2025 Global & 유럽 HR 트렌드의 5가지 핵심 키워드
많은 인사담당자들이 매년 SHRM Conference, ATD 등 글로벌 HR 트렌드를 살펴보며 우리 조직과 비교해보곤 합니다. 유럽의 HR 담당자들 또한 글로벌 및 지역 트렌드를 파악하기 위해 컨설팅사와 리서치사의 연구 결과를 주기적으로 확인합니다. (Mercer, WTW, Korn Ferry, McKinsey, Deloitte, UnleashHR 등)
유럽 HR 트렌드는 큰 틀안에서는 글로벌 HR 흐름과 유사하지만, 노조의 영향력이 강하고,직원 권리보호에 대한 의식이 높아서, HR 정책에 있어서, 투명성, 공정성, 지속가능성이 더욱 강조됩니다.
이번 글에서는 제가 체감하는 2025 유럽 HR 트렌드의 주요 키워드 5가지를 소개하고자 합니다.
1. AI 윤리·거버넌스 강화 (Ethical AI & Governance)
AI는 채용, 인력 운영, 성과 평가 등 HR의 다양한 프로세스를 혁신하고 있습니다. 하지만 그만큼 AI의 투명성, 편향성, 책임성 문제가 중요한 이슈로 부각되고 있습니다. 최근 몇 년간 유럽에서는 GDPR과 함께 AI 윤리 및 투명성이 핵심 키워드로 떠올랐습니다.
특히, 2024년 8월 발효된 EU AI Act는 세계 최초의 포괄적 AI 규제로, 인공지능 시스템을 위험 수준에 따라 분류하고, 특히 채용·평가 등 인사 영역에 활용되는 AI를 ‘고위험’ 분야로 규정해 엄격히 관리합니다. 기업은 AI 활용할 때, 투명성, 데이터 품질, 인간 개입 보장 등의 의무 요건을 충족해야하고, 이를 위반하면 최대 3,500만 유로 또는 전 세계 매출의 7%에 달하는 벌금이 부과될 수 있습니다.
GDPR 역시 HR 에 큰 영향을 미칩니다. GDPR 이란?
유럽에는 GDPR(일반개인정보보호법, General Data Protection Regulation) 이라는 개인정보 수집 활용에 대한 아주 강력한 규제가 존재합니다. 2018년 발표된 GDPR은HR 업무에 아주 직접적이고 막대한 영향을 미치는 법규입니다. 왜냐하면 HR 은 민감한 개인정보의 집합소니까요. 지원자, 재직자, 퇴직자의 이름, 연락처, 주소, 주민등록번호(혹은 식별번호), 급여정보, 건강정보, 경력사항 등 민감한 개인정보를 광범위하게 다루는데, GDPR 에서는 이러한 민감한 데이터를 수집, 보관, 활용, 삭제 전 과정에 대해 명확한 사전 동의, 어디에 사용되는지 투명성, 목적의 제한성을 요구합니다. 위반 시최대 2,000만 유로 또는 전 세계 매출의 4%의 벌금이 부과됩니다. (GDPR은 역외적용이 특징인데, 유럽에 본사를 둔 회사가 한국 등 지사를 둔 경우, 해당 지사에도 이 GDPR이 적용됩니다)
실제로 저희 회사에서는 작년에 People Analytics, HR digital Dashboard 를 도입했는데, 이때도 어떤 정보를 HR 부서에서 누가, 왜, 언제 필요로 하는지를 심도있게 논의하고 엄청난 주의를 기울였습니다. 특히 글로벌 HR 통계지표를 만들때, 해당 국가 직원들의 데이터를 본사에서 활용해도 되는지, 해당 국가 직원들의 동의를 받았는지 등등 아주 세세한 부분까지 리뷰했습니다. 모든 직원 데이터는 암호화해서 보관하고, 보안등급별로 관리방침을 세분화 했습니다. 예를 들어 개인정보 관련된 이메일은 다른 라벨링 시스템을 적용해 보안 등급별로 별도의 보관, 관리 지침이 적용됩니다. 그만큼, HR 정보의 관리, 활용은 아주 중요하고 민감하고 까다로운 문제입니다.
결국, HR에서 AI를 활용할 때는 단순한 효율성보다 개인 데이터 보호, 알고리즘의 공정성, 윤리적 윤용이 핵심 과제가 되고 있습니다. 앞으로“HR 에서 어떻게 공정하고 윤리적으로 AI를 운용할 것인가” 가 점차 중요해질 것입니다.
2. Culture shift to Digital First/ Digital Transformation
HR의 역할과 운영 방식은 지금 디지털 전환(Digital Transformation)이라는 거대한 흐름 속에 있습니다.
유럽 주요국(영국, 프랑스, 독일, 네덜란드, 스웨덴)은 디지털화에서 앞서 있지만, 근로계약서 및 고용 서류의 오프라인 보관 의무로 인해 여전히 일부 프로세스는 종이 문서 기반입니다. 그러나 점차 클라우드 기반 HR 플랫폼이 보급되며 HR 여정 전반을 실시간 디지털 환경에서 관리하는 추세입니다. 서류 작접을 줄이고, 디지털화하고, 자동화하여 HR 이 전략적 업무에 집중할 수 있는 환경이 만들어지고 있습니다.
