2025 SHRM 컨퍼런스 요약 - 한국 기업이 시작해야 할 HR 전략 5가지

SHRM에서 발표된 2025년 인재개발 트렌드,
한국 기업에게 중요한 핵심은?

2025년 6월 샌디에고에서 열린 SHRM 2025 컨퍼런스에서 글로벌 HR 전문가들이 공유한 최신 트렌드를 한국 기업의 시선에서 정리했습니다.

SHRM 2025에서는 AI 도입, 스킬 중심 교육, 하이브리드 학습, 웰빙 통합 등 지금 한국 HRD 담당자가 준비해야 할 액션 플랜들이 여럿 제시되었는데요. 한국 기업들이 이와 같은 변화에 대해 현실적으로 어떻게 접근해야 할지 정리해 보았습니다.

“우리가 지금 하고 있는 인재 개발이 5년 후에도 의미가 있을까?”

“AI 시대에도 지금까지 해왔던 방식이 그대로 통할까?”

이런 고민을 해보신 적 있다면, 아래 내용을 끝까지 읽어 보세요!

핵심 요약

SHRM 2025에서 확인된 4대 인재개발 트렌드

✔︎ AI 기반 학습: 조직 25%가 도입, 49%가 개인화 학습에 활용

✔︎ 스킬 중심 교육: 39%의 핵심 스킬이 5년 내 변화 예상

✔︎ 하이브리드 학습: 온오프라인 통합 설계가 새로운 표준

✔︎ 웰빙 통합: 금융·정신건강과 연계한 교육이 35% 더 효과적

AI 기반 인재개발, 어떻게 시작해야 할까?

조 바이든 전 대통령이 마지막 날 강연에서 "직원들의 생일을 기억하라"고 했을 때, 많은 참석자들이 공감을 표했습니다. AI 시대에도 결국 사람이 중심이라는 메시지였죠.

실제 HR 현장의 AI 도입 현황은 어떨까요? SHRM의 최신 조사에 따르면 현재 조직의 25%가 이미 HR 업무에 AI를 사용하고 있으며, 이 중 대부분이 지난 1년 사이에 도입했다고 합니다.

더 주목할 만한 점은 학습개발 분야에서의 활용도입니다. AI를 도입한 조직 중 49%가 개인화된 학습 기회 추천에 활용하고 있고, 45%가 학습 진도 추적에 사용하고 있습니다.

RedThread Research의 Dani Johnson 연구원은 "현재 모든 L&D 벤더들이 AI를 콘텐츠 생성에 적용하고 있다"고 발표했습니다. 아이디어 브레인스토밍부터 코스 내용 작성, 전체 과정 설계까지 AI가 관여하고 있다는 것입니다.

그런데 정말 흥미로운 발견은 HR 전문가의 75%가 "AI 발전으로 오히려 인간지능의 중요성이 더 커질 것"이라고 답변했다는 점입니다.

이것이 한국 HRD 담당자들에게 주는 의미는 무엇일까요?

단순히 "AI 도구를 써야겠다"가 아니라, AI가 반복적 업무를 대신해줄 때 인간 고유의 역량인 전략적 사고나 창의적 문제 해결에 더 집중할 수 있다는 것이에요. 실제로 성공한 기업들을 보면 AI를 도입하면서 동시에 휴먼 터치를 강화하는 방향으로 나아가고 있죠.

구체적으로 어떻게 시작할 수 있을까요? 먼저 현재 HRD 업무 중에서 가장 반복적이고 시간이 많이 소요되는 작업들을 파악해보시는 것을 추천합니다.

교육 커리큘럼 기획, 개인별 학습 추천, 진도 관리 같은 영역에서 AI 도구들을 실험해볼 수 있습니다. ChatGPT나 Claude 같은 도구로 교육 콘텐츠 아이디어를 얻거나, 개인별 학습 계획을 세우는 것부터 시작해도 충분합니다.

스킬 중심 교육 설계, 어디서부터 시작해야 할까

Wells Fargo와 Workday가 공동으로 진행한 "HR in the lead on skills" 패널 토크에서는 이들이 어떻게 스킬 기반 접근법을 인재 개발에 적용했는지 인사이트가 공유되었습니다.

양사의 관계자들은 단순히 "학위보다 실력"이라는 구호가 아니라, 실제로 측정 가능한 역량 중심으로 교육 체계를 재설계했던 경험과 노하우를 발표했죠.

