[ HR 전문가, 당신의 성장을 위한 첫걸음-4]_변화 관리와 갈등 조정 능력

안녕하세요, 인사 전문가 여러분.

우리는 '전략적 사고', '데이터 기반 의사결정', 그리고 '조직 문화 구축'이라는 핵심 역량에 대해 이야기해왔습니다. 이 모든 역량이 결국 지향하는 바는 바로 기업의 지속적인 성장과 발전입니다. 하지만 성장을 위해서는 필연적으로 변화가 따르고, 그 과정에서 갈등은 언제나 발생하기 마련입니다.

오늘 우리는 이 변화의 파도를 타고, 갈등의 폭풍을 헤쳐나가는 '변화 관리와 갈등 조정 능력'에 대해 이야기하고자 합니다.

1. 변화는 ‘위협’이 아닌 ‘기회’임을 설득하라

사람들은 익숙함에서 벗어나는 것을 두려워합니다. 새로운 시스템 도입, 조직 개편, 업무 방식의 변화 등 기업의 변화는 구성원들에게 불안감과 저항감을 불러일으킬 수 있습니다. 이때 인사담당자는 단순히 변화를 '통보'하는 역할에 머물러서는 안 됩니다. 변화가 왜 필요한지, 그리고 이 변화가 개인과 조직에 어떤 긍정적인 결과를 가져올지 설득하고 소통해야 합니다.

예를 들어, 회사가 새로운 성과 관리 시스템을 도입한다고 가정해 봅시다. 이 시스템이 직원들에게는 평가 기준의 복잡성 또는 추가적인 업무 부담으로 인식될 수 있습니다. 이때 인사 담당자는 단순히 "이 시스템은 회사의 성과를 높이기 위해 필요합니다"라고 말하는 대신, "이 시스템은 여러분의 성과를 더 투명하고 공정하게 인정받는 데 도움을 줄 것입니다. 노력에 대한 보상이 명확해지고, 자신의 역량을 개발하는 데 필요한 구체적인 피드백을 받을 수 있습니다"와 같이 개인의 이익과 연결하여 소통해야 합니다. 변화의 목적을 명확히 설명하고, 그 과정에서 발생할 수 있는 문제에 대해 솔직하게 이야기하며, 구성원들의 질문과 우려에 귀 기울일 때, 변화에 대한 저항을 줄이고 자발적인 참여를 이끌어낼 수 있습니다.

2. 갈등의 '원인'을 파악하고 ‘해결’의 중재자가 되라

조직 내 갈등은 불가피합니다. 부서 간의 협업 문제, 세대 차이에서 오는 소통의 어려움, 개인의 불만 등 다양한 형태로 발생합니다. 이때 인사담당자는 단순히 갈등을 회피하거나, 어느 한쪽의 편을 드는 것이 아닌, 객관적인 중재자로서 갈등의 본질적인 원인을 파악하고 해결책을 제시하는 역할을 해야 합니다.

예를 들어, 마케팅팀과 개발팀 간의 잦은 갈등으로 인해 프로젝트 진행이 지연되는 상황이 발생했다고 가정해 봅시다. 이때 인사담당자는 "서로 잘 협력하세요"라는 일반적인 조언을 하는 대신, 양 팀의 리더 및 구성원과 개별적으로 만나 갈등의 근본 원인을 파악해야 합니다. 마케팅팀은 개발 일정이 자주 지연된다고 불만을 표하고, 개발팀은 마케팅팀의 요구사항이 너무 자주 바뀐다고 주장할 수 있습니다. 양측의 이야기를 들은 후, 인사담당자는 '프로젝트 초기에 요구사항을 명확히