[2-3편]처절했던 CDP 개발의 결말

CDP 개발이라는게, 쉽게 갈라치면 현업 FGI 몇 명해서 로드맵 만들고 이동원칙만 설계 한 다음 대충

침발라서 보고하면 끝인 것이다. 생각보다 어렵지 않게 만들 수 있다는 이야기다.

그런데 내 경우는 역량도출+CDP+교육체계 수립 이 3가지를 무려 1분기내에 동시에 개발해야 하는

상황이었기에, 이 모든걸 일맥이 상통하게 만들어야만 3박자가 다 힘을 받는 상황이었으므로,

첫 시발점이 되는 역량도출을 끈질기게 붙들어서 뒤이어지는 CDP+교육체계를 촘촘하게 엮어야만 했기에

난이도가 빠악 올라간 점과, 신설된 HRBP 조직에서 사업본부에 첫 기획이라

구조적으로 매우 과학적이어야만 ‘니 먼데’ 소리 안나오게 좌중의 입을 다물게 할 수가 있었던 것이다.

지난 번 글에서 CDP WS 전단계까지 설명을 마쳤으므로 지금부터는 각론으로 들어가 보도록 하자.

1️⃣CDP는 시작부터 끝까지 역량과 연결 시켜야만 한다
CDP는 설계가 중요한게 아니다. 핵심은 작동이다. CDP의 작동단에서는 IDP의 관점에서 역량개발이

반드시 뒤따라야 하기 때문에 처음부터 끝까지 역량을 붙잡아야만 한다.

2️⃣Round I : 본인직무 [필수 직무 경력경로] 도출 절차
① 경력 Goal 세팅

• 이때 직책이 경력골이 되면 안된다, 모든 사람이 다 직책을 다는게 아니잖슴?

• 우리 회사의 경우 팀원이 100명 가까이 되는데 직책이 한 명인 조직도 있다.

• 특히, 많은 직무에서 듀얼레더(경영자+전문가) CDP 니즈가 있기에 더더욱 그렇다.
  

② 필수 직무 역량 전문가로 도달하기 위한 역량 수준 정의
- 이전에 직무별 역량을 BARS관점에서 4수준으로 정의를 한 바 있다
- 직무 전문가로 도달하기 위해 모든 역량을 갖추기는 해야하나, 모든 역량을 전부 Expert 수준으로
갖출 필요도 없고 그렇게 될 수도 없기에, 직무전문가로 도달하기 위한 경로상에서 각각의 역량이
어디에서 어느정도 레벨 수준이 필요한지를 정의해야 한다. 그래야 IDP가 가능해 진다.

③ 필수 직무 경험의 선후행 순서 정의
- 필수 직무 경험을 어느때 얼마나 경험을 해야만 직무 역량을 갖출 수 있는지를 선행과 후행의 관점에서
경로와 듀어레이션을 정의하는 단계다, 이 단계를 거치고나면 단일직무의 종적/수직적 관점에서
로드맵이 자연스럽게 나오게 되는 거다

④ 대표직무 분류 및 자격요건 정의
- 각각의 직무경험을 대표하는 직무가 무엇인지 트리밍을 하고 그 직무에 필요한 주변 요건들을
정리하는 단계다

이게 다 되고 나면 Round I의 결과물인 본인직무 수직적 관점의 [직무전문가 Profile]이 완성되게 된다

[본인 직무 전문가 Profile 예시]

3️⃣Round II : 이동 권장직무 도출 절차

① 이동 권장 직무 가능 경로도 설계 기준 제시

- 해당 직무 전문가가 되기위에 꼭 본인직무만 경험해야 되는것은 아니다. 반드시 유관직무의 경험을

쌓아야만 본인직무에서 더 전문성을 가지게 되며, 이때문에 CDP 제도가 필요하게 되는 핵심이 된다.

본인직무만 경험해도 직무전문가 골에 다다를 수 있다면 CDP제도는 필요가 없는 제도인 셈.

이 단계에서 핵심은 직무 이동을 했을때 본인직무 전문가로 가는 여정에서 얼마나 베네핏이 있는지가

핵심이다. 그래서 다음과 같은 이동 가능경로 설계 기준을 마련했다.

