리는 이런 회사가 될 것이다' 라는 일방적인 선언은 공허한 구호에 그치기 쉽습니다. 현실적으로 효과적인 조직 문화는 구성원들의 자발적인 참여와 공감을 통해 만들어집니다.

한 스타트업의 인사담당자는 회사의 핵심 가치를 재정립하기 위해 워크숍을 기획했습니다. 그는 단순히 핵심 가치 리스트를 만들어 직원들에게 배포하는 대신, 모든 부서의 대표들을 모아 '우리가 일하는 방식'에 대한 토론을 진행했습니다. '고객을 최우선으로 생각한다는 것은 어떤 의미인가?', '우리가 실패했을 때 어떻게 배우고 성장하는가?'와 같은 질문들을 던지며 구성원들의 실제 경험과 생각을 이끌어냈습니다. 이 과정을 통해 도출된 핵심 가치는 단순한 단어가 아닌, 모두가 공감하고 지지하는 '우리만의 이야기'가 되었습니다. 이후 이 핵심 가치를 중심