세계경제포럼 데이터에 따르면 현재 근로자에게 필요한 핵심 스킬의 39%가 앞으로 5년 안에 변화하거나 더 이상 필요하지 않게 될 것이라고 합니다. 그렇다면 지금 우리가 하고 있는 교육이 5년 후에도 의미가 있을까요?

SHRM이 제공하는 BEAM 프레임워크가 여기서 중요한 가이드라인을 제공해요. 이 프레임워크의 핵심은 측정 가능한 스킬과 성과에 집중하되, 공정한 접근 기회를 확대한다는 것이에요.

실제로 적용해보려면 먼저 직무별로 정말 중요한 핵심 역량이 무엇인지 명확히 정의해야 해요. 그리고 그 역량을 어떻게 측정하고 개발할 것인지 구체적인 방법을 만들어야 하고요.

예를 들어, 마케팅 팀의 핵심 역량이 '데이터 분석 능력'이라면, 단순히 엑셀 교육을 시키는 게 아니라 실제 마케팅 데이터를 가지고 인사이트를 도출하는 프로젝트 기반 학습을 설계하는 거예요. 그리고 그 결과를 포트폴리오로 만들어서 역량을 검증할 수 있는 시스템을 구축하는 거죠.

한국 기업들이 여기서 놓치기 쉬운 부분이 있어요. 실제로 스킬을 정의할 때 현재 필요한 것만 고려하는 경우가 많거든요. 하지만 정말 중요한 건 미래에 필요할 역량을 예측해서 미리 준비하는 거예요.

IT 분야뿐만 아니라 숙련 기술직도 2016년 이후 지속적으로 충원이 어려운 상황이니까, 지금부터 미래 스킬을 개발해야 경쟁력을 유지할 수 있어요.

하이브리드 교육 환경, 효과적인 구축 방법은?

팬데믹 이후 대부분의 기업이 하이브리드 근무를 도입했지만, 교육은 여전히 예전 방식 그대로인 경우가 많아요. SHRM 2025에서는 단순히 온라인과 오프라인을 섞는 게 아니라 각각의 고유한 장점을 극대화하는 전략적 설계가 필요하다는 이야기가 많이 나왔습니다.

HR Transformed의 CEO가 강조한 "의도성(intentionality)" 개념이 여기서 핵심이에요. 온라인에서는 개인별 맞춤 학습과 자기주도 학습에 집중하고, 오프라인에서는 협업과 실습, 네트워킹에 집중하는 거죠. 그리고 이 둘이 자연스럽게 연결되도록 설계하는 게 중요해요.

Marsh McLennan의 경우 20,000명 이상의 직원을 대상으로 디지털 도구를 활용해 웰빙을 향상시키면서 동시에 업무 만족도를 개선했다고 발표했어요. 핵심은 개인화된 대시보드를 제공해서 각자의 학습 진행 상황과 웰빙 상태를 한 눈에 볼 수 있게 한 거예요.

실제로 구현하려면 어떻게 해야 할까요? 먼저 현재 교육 프로그램 중에서 온라인으로 하면 더 효과적인 것과 반드시 대면으로 해야 하는 것을 구분해보세요. 이론 학습이나 개인 스킬 연습은 온라인으로, 팀 프로젝트나 실습은 오프라인으로 하는 식으로 말이죠.

그리고 온라인에서 배운 내용을 오프라인에서 적용해보고, 다시 온라인에서 성찰하는 순환 구조를 만들어보세요.

웰빙과 학습 효과의 과학적 연관성

이번 컨퍼런스에서 가장 흥미로웠던 발견 중 하나는 직원의 웰빙 상태가 학습 효과에 직접적인 영향을 미친다는 연구 결과였어요. SHRM 2025 Benefits Survey에 따르면 금융 웰빙 프로그램을 학습개발과 통합해서 운영하는 기업들의 교육 효과가 평균 35% 높게 나타났다고 해요.

생각해보면 당연한 얘기예요. 경제적 불안감이나 높은 스트레스 상태에서는 새로운 정보를 습득하고 장기 기억으로 전환하는 능력이 현저히 떨어지거든요. 신경과학 연구에 따르면 스트레스 호르몬인 코르티솔이 높은 상태에서는 학습 효과가 최대 40%까지 감소한다고 해요.

그래서 선진 기업들은 단순히 교육만 제공하는 게 아니라 직원의 전반적인 웰빙을 함께 고려한 통합 프로그램을 운영하고 있어요. 금융 상담과 커리어 개발을 연결하거나, 스트레스 관리법과 창의적 사고 개발을 함께 진행하는 식으로 말이에요.