[권장 직무 이동 가능경로 설계를 위한 Benefit 판단 Matrix]

② 직무간 역량 상관관계(Correlation) 분석
- 이동이 가능한 직무인지 여부를 판단하기위해 역량 상관관계 분석을 해야 한다.
- 이때 기존에 도출된 역량사전을 활용하여 상관성 분석을 해야 하는데, 이걸 함수를 돌리면 망한다.
왜냐하면, CDP의 핵심은 내가 얼마나 많은 현업 사람들의 멱살을 붙잡고 들어와서 컨센서스를
이루는가가 성공의 핵심이고, 컨센서스가 결여된 과학은 아무리 정교하드라도 과학이 아니기 때문.
그래서 WS 참여자들로 하여금 역량사전을 베이스로 토론과 합의를 거쳐 상관성을 도출해야된다.
기억해라, 인테그리티는 항상 명료하고 간결해야만 수용성이 생긴다.

③ 직무 이동 선행 경험 Benefit과 후행이동 Benefit 분석
- 본인직무 전문가로 성장하기 위해 선행해서 경험이 필요한 직무가 있는지를 분석한다.
- 다음으로 본인직무를 경험하다가 후행이동 했을 때 도움이 되는 직무가 있는지를 분석한다.
- 마찬가지로 WS 참여자의 토론과 합의를 기준으로 판단한다

이게 다 되고 나면 Round II의 결과물인 본인직무+이동 권장직무 관점의 [직무전문가 Profile]이

종합해서 완성되게 된다.

쓰다보니 좀 마니 길어서 끊어서 갈까 싶기도 한데, 난 또 루즈한걸 싫어해서 걍 마무리 짓겠다.

이걸 빨리 쓰고 교육체계 수립으로 가야만 한다. 미치도록 시간이 부족한 시절이었다.

4️⃣Round III 경력 로드맵 및 이동 원칙 작성

① 경력 로드맵/이동원칙 프로토타입을 먼저 보여준다.
- 이전에 설명했듯, WS 전에 프로토타입을 먼저 만들어야한다. 인간은 보지 못한 것을 절대 생각할수도
만들수도 없는 불완전한 존재기에, 대강의 큰그림을 보여줘야만 상세설계가 되는 제한적 동물이라는
사실을 잊지마라. 무적권 보여주고 간접경험이라도 시켜줘야만 한다.

② 경력 로드맵/이동원칙을 그리고 수립하게 한다.
- 이게 실제 해보면 로드맵은 내가 만든 프로토타입과 거의 유사하게 나오는 반면, 이동원칙은 굉장히
나이브 하더라고. 이건 약간 HR의 영역이라는걸 깨달았다. 그래서 이건 내가 마무리했다.

5️⃣IDP Process 수립
- 이건 철저히 HR의 영역이다, CDP 커미티를 어떻게 운영할지, 어떤 모습으로 역량을 개발할지
빅픽쳐를 들고 있어야만 한다. 거듭 강조하지만 CDP자체가 중요한게 아니라 그걸 작동시키는게
핵심이다.

6️⃣감수 및 확정
- 내가 글 쓸 때 마다 매번 강조하는게, 컨센서스다. 역량이든 CDP 경로든 상호간 취지에 대한 공감대
형성이 안되면 거센 반발에 부딪치든지 아니면 무관심속에서 사장되든지 둘중 하나다.
- 때문에 WS을 탈고하면 이 모든 진행과정과 라운드별 결과물을 정리해서 현업 팀장/임원 감수를 시키고
갑지에 전부 싸인을 받아라. 명심해라, 하나라도 더 멱살을 잡고 끌고 들어와라. 이거슨 진리다.
- 그러고 나서 다시한번 그들을 죄다 불러서 설명회를 해라.
- 설명회 자리에서 이게 맞니 틀리니 소리가 안나오게 하려면 그 전단계 멱살잡이가 핵심이다.

여기까지가 CDP의 개략적인 설계 순서다. 운영단의 이야기는 또다른 패러다임이라서

이건 나중에 기회되면… 해보기로 한다. (이게 진짜 미치는 이야기긴 하다)

역량을 1월3주차에 뽑고 구정뛰고 CDP를 마친게 2월 3주차였다… 그야말로 미친 속도전이었다.

너무 바빠서 죽고싶어도 죽을시간 시간조차 없었다.

숨돌릴 틈도 없이 역량기반 교육체계로 넘어가야만 했다. 다와가는데도 전혀 다와가는 느낌이 없을 정도로

고통 그 잡채 였다. 3편에 계속..