[ 강의 리뷰 ] HR 인사이트 확장 시리즈 (5) MYSC 지속 가능성 이야기

오프피스트에서 준비한 인사이트 확장 강의!

이 강의를 다 들으면 좋았겠지만, 일정이 여의치 않다 보니 마지막 시간에 참여했습니다.

참여하고 느낀 점을 글로 남겨봅니다.

⚡다음에도 기회가 있다면, 다 신청해서 들어야겠어요!!

[ 강의에서 기억나는 키워드 ]

• 사내기업학교

• 비전, 지지문화

• 작은 연못 프로젝트

• 3성, 3신

• AX위원회, 주니어 참여

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늦지 않게 참석한 강의장, 사실 이 강의장 건물 낯설지가 않았어요.

이전 회사와 연관도 있었고 이직 과정에서 면접도 본 회사가 있었거든요.

어찌되었든 미묘한 감정의 곡선을 잘 가다듬고 강의장에 들어섰습니다.

강의실 화면에 보이는 기업 MYSC!

이 기업이 저에게 생소하지는 않았습니다. 오래전 HR 관련 채용공고를 둘러보다 보니 왠만한 기업은 친숙한 네이밍이 보였죠. 그중에서도 MYSC는 기억에 남았던 이유가 임팩트 투자!!

관련 유사한 기업으로 ‘루트임팩트’ 를 떠올리곤 했습니다. 참고로 루트임팩트는 사회 곳곳의 체인지메이커를 발굴하고, 이들이 보다 지속 가능한 형태로 문제를 해결할 수 있도록 돕는 비영리 사단법인입니다. 그러나 MYSC는 이와 다른 점이 있었는데요. ‘사내기업가’ 용어가 자주 등장하고, 마치 그룹사 체계처럼 다양한 투자사와 가치를 매개체로 한 연대관계가 직원들도 이어지는 부분이 차별화된 요소입니다.

자신이 투자하는 기업과 (정서적,정량적 등) 뗼 수 없는 협업관계가 자연스럽게 형성되더라고요.

첫 번째 키워드 ‘사내기업가’ 사내기업학교는 바로 이러한 맥락에서 운영된다고 이해했습니다.

사이트를 둘러보면, 조금 더 기업에 대한 이야기와 비전을 이해하는데 도움이 됩니다.

✒️ 참고 _ (사이트) https://www.mysc.co.kr/

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MYSC 의 이미지는 비즈니스 모델이 ‘사회혁신’ 에 집중되어 있는데요.

그래서 구성원이 사내기업가로 성장할 수 있는 배경지식, 공감대가 형성되는 것 같았습니다.

지금보다 더 이른 시기에 이 개념을 외치고, 사내 인프라 지지를 이루고자 한 노력이 정말 대단해보였어요.

그리고 AI 활용 시기에 꼭 필요한 회사 생존 키워드로도 들렸습니다.

이전에 외치던 ‘주인의식’ 을 다른 말로 표현할 수 있는 수식어가 마땅치 않았는데요.

이제는 그것을 대치할 수 있는 용어로 ‘사내기업가’ 를 소개할 수 있겠더라고요.

장표에서 눈에 들어온 문구 ‘문제가 보이면 피하지 않는다!’

요즘에는 욕먹지 않을 정도의 퀄리티와 빠른 속도로 쳐내는데 익숙한 사회입니다.

그런데…오히려 느려도 꼼꼼하고 다양한 옵션을 고민해서 (지금은 쓸데 없다고 볼지언정)

여러 소스를 발굴하는 사람이 결국 문제에 추가 문제까지 발생을 염두하고 원스톱 해결을 이끌어갈

미래 잠재력과 현재 든든한 안전자산이라고 생각합니다.

그렇기 때문에 문제가 보이면 단순히 빠르게 쳐내고 해결하는데 능한 사람은

이제 AI가 그 기능을 잘 수행할 것으로 보입니다.결국 향후 4~5년내에는 대체할 수 있는 인력입니다.

(지금 이 이야기를 꺼내면, 아마 엄청난 비난도 따르겠지만…사견입니다.)

사내기업가는 빠르게 쳐내는 것도 중요하지만, 위에 언급한 느려도 꾸준히 확장성을 이뤄가는 사람이 필요하고 이를 어떻게 사내외 교육과정이 필요한지 고민할 수 있었던 시간이었습니다.