한국 기업들도 이런 접근법을 시도해볼 수 있어요. 교육 프로그램을 설계할 때 학습자의 개인적 상황과 스트레스 요인을 함께 고려해보세요. 예를 들어, 승진을 위한 리더십 교육을 진행한다면 리더십 스킬만 가르치는 게 아니라 승진에 대한 불안감 관리, 새로운 역할에서의 스트레스 대처법 등을 함께 다루는 거예요.

SHRM의 DEI 전환이 주는 실무적 시사점

Johnny Taylor SHRM CEO는 DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)에서 I&D(Inclusion and Diversity)로 전환되는 트렌드를 발표했습니다. 한국 기업들에게도 중요한 시사점을 제공합니다.

SHRM이 18개월간 검토한 결과 "형평성(Equity)" 개념에 대한 혼란이 실제 포용적 조직문화 구축에 오히려 방해가 되고 있다는 판단이 내려졌다고 합니다. 현장에서도 반응이 극명하게 갈렸는데, 일부는 "현실적 접근"이라고 평가했지만 다른 전문가들은 "후퇴"라고 비판했어요.

한국 기업 관점에서 보면 이런 논란 자체를 어떻게 받아들일지가 중요해요. 핵심은 용어나 프레임워크에 얽매이지 말고 실질적으로 모든 직원이 공정한 기회를 갖고 성장할 수 있는 환경을 만드는 거예요.

측정 가능한 역량과 성과에 집중하되, 다양한 배경의 사람들이 그 기회에 접근할 수 있도록 하는 거죠.

실무적으로는 교육 기회 배분을 할 때 개인의 배경보다는 역량과 성장 가능성에 집중하면서도, 모든 직원이 그 기회를 알고 지원할 수 있는 투명한 시스템을 만드는 게 중요해요.

기술 도입 격차와 현실적 대응 방안

컨퍼런스에서 확인된 한 가지 우려스러운 점은 한국 기업들의 기술 도입 속도가 글로벌 평균에 비해 상당히 느리다는 거예요. AI 기반 학습 도구의 경우 글로벌 평균이 25%인데 한국은 추정 8-10% 수준이고, 개인화 학습 시스템도 글로벌 49% 대비 15% 정도로 파악되고 있어요.

그렇다고 무작정 기술부터 도입하라는 건 아니에요. 중요한 건 현재 상황을 정확히 파악하고 점진적으로 접근하는 거예요. 대기업이 아닌 중소기업도 22%가 AI를 HR에 활용하고 있다는 조사 결과를 보면, 규모보다는 의지와 접근 방식이 더 중요하다는 걸 알 수 있어요.

실제로 시작하려면 기존 시스템을 최대한 활용하면서 작은 실험부터 해보세요. 무료 AI 도구들을 활용해서 교육 콘텐츠 아이디어를 얻거나, 직원들의 학습 패턴을 분석해보는 것부터 시작할 수 있어요. 그리고 효과가 검증되면 점차 확대하는 방식으로 접근하는 게 현실적이에요.

2025년 하반기와 2026년을 위한 준비

SHRM 전문가들이 공통적으로 예측한 변화를 보면 앞으로 6개월에서 1년 사이에 상당한 변화가 있을 것 같아요. AI 도구가 더욱 일상화되고, 스킬 기반 평가 도구들이 급속히 발전할 거라고 해요. 그리고 중장기적으로는 AI로 인한 생산성 향상이 4일 근무제 논의로 이어질 가능성도 제기됐어요.

한국 기업들이 지금부터 준비해야 할 건 명확해요. 먼저 직원들의 현재 역량 상태를 정확히 파악하고, 미래에 필요한 스킬이 무엇인지 예측해보세요. 그리고 그 갭을 메우기 위한 구체적인 계획을 세우는 거예요. 동시에 AI 도구들을 실험해보면서 어떤 것이 우리 조직에 맞는지 찾아보세요.

가장 중요한 건 변화를 두려워하지 않는 마인드셋이에요. 조 바이든이 마지막에 강조했던 "개인적 연결"의 중요성을 기억하면서, 기술은 도구로 활용하되 결국은 사람 중심의 성장을 추구하는 거죠.

SHRM 2025에서 확인된 것은 명확합니다. 변화의 속도는 더욱 빨라지고 있고, 이 변화에 선제적으로 대응하는 조직과 그렇지 못한 조직 간의 격차는 더욱 벌어질 것입니다. 하지만 그 변화의 중심에는 여전히 '사람'이 있다는 점을 잊지 말아야 합니다.

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