Mercer의 2025 HR Digital Transformation Report에 따르면, Digital First는 단순히 기술도입을 넘어 “조직의 일하는 방식을 디지털 중심으로 완전히 재설계하는 것”을 의미합니다. 즉, 채용→온보딩→교육→평가→보상 등 직원 경험(Employee Experience)의 모든 접점이 하나의 연속적인 디지털 여정으로 연결되어야하며 일하는 방식 자체의 전환을 수반합니다.
저희 회사의 경우에도 2030년까지의 global HR strategy 에서 “Next Level HR” 이라는 대규모 프로젝트를 진행중입니다. 기존의 업무 방식, 프로세스를 디지털 변환하는데에 그치지 않고 백지상태에서
왜 해당 프로세스가 존재하는지 다시 질문하고
직원 경험 관점에서 가치를 재정립하고
인사담당자들이 기존 방식을 unlearn 하고 새로운 기술, 툴, 접근법을 학습하여 적용할 수 있도록 변화해나가고 있습니다.
(이부분이 가장 중요하면서도 어려운데요, 많은 경우 HR 이 Change Agent 가 되어야하지만, 인사담당자도 사람인지라 변화에 대한 두려움과 거부감을 느낍니다. HR들에게도 조직이 겪을 변화를 논의하고, 해당 주제에 대해 충분히 생각할 시간을 줄 필요가 있습니다.)
Next level HR 프로젝트에서 HR 담당자들은
디지털 여정 설계: 지원자 경험(채용)부터 온보딩, 커리어 개발, 평가까지 끊김 없는 HR 프로세스 flow 구축하고,
직원들이 경험하고 사용하는 플랫폼을 하나의 통합 UX 중심 플랫폼으로 연결하고 (IT 와 협업)
보다 나은 직원 경험/ 혁신 포인트를 찾고 (사내 챗봇, 맞춤형 대시보드, 실시간 피드백 등 개인화된 HR 서비스)
디지털 우선주의로 사고방식 변화가 조직 전반에 이루어질 수 있도록 변화 관리를 지원합니다.
3. Skills First & Internal Mobility (스킬/역량중심 인력 운영과 내부 이동 촉진)
Mercer 조사에 따르면 81% 기업이 외부 채용보다 내부 인재 이동을 우선시합니다. 과거에는 직급과 직무를 중심으로 인사를 설계했다면, 이제는 “어떤 역량/스킬을 가진 사람이 조직의 변화에 얼마나 기여할 수 있는가로 관점이 변화하고 있습니다.
일부 기업은 이미 AI 기반 스킬 매칭 플랫폼을 도입하여 직원이 스스로 프로젝트, 역할, 커리어 기회를 탐색할 수 있도록 지원하고 있습니다. Salesforce는 내부 AI 커리어 코치를 운영하고, 많은 유럽 회사들이 인사, 재무 솔루션으로 SAP 를 사용하는데, SAP Success Factors 의 멘토링 솔루션에서는 AI 기반으로 멘토/멘티 매칭 기능이 추가되기도 하였습니다. (Salesforce Is Using Internal AI Career Coaches to Upskill Employees - Business Insider
많은 유럽 기업의 HR 들이 다음의 과제를 중점 수행하고 있습니다.
스킬맵 구축: 조직 내 ‘현재 보유 스킬’과 ‘미래 필요 스킬’ 정의
AI 매칭 시스템: 프로젝트·포지션과 직원 역량을 실시간으로 매칭
직원 주도 커리어 관리: ‘내부 공모제+AI 추천 시스템’을 통한 Self-driven Career Path
스킬 기반 보상·승계: 직무보다 핵심 역량에 따른 보상과 succession 육성
4. Flexible & Hybrid Work Optimization (유연근무/하이브리드 근무)
팬데믹 종료 이후 글로벌 기업들이 ‘사무실로 복귀(Return to Office)’ 정책을 도입하였으나,유럽은 여전히 하이브리드와 원격 근무가 표준화되고 있습니다. WTW 설문에 따르면 응답자의 50%는 하이브리드 근무(주 2~3일 출근), 31%는 전일 사무실 근무, 19%는 전일 재택근무라고 답했습니다. 유럽 기업들은 팀 단위 자율운영과 직무별 맞춤형 근무를 활용하고 있습니다.
한가지 특이한 부분은 일부 국가에서는 근로계약서에 “재택근무”가 기본으로 포함될 경우, 소득세 산정에 영향을 미칠수 있고, Workation(휴가와 결합한 원격근무)의 경우, 소득세, 사회보험 관련 이슈, 법인에 세금 관련 리스크를 야기할 수 있어서 주의가 필요합니다.
