[ HR 전문가, 당신의 성장을 위한 첫걸음-8]_전략적 파트너십 구축 능력

안녕하세요, 인사 전문가 여러분.

우리는 지난 여섯 번의 글을 통해 현대 인사 전문가에게 필요한 핵심 역량들을 짚어봤습니다. 오늘 이야기할 역량은 바로 '글로벌 역량과 다양성 관리 능력'입니다. 국경을 넘어 인재를 확보하고, 다양한 배경을 가진 구성원들이 함께 시너지를 낼 수 있도록 돕는 능력은 이제 선택이 아닌 필수적인 경쟁력이 되었습니다.

1. 경영진의 ‘언어’로 소통하라

경영진은 회사의 생존과 성장을 위해 치열하게 고민합니다. 그들의 주요 관심사는 매출, 이익률, 시장 점유율, 그리고 새로운 성장 동력입니다. 인사담당자가 "직원 만족도가 10점 올랐습니다"라고 보고하는 대신, "직원 만족도 10점 상승으로 이직률이 5% 감소했고, 이는 연간 채용 및 교육 비용 3,000만 원 절감 효과로 이어질 것입니다"와 같이 경영진의 언어, 즉 '숫자'와 '비즈니스 성과'로 소통할 때, 우리의 제안은 훨씬 더 큰 영향력을 갖게 됩니다.

예를 들어, 새로운 인사 제도를 도입하고자 할 때, 우리는 단순히 '직원들의 역량 강화를 위해 필요합니다'라고 말하는 것이 아니라, '이 제도를 통해 핵심 인재의 성과를 극대화하고, 신규 프로젝트 성공 확률을 15% 높일 수 있습니다'와 같이 비즈니스 목표와 연결해야 합니다.

경영진의 고민을 이해하고, 그들의 의사결정에 도움이 되는 정보를 제공하는 것. 이것이 바로 인사담당자가 단순한 관리자에서 전략적 파트너로 인정받는 첫걸음입니다.

2. 현업 부서의 ‘페인 포인트(Pain Point)’를 해결하라

진정한 파트너십은 서로의 고충을 이해하고 해결하는 과정에서 생겨납니다. 인사담당자는 사무실에 앉아 내부 규정만 들여다볼 것이 아니라, 현업 부서를 찾아가 그들의 '페인 포인트'를 파악하고 해결을 위한 솔루션을 함께 고민해야 합니다. 현업 부서는 인력 부족, 소통 문제, 낮은 성과 등 다양한 어려움을 겪고 있습니다. 이들의 문제를 인사 관점으로 분석하고 해결책을 제시할 때, 현업 부서는 인사팀을 진정한 협력자로 인식하게 됩니다.

한 제조기업의 인사담당자는 생산 부서의 낮은 생산성에 대한 고민을 듣게 되었습니다. 그는 단순히 '교육을 강화하라'고 지시하는 대신, 생산 라인에 직접 찾아가 공정을 관찰하고, 현장 직원들을 인터뷰했습니다. 그 결과, 잦은 인력 변동이 생산성 저하의 핵심 원인임을 파악했습니다. 그는 이를 해결하기 위해 단순 노동 업무에 대한 자동화를 제안하고, 숙련된 직원들을 대상으로 기술 멘토링 프로그램을 운영하여 이직률을 낮추는 방안을 마련했습니다.

이러한 노력은 현업 부서의 신뢰를 얻었고, 이후의 모든 인사 프로젝트는 현업 부서의 적