10년 전 HR, 그리고 오늘: 다시 돌아보는 인사의 본질

첫 번째 질문, "지금 무슨 일이 일어나고 있는가"

1915년 남극 웨들해. 탐험선 인듀어런스호는 거대한 유빙에 갇혀 서서히 파괴되고 있었다. 인류 최초의 남극 대륙 횡단이라는 원래의 목표는 점점 현실성을 잃어갔다. 결국 배를 포기하게 되자 대장 어니스트 섀클턴의 우선순위도 바뀌었다. 이제 중요한 것은 탐험의 성공이 아니라 대원들의 생존이었다. 대원 28명은 펭귄과 물개를 사냥하며 혹독한 환경을 버텼고, 1년 반이 넘는 사투 끝에 단 한 명의 희생자도 없이 모두 살아 돌아왔다.

나는 이 장면이 HR이 무엇으로 시작해야 하는지를 정확히 보여준다고 생각한다. 무엇을 할지 묻기 전에, 지금 무슨 일이 일어나고 있는지를 먼저 묻는 것이다.

2013년, HR 주니어들의 토론

2013년 여름, 나는 네이버의 인사쟁이 카페 내의 소모임인 HR 북스터디 3기 멤버들과 함께 데이브 얼리치(Dave Ulrich)의 ‘HR챔피언‘을 읽었다[1]
‘인듀어런스’는 HR 챔피언 책의 두께를 보며 두려워하는 스터디 멤버들에게 가볍게 읽기 좋은 책이라고 L사의 류동일님이 추천하여 함께 곁들여 읽은 책이었다. 멤버 대부분은 HR 및 관련부서의 사원부터 과장급까지였다. 우리가 매월 주제로 나오지만 어려워서 피하던 질문들이 있었다. “인사는 왜 존재하는가?”, “인사(라는 業)의 본질은 무엇일까?”

당시 노트에는 이런 생각들이 적혀 있다.

• 업(業)의 본질이란 고객에게 궁극적으로 제공하고자 하는 가치다.

• HR의 고객은 일단 구성원이다.

• HR의 일은 구성원이 각자 속한 업의 본질을 고민하고 그에 맞게 의사결정하도록 돕는 것이다.

• 사람은 누구나 자기만의 능력이 있다. HR은 그것을 꺼낼 수 있도록 도와야 한다.

• HR 담당자에게는 실무 역량 위에 감정을 다스리는 힘, 인간에 대한 통찰, 인문학과 심리학의 소양, 그리고 자신만의 '관(觀)'이 필요하다.
  

10여 년 만에 이 노트를 다시 펼쳤을 때 처음 든 생각은 '우리 멤버들 다시 보고싶다'였다. 두 번째로 든 생각은 '다시봐도 흥미롭다'였다. 이 노트에는 2013년이라는 시대가 담겨 있다. 평생직장의 감각이 아직 남아 있었다. 인문학 열풍이 한창이었다. '행복한 조직'이라는 말로 많은 것을 설명할 수 있다고 믿던 때였다. 그리고 이 노트에는 현업 한가운데 있던 젊은 실무자들이 HR의 존재 이유를 진지하게 고민한 흔적이 있다.

이 글은 그 노트에 지금의 생각을 덧대어 보려는 시도다.

『HR 챔피언』, 여전히 유효한 지도

데이브 얼리치는 HR이 무엇을 '하는가(doables)'가 아니라 무엇을 '만들어 내는가(deliverables)'로 평가받아야 한다고 말했다. 그리고 HR의 역할을 두 개의 축으로 설명했다. 하나는 전략적 초점과 운영적 초점의 축, 다른 하나는 사람과 프로세스의 축이다. 이 두 축이 교차하면서 네 가지 HR 역할이 도출된다. 여기서 네 가지 역할이 나온다.[1]

이 HR 역할모델이 나온 지 거의 30년이 되었다. 낡은 이론이라고 말하는 사람도 있다. 하지만 나는 이 네 가지 역할이 지금도 유효하다고 본다. 바뀐 것은 역할 자체가 아니다. 역할을 움직이는 입력값, 즉 HR이 읽어내야 할 세상이 바뀌었다.

HR의 고객은 누구인가: 1차 접점과 최종 고객

2013년의 우리는 HR의 고객을 '구성원'이라고 답했다. 지금 보면 반만 맞은 답이다.

회사는 하나의 법인격이다. 그리고 존재 이유를 외부에서 증명해야 한다. 데이브 얼리치 역시 이후 ‘HR from the Outside In’에서 HR의 기준을 조직 바깥으로 옮겼다.[2] HR의 성과는 고객, 투자자, 지역사회가 체감하는 가치로 평가받아야 한다는 것이다. 이렇게 보면 구성원은 HR이 매일 만나는 1차 접점이다. HR의 최종 고객은 외부 고객과 투자자, 그리고 사회다.

그럼에도 나는 하나의 믿음을 놓지 못한다.

지금 우리 팀원이