[1편]역량 도출, 이론과 실제는 다르다

GS건설 채용팀 파트리더로 일하다 25년 당사 건축주택사업본부에 HRBP팀이 신설되어

교육조직문화 파트리더로서 경험과 레슨런을 이야기해 보려고 한다.

건축주택사업본부는 과거 시공조직과 비시공(영업/설계/견적 등) 조직으로 분리되어 있다가

통합 사업본부로 출범하게 되면서 새로운 패러다임 관점의 CDP를 설계하라는 오더를 받았다.

CDP는 설계도 중요하지만 실질적 작동에 방점이 있기에 직무역량 기반의 CDP, 그리고 IDP 관점의
교육체계, 이 세가지가 3위일체로 개발이 되어야 한다.

문제는 이 모든걸 발령 받자마자 1분기내 완수 해야만 하는, 그야말로 미쳐버린 상황이란 거였다.

1️⃣가장 먼저, 과업의 추진 방향성이 맞는지 정밀하게 컨센서스를 해라!

나는 여태 오더를 받으면 칼을 물고 반드시 해내고야 만다는 자세로 여태까지 버티어 왔다.

역량도출, CDP 설계, 교육체계 구축, 하나하나가 메가 프로젝트인데 이 세개를 동시에 추진해야 했기에

휴일없이 철야 돌관으로 목숨을 걸고 일에 매달렸다.

그런데 HR임원 및 팀장들 앞에서 개발 결과물을 보고하는 자리에서 뜻밖에도 엄청난 첼린지를 받았다.

‘왜 이렇게 일을 벌렷어? 내가 너한테 기대한건 이게아니라, 최단시간내 교육 재건과 정량 실적이었는데?’

이 무슨 미치고 팔짝 뛸 소리지? 원인은 이랬다.

본부 HRBP라는 위치가 전사HR에서 너무 멀고, 그사이 너무 많은 의사결정 허들이 있다보니 최초 오더가 변질된 것이 나에게 전달이 안된것이었다. 그래서 재삼 재사 강조한다,

뭔 일을 하든 최초 발재자의 복심을 반드시 확인해라, 이게 모든 업무에서 가장 중요한 진리이자 출발점이다.

2️⃣역량도출의 출발, 직무분류부터 해라!

이론적으로는 직무분석부터 해