이러한 고민이 MYSC 세가지 실험에서 저만의 솔루션을 고민하는 시간을 가질 수 있었습니다.

실험1. 각각의 ‘자기다움’을 존중하는 문화 만들기

모든 구성원이 편하게 닉네임으로 불리운다면?

사실 그것은 쉽지 않은 상황입니다. 그런데 이것을 가능하게 만든 것이 MYSC 조직문화!

그것을 이루기까지 수 많은 시행착오가 있었을 것 같았죠.

실험1 소개가 이를 예상하는 내용이었는데요. 단순히 우리가 말하는 수평조직?

요즘 시대에는 불안정하고 맹목적인 자유보다는 안정을 찾고자 하는 수직문화에서도 체계를 통해 차근차근 올라가는데 관심이 가는데요. 과연 이 수평조직이 호칭으로만 존중 분위기를 형성할 수 있었을지 갸우뚱 했습니다. 이를 해결했던 답이 실험2에서 소개되었습니다.

실험2. 상호작용으로 투명한 조직 만들기

수평적인 문화는 단순히 호칭과 대화 분위기로 이끌어 가는게 아니라는 것을 알았기에

실험2 에서 핵심을 이야기 했습니다. 그것은 바로 정보의 투명성을 갖추는 것인데요.

단순히 정보를 다 공유하는 것에 그치지 않고, 단계마다 처할 수 있는 상황 정보를 세밀하게 이야기하는 것입니다. 이는 온보딩 과정을 유사하게 그려내는 것도 있지만, 우리가 흔히 물어볼까 말까 하는 주저하면서 망설이는 고민 여정을 최소화하는데 의의가 있다고 봤습니다.

어떤 내용까지 투명하게 공개할까요?

정말 강의를 들으면서도 궁금했는데요.

흔히 기업의 목적, 비전 등에 대한 생각도 말하듯이 이해하기 쉽게 풀어서 소개합니다.

전체 타운홀에서 회고 문화를 장려하는데요. 일반적으로 적과 지표에 대한 타운홀(질책성 이슈 제기 등이 아닌) 회의가 아니라 실패와 학습을 연계한 상호공유 토론을 자연스럽게 회고문화로 정착시키는 것입니다.

신규 입사자, 예비 사내기업가 과정 등을 개설하여 세부적이 내용도 흡수할 수 있게 진행하는데요.

상호간 동의하고 합의 하면서 구성원간 업무 처리 경험을 설계하고 이를 조직의 이미지로 완성해가는데 동반자로 역할을 수행하여 효능감을 느끼게 해주는 것 같습니다.

실험3. 우리다움을 만들어가는 오너십

그런데… 정보의 투명성으로 일하는 문화를 정착시킨다고 해도 역시 사람이란게 조직이 커지고 업무가 익숙해지면 나태해지기 쉽습니다. 이를 경계할 수 있는 실험도 전개되었는데요.

실험3. 오너십!! 입니다. 여기에서 귀에 들어왔던 단어가 있었어요.

바로 ‘3성’ (성과, 성장, 성숙)

• 성과 : 함께 성공하고 싶은 동료인가?

• 성장 : 함께 일하고 싶은 동료인가?

• 성숙 : 함께하고 싶은 동료인가?

이 세 가지를 충족하는 것이 바로 MYSC 의 인재상이자 앞으로 유지해야 하는 직원간 협업자질인 것 같았어요. 이것으로 끝나지 않고, ‘3신’ 개념도 추가로 반영되었다고 합니다.

어떤 동료와 일하고 싶은지 기대치를 현실적인 상황으로 문장화 시킨 사례로 볼 수 있습니다.

이것은 곧 MYSC 리더십의 대표적인 명제로 자리매김 하는 것 같았죠. 사회혁신가를 위한 자질도 반영된 내용으로 보여집니다.

강의 중에 신기했던 부분이 사내벤처제도에요.

일반적으로 대기업/중견기업에서 나올 수 있는 용어였지만, MYSC가 지향하는 그룹사(홀딩체계) 시스템에서는 자연스러운 사회혁신가로 성장 견인할 수 있는 구성원 육성 단계로 이해했습니다.

그런데 성장하는 것이 구성원 개인과 기업 모두가 누릴 수 있는 선이 있어야 했는데요.

