1on1으로 사람을 세우고 성과를 만드는 방법
2025년 하반기, 한 구성원이 1on1에서 이렇게 말했습니다.
“피드백이 너무 포괄적이에요. 디테일하게 어떤 부분을 개선하면 좋을지 받고 싶습니다.
우리 조직의 우수인재가 누구인지 알고 싶어요. 보고 배우게요.”
한 방 맞은 기분이었습니다. 저는 ‘긍정적 소통’과 ‘지지’에 공을 들여왔다고 생각했거든요. 인정과 칭찬은 있었지만 개선의 포인트를 놓쳤다는 사실을 깨달았습니다. 그리고 한국 조직에서 특히 어려운 주제—개선 피드백—을 제대로 다루기 시작했습니다.
“칭찬과 인정”만으로는 부족하다
어느 날, 한 유튜브에서 들은 조언이 힌트가 됐습니다.
개선 피드백은 심플하고 드라이하게.
CFR(Conversation·Feedback·Recognition)을 문서로 소통하라.
그 길로 피드백 레포트를 만들었습니다. 구조는 단순합니다.
강점 기반 성과 하이라이트 – 무엇이 잘 되고 있고 왜 가치가 있는지
성장을 위한 보완 포인트 – 앞으로 더 빛날 수 있는 1~2가지 핵심 개선점
감사의 한 문장 – 진심 어린 감사와 기대
효과는 즉각적이었습니다. 말로만 주고받던 피드백이 가시성을 갖고, 회의실 밖에서도 행동으로 연결되기 시작했습니다.
ARC(Autonomy·Competence·Relatedness)를 움직이는 1on1
동기·몰입의 핵심은 자율성(Autonomy), 유능감(Competence), 관계성(Relatedness)입니다.
여기서 자율성은 늘 동상이몽이죠.
상사: “시키기 전에 알아서 딱!”
구성원: “시키는 일은 하기 싫어요!”
그래서 저는 1on1에서 다음 질문으로 자율성의 방향을 같이 다시 그립니다.
요즘 일하며 ‘내가 성장한다/배운다’고 느끼는 업무는?
누군가에게 도움이 된다/기여한다고 느끼는 업무는?
‘나 아니면 못한다’고 생각하는 업무는?
더 즐겁고 의욕적으로 하려면 무엇이 필요합니까?
지금 일에서 가장 중요한 우선순위는?
내가(팀장) 어떻게 바뀌면 함께 일하기 좋은 환경이 될까요?
이 질문들을 통해 업무 분배, 기대 역할, 성장 기회가 재배치됩니다. ‘자율성’은 방치가 아니라 공동 설계로 만들어집니다.
정체성을 건드리는 피드백: “행위”보다 “사람”
피드백은 행위 중심보다 정체성 중심이 더 깊게 박힙니다.
“거짓말하지 마세요” X → “거짓말쟁이가 되지 마세요” O
“지각하지 마세요” X → “책임감 있는 사람이 되세요” O
즉, 되고 싶은 사람의 모습을 같이 그려주는 피드백이 지속력을 만듭니다.
여기에 극단적 솔직함(솔직하지만 존중 가득)과 개인적 관심(호기심)을 더합니다.
니 문제는 이거야 X → 나에게 중요한 것은 이거야 O
팀의 목적부터 정렬: 6 Questions로 방향 맞추기
팀이 각자 다른 방향으로 달리면 1on1이 조각 대화가 됩니다.
저는 분기마다 팀 목적서를 업데이트합니다—초안(팀장) → 공유·토론 → 공동 수정보완 → 공식화.
6 Questions
우리 팀의 가장 중요한 고객(내·외부)은 누구인가?
고객의 핵심 목표는 무엇인가?
그 목표 달성에 어떻게 기여해야 하는가?
고객이 우리 팀에 기대하는 것은 무엇인가?
상위 조직의 미션·비전·전략에 정렬하려면 무엇을 해야 하는가?
조직의 경제적 가치(매출·이익·효율·성장·고객)에 어떻게 공헌하는가?
팀 목적서 템플릿(한 줄 버전)
[고객·니즈]을 위하여
[기대역할·수행과제]을 함으로
[바람직한 결과]를 만든다.
이 한 줄이 1on1의 대화 기준점이 됩니다. “지금 하는 일이 목적과 맞나?”—매번 확인합니다.
대화를 ‘연습’하라: GROW + AAR
1on1은 경험을 지식으로 바꾸는 습관입니다.
GROW(의도적 설계)
G(Goal): 이번 주/분기 어떤 상태가 되길 원하는가?
R(Reality): 지금 현실은 어떤가?
O(Options): 갭을 줄이기 위해 가능한 선택지는?
W(Will): 언제·무엇부터 실행할 것인가?
AAR(리뷰 루프)
목표는? 2) 얻은 것은? 3) 차이와 원인은?
조절: 새롭게 할 것/하지 말 것/줄일 것/늘릴 것
보이지 않는 것을 보는 습관: 진정성 있는 피드백
좋은 피드백은 특성뿐 아니라 상황을 같이 봅니다.
상대의 의도·가치·맥락을 이해하려는 호기심이 출발점입니다.
피드백은 서로에게 긍정적 에너지를 주고받는 행위이고,
수용은 내가 완벽하지 않다는 성장의 태도입니다.
다음과 같은 말 습관을 가지는 것이 진정성 있는 리더십의 출발이 되어줄 것입니다.
“방법이 있을 거야.”
“어떻게든 잘 될 거야.”
“긍정적 의미가 있을 거야.”
“이만하길 다행이야.”
“오늘을 어떻게 의미 있게 만들까?”
“리더는 직원에게 빚진자의 마음을 가져야 한다.” - 피터 드러커
그들의 가장 중요한 자원—인생의 시간—을 우리 조직에 쓰기로 한 선택에
경외심을 갖고 대하는 것이 1on1의 시작이 되면 좋겠습니다.