저희 회사 같은 경우, 각 부서별로 ‘오피스데이(Office Day)’를 지정해 예를 들면, 한 달에 하루 모든 팀원이 사무실에서 모여 소통하는 방식으로 하이브리드 근무를 운영중입니다. 다만, 하이브리드 형태 근무형태가 늘어나고, 다양한 국가에 팀원들이 흩어져서 근무하는 경우가 늘어나다보니, 매니저들의 팀 리딩 역량(비대면 상황에서 팀 문화, 성과 관리, 결속력 유지)개발을 어떻게 지원할지가 HR 의 중요한 과제가 되고 있습니다.
HR 의 주요 역할/과제은 아래와 같이 요약할 수 있습니다.
직무 기반 정책 설계: 영업, R&D, 백오피스 등 직무별 유연성 차별화
디지털 협업 툴, 프로젝트 관리 플랫폼을 통한 온·오프라인 연속성 확보
팀 몰입도 강화: 정기 워크숍, 온보딩 데이 등 문화적 연결성 유지
매니저 역량 강화: 원격·하이브리드 팀 리딩 능력, 비대면 소통 스킬
5. Pay Transparency & Personalized reward (투명 & 맞춤형 보상)
보상은 HR의 가장 민감하고 중요한 영역 중 하나입니다. 유럽은 임금 투명성(Pay Transparency)과 공정성(Fairness)을 중시하며, 개인 맞춤형 보상 전략이 빠르게 확산되고 있습니다.
EU Pay Transparency Directive(2023년 시행)는 임금 범위 공개와 성별 임금 격차 보고를 의무화하고, 차별 의혹 발생 시 기업이 차별이 아님을 입증해야 하는 구조를 도입했습니다. 모든 EU 회원국은 2026년 6월까지 해당 내용을 자국법에 도입해야 하며, 실제 보고는 2027년부터 시작됩니다
국가별 사례:
독일: 2017년 제정된 임금 구조 투명성법(Transparency in Wage Structures Act)에 따라, 200명 이상 기업은 직원이 급여 정보 요청 시 답변해야 하고, 동일한 가치의 노동에 대해 동등한 임금을 보장해야 합니다. IG Metall 등 단협이 있는 경우, 기업 단체협약을 통해 급여 밴드를 공개합니다.
(예를 들어, 사원, 대리, 과장 등 직급별 페이밴드가 모두에게 공개됩니다. 제가 한국에서 근무했던 회사들은 페이밴드가 기밀사항이고 비공개였어서, 이부분이 개인적으로는 놀라웠습니다. )
프랑스: 50명 이상 기업은 매년 3월 1일까지 성별 임금 격차 지표 공개 (85점 미만 시 개선 계획 필수)
스페인: 직원 50명 이상 기업은 직군별 평균·중위 임금 공개 및 25% 이상 격차 시 설명 의무
유럽의 기업은 직무 가치와 시장 벤치마크 중심으로 보상을 재설계하고 있습니다. 최근에는 AI를 활용한 Pay Equity Analysis, 급여 벤치마킹 도입이 증가하고 있으며,정신건강, 웰빙, 유연근무 혜택을 포함한 개인화 Total Rewards 전략이 확산되고 있습니다. Mercer 등 글로벌 HR 컨설팅 회사들도 AI 도구를 통해 임금 불균형을 감지하고, 규제 준수와 공정성 제고를 위한 솔루션을 제시하고 있습니다
한국에서는 이직 시, 서치펌/HR 에서 전 직장 연봉을 확인하고 이를 기준으로 오퍼 임금을 산정하는 경우가 많습니다만, 이 방식은 EU 에서는 금지되고 있습니다. 향후 EU 지침 (2026년 시행 예정)에 따라채용 시 과거급여를 물을 수 없으며,이미 많은 기업들이 이를 사전에 회피하고 있습니다. 과거 급여를 기준으로 연봉을 협상하지 못하게 하는 이유는 성별,인종 별 임금차별을 고착화할 수 있기 때문입니다.
한국에서는 경력 초기의 학력이나 첫 직장의 산업 분야에 따라 이후 연봉 수준이 크게 좌우되고, 한번 형성된 격차를 따라잡기가 쉽지 않습니다. 보상의 투명성/공정성에 대한 EU 의 방향은 한국 기업들도 참고할 가치가 있다고 봅니다.
결론
유럽 HR 트렌드는 AI 윤리, 디지털 전환, 스킬 중심 인재 운영, 유연근무, 투명 보상이라는 다섯 가지 키워드로 요약됩니다. 이는 단순한 제도 변화가 아니라 직원 경험(Ex) 중심의 HR 패러다임 전환을 의미하며, HR 의 역할은 기능적 지원을 넘어 전략적인 경험을 설계하고 지원하는 전략 파트너이자 변화관리자로서의 역할이 강조되고 있습니다.
참고 사이트 ( 더 자세한 내용이 알고 싶은 분들은 아래 사이트를 참고해주세요)
EU 규제 관련 추가링크:
EU Artificial Intelligence Act | Up-to-date developments and analyses of the EU AI Act
Mercer Global Talent Trends 2024-2025
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McKinsey HR Monitor 2025: A comprehensive look at the HR landscape | McKinsey
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