자칫 개인의 욕심으로 성장이 기업에까지 (내부)영향력을 끼치지 못하는 상황도 발생합니다.

이를 보완하는 개념이 ‘3신 (信)’ 으로 새롭게 추가됩니다. (3성 + 3신)

3신 (信) 은 신뢰/신의/신용을 이야기합니다.

사내기업가를 움직이는 선순환 구조적인 이음새 역할을 제공합니다.

• 신뢰 : 조직이 개인에게 먼저 보내는 믿음

• 신의 : 주어진 신뢰를 바탕으로 개인이 선택하는 최선의 행동

• 신용 : 신의 있는 행동이 쌓여 더 큰 자율과 권한으로 축적되는 결과.

  신용이 쌓일수록 더 큰 도전을 할 수 있는 배터리가 충전됩니다.

구성원의 성장을 위한 선순환 시스템이 배터리로 충전되는 시뮬레이션 구조가 흥미로웠던 장표입니다.

특히 이 내용은 계속 기억에 남았는데요.

“사내 기업가는 먼저 주어진 신뢰를 바탕으로 신의 성실하게 ‘최선의 행동’ 을 선택하여,

자율과 권한의 범위를 결정하는 신용이란 파워(배터리)를 충전하여 영향력을 행사한다.”

세 가지 실험이 하나의 조직을 살리고 지속적인 혁신을 이끌어 가는 마중물 역할이었습니다.

이러한 실험을 끝까지 하면서 수 많은 갈등과 시행착오도 인내하고 끌고 나간 임직원들이 존경스러웠습니다.

개인적으로 이 강의를 한 줄로 소개하면. . .

강의 이 후 이야기 . . . 🦉

강의가 끝나고, 참석한 분들과 같이 모여서 토의 (Q&A)시간을 가졌는데요.

이때 들었던 내용 중에 기억에 남았던 두 가지를 소개합니다.

1) AX 위원회에 대한 충격!

이유는 참여자가 주니어를 주축으로 진행하는데 심지어 자발적인 운영!

자신의 일도 벅찬 상황에서 시간을 쪼개고 자발적으로 새로운 AI 봇을 만들어내는 (에이전트 기능 실습, 조직에 유리한 기능 발굴 등) 활동이 주니어(신입) 의 적극적인 움직임에서 기인한다는 것이 충격적이었습니다.

여기에 임원분들도 호응하고 지지하는 것도 MYSC 의 비전과 지지 존중 등이

새로운 기술 변화에서 흔들리지 않고 차근차근 변화를 대비하고 자연스럽게 융화하는 비법인 것 같았죠.

이와 유사한 활동은 아니지만, 모 교육기업에서는 AI 활용하여 프로젝트 관리와 기타 업무를 수행하는데 효율적으로 사용중이라는 포스팅도 떠올려지더라고요. 그만큼 AI 활용을 개인의 역할로 치부하지 않고, 전사차원에서 테스트하고 공감대를 얻고 새롭게 도전하는 움직임이 자연스럽게 정착되었기에 꾸준히 새로움을 충족하고 혁신하는 에너지원이 된 것 같습니다.

2) 작은 연봇 프로젝트

역량이 아쉬운 구성원에 대한 배려가 생각만큼 효과는 동일하지 않다는 팀차원 구성원 도움

작은 연못은 프로젝트에 합류하지만 생각만큼 본인 역량 대비 성과가 나오지 않을 때, 이를 개선할 수 있는 직무전환이나 역할 세분화로 충분히 따라올 수 있는 시간을 제공하는 구성원 SOS 프로젝트로 보여졌습니다.

일부는 성공적으로 프로젝트 참여 만족을 이끈 구성원도 있고, 어떤 부분에서는 애매한 상황으로 흘러가는 것도 있었다고 하니 장단점을 잘 융합하면 새로운 기술 범람하는 시대에 구성원 역할모델링에 접근할 수 있는 사례로 활용될 수 있다고 생각했습니다.

물론 여기에는 결국 일의 결도 중요하지만, 흔히들 일을 못해도 착한 사람은 선호하지 않는다고 하지만 앞으로는 AI 라는 변수가 느리지만 꾸준히 성실하게 하는 신의성실 태도가 중요해질 것으로 예상됩니다.

다음 글에서는 이 흐름을 이어갈 수 있는 내용으로 작성하겠습니다.