1on1으로 사람을 세우고 성과를 만드는 방법
2025년 하반기, 한 구성원이 1on1에서 이렇게 말했습니다.
“피드백이 너무 포괄적이에요. 디테일하게 어떤 부분을 개선하면 좋을지 받고 싶습니다.
우리 조직의 우수인재가 누구인지 알고 싶어요. 보고 배우게요.”
한 방 맞은 기분이었습니다. 저는 ‘긍정적 소통’과 ‘지지’에 공을 들여왔다고 생각했거든요. 인정과 칭찬은 있었지만 개선의 포인트를 놓쳤다는 사실을 깨달았습니다. 그리고 한국 조직에서 특히 어려운 주제. 개선 피드백을 제대로 다루기 시작했습니다.
“칭찬과 인정”만으로는 부족하다
어느 날, 한 유튜브에서 들은 조언이 힌트가 됐습니다.
개선 피드백은 심플하고 드라이하게. CFR(Conversation·Feedback·Recognition)을 문서로 소통하라.
그 길로 피드백 레포트를 만들었습니다. 구조는 단순합니다.
강점 기반 성과 하이라이트 – 무엇이 잘 되고 있고 왜 가치가 있는지
성장을 위한 보완 포인트 – 앞으로 더 빛날 수 있는 1~2가지 핵심 개선점
감사의 한 문장 – 진심 어린 감사와 기대
효과는 즉각적이었습니다. 말로만 주고받던 피드백이 가시성을 갖고, 회의실 밖에서도 행동으로 연결되기 시작했습니다.
ARC(Autonomy·Competence·Relatedness)를 움직이는 1on1
동기·몰입의 핵심은 자율성(Autonomy), 유능감(Competence), 관계성(Relatedness)입니다.
여기서 자율성은 늘 동상이몽이죠.
상사: “시키기 전에 알아서 딱!”
구성원: “시키는 일은 하기 싫어요!”
그래서 저는 1on1에서 다음 질문으로 자율성의 방향을 같이 다시 그립니다.
요즘 일하며 ‘내가 성장한다/배운다’고 느끼는 업무는?
누군가에게 도움이 된다/기여한다고 느끼는 업무는?
‘나 아니면 못한다’고 생각하는 업무는?
더 즐겁고 의욕적으로 하려면 무엇이 필요합니까?
지금 일에서 가장 중요한 우선순위는?
내가(팀장) 어떻게 바뀌면 함께 일하기 좋은 환경이 될까요?
이 질문들을 통해 업무 분배, 기대 역할, 성장 기회가 재배치됩