⚖️ “휴가 3일 전 신청 안 하면 반려 가능” 대법원 판결
직장인이라면 찜통 같은 사무실보다 뉴스 한 줄이 더 시원할 때 있죠?
바로 이번에 ‘연차 3일 전 신청 안 하면 반려해도 괜찮다’는 대법원 판결입니다.
이 소식, 그냥 보고 넘기기엔 너무 재밌어서 이번 호에 작성합니다.
이번 사건은 부산의 한 시내버스 회사에서 벌어졌습니다.
단체협약에는 “휴가는 3일 전에 신청해야 한다”는 규정이 있었는데요, 이걸 모르고 B 기사님이 금요일에 월요일 휴가를 신청했더니, 회사는 “죄송, 규정 안 지켰어요”라며 단호하게 반려.
이에 대표이사 A 씨는 근로기준법 위반으로 재판에 넘겨졌죠.
그런데 1심부터 대법원까지 일사불란하게 “무죄” 판결이 나옵니다. “왜요, 법 위반 아닌가요?” 궁금하시죠? 사연 들어보면 이렇습니다.
핵심은 ‘대체근로자 확보’
버스 회사에선 기사 한 명 빠지면 배차표가 전부 꼬입니다.
대체인력, 즉 다른 기사를 투입하려면 계획적으로 준비해야 하죠.
그런데 그날은 예비 기사까지 모두 운행 중이라 대체할 사람이 아예 없었다는 것.
게다가 “버스기사 주당 연장근로 12시간 제한”은 법이라, 연장 근로도 어려웠습니다.
대법원은 이를 보고 “이런 상황에선 사업 운영에 정말 ‘막대한 지장’이 맞다”고 판단한 겁니다.
대법원의 판결 요지입니다:
휴가 신청 기한 규정은 위법하지 않으며,
정시성이 중요한 업종(버스 등)에서는 대체인력 확보가 핵심이고,
3일 전 신청 기한은 충분히 합리적이고 합의된 기간으로 인정된다는 겁니다.
(그냥 “너무 빨리 일 못 쉬게 하냐!”라고만 보긴 어렵다는 거죠.)
다만, 모든 회사에 똑같이 적용하긴 어렵죠
이 판결은 “시내버스업처럼 정시성이 생명인 업종”에 한정된 예외적 판결입니다.
다른 직종에서 무작정 “우리도 3일 전 규정 넣을래요” 하면, 법원이 “그건 너무 과하다”며 무효 처리할 수도 있습니다.
특히 휴가권 자체를 쥐어짜는 방식(예: “휴가 쓰려면 최소 1달 전에 신청해야 해!”)은 확실히 위법 가능성이 큽니다.
그래서 전문가들은 이렇게 추천합니다:
긴급·불가피 상황 예외 처리: 예를 들어 가족 장례, 병가 등은 기한 불문하고 인정한다는 부속 규정을 두기
행정적 근거를 충실히 남기기:
“우리가 진짜 망한다”는 걸 증명할 수 있는 자료는 필수입니다.
예: 해당 날 배차표, 대체인력 여부, 기업에 미치는 손해 예상 등.
대법원도 “사업 운영에 막대한 지장이 있었다”고 입증해야 한다고 했습니다.
정리하자면…
“3일 전까지 신청 안 하고 갑자기 ‘내일 쉴래요’라고 하면, 버스 회사 입장에선 ‘헉, 운전할 사람 없는데?’ 하는 상황이 벌어집니다.
손님들은 버스 못 타서 화나고, 회사는 배차표가 꼬이고, 기사들은 초과근무 제한 때문에 대신 운전해줄 수도 없죠. 이 정도면 회사가 ‘오늘은 안 돼요’라고 하는 게 합리적이라고 법원이 본 겁니다.”
이번 판결은 한편으론 “법과 현실 사이의 균형”을 보여줍니다.
법적으로는 연차유급휴가는 근로자의 권리이고, 사용자는 원칙적으로 이를 보장해야 합니다.
하지만 현실적으로 버스 운행처럼 정시성과 대체 인력이 절대적으로 필요한 업종에서는 단 하루라도 예고 없이 휴가를 쓰면 바로 시민들의 불편, 안전 문제, 운영 차질로 이어질 수 있습니다.
따라서 법원은 “연차 사용은 권리지만, 권리 행사도 합리적인 절차와 예측 가능성이 보장돼야 한다”는 점을 강조한 셈입니다.
개인적으로 이 판결은 두 가지 시사점을 준다고 생각해요.
기업 측 입장
이번 판결은 사용자의 시기변경권을 인정해 준 사례이지만, 그렇다고 해서 기업이 “휴가 못 줘!”라고 무조건 막아도 된다는 의미는 아닙니다.
오히려 더 중요한 건, 휴가를 반려하거나 시기를 바꿀 땐 반드시 객관적인 이유와 자료를 확보해야 한다는 점입니다. (대체 인력이 없었다, 배차표가 꼬였다 등)
결국 “투명한 절차와 합리적 사유”가 있으면 기업은 법적으로 보호받을 수 있다는 신호입니다.
근로자 측 입장
근로자 입장에서도 “휴가는 내 권리니까 무조건 내 마음대로!”라고 하기보다, 동료들과 회사 운영에도 영향을 준다는 현실을 함께 고려해야 한다는 교훈이 됩니다.
다만, 가족 장례·병가 같은 긴급 상황까지 똑같이 적용되는 건 아니고, 예외적 상황에 대한 유연한 규정 마련도 필요하겠습니다.
🙋 제 생각을 덧붙이자면…
이번 판결은 특수 업종(버스 운수, 항공, 의료 등)의 특수성을 감안한 것이기에 모든 기업에 일률적으로 적용하기는 어렵습니다.
하지만 “권리와 책임의 균형”이라는 큰 틀에서 본다면, 앞으로도 많은 업종이 예고 기한, 대체인력 확보 절차, 긴급 예외 규정 등을 노사 합의로 명확히 해둘 필요가 있다고 생각합니다.
즉, 이번 판결은 근로기준법의 원칙을 흔들지 않으면서도, 산업 현장의 현실성을 반영한 ‘타협점’이라고 볼 수 있겠습니다.
결론은 이렇습니다. 직원은 미리미리, 회사는 유연하게가 정답입니다.
“휴가는 타이밍이다” 라는 말, 법이 정색하고 인정해준 셈이죠.