2025년이 지나가기 전에 꼭 챙겨야 할 노무 이슈 6가지

2025년이 얼마 남지 않은 현 시점에서 법정 의무교육, 근로자 건강검진 등 올해가 지나가기 전에 챙겨야 할 노무 이슈를 정리하였습니다.

1. 법정 의무교육

법정 의무교육에는 직장 내 성희롱 예방교육, 안전·보건교육, 개인정보 보호 교육, 장애인 인식개선교육, 퇴직연금제도에 관한 교육이 있고, 비록 법에서 의무로 규정하고 있지는 않지만 사실상 법정 의무교육으로 인식되고 있는 직장 내 괴롭힘 예방교육이 있습니다.

아직 일부라도 교육을 진행하지 않은 사업장이 있다면 챙기실 필요가 있습니다. 특히 이 중 직장 내 성희롱 예방교육, 장애인 인식개선교육, 퇴직연금제도에 관한 교육은 반드시 연 1회 이상, 안전·보건교육은 반기에 1회 등 정해진 시기에 진행해야 하므로 연내에 꼭 체크할 필요가 있습니다.

☞ 실무 Check Point: 연 1회 산정 기준

연 1회에서의 “연”은 회계연도 단위인 1월 1일부터 12월 31일까지로 해석합니다. 따라서 직장 내 성희롱 예방, 장애인 인식개선, 개인정보 보호법은 1월~12월 사이에 최소 1회 진행되면 되므로, 교육일 이후 입사자에 대해 별도 교육을 진행하지 않더라도 법 위반에 해당하지는 않습니다. 다만 법정 의무교육은 교육 그 자체 보다도 실제 직장 내 성희롱 등의 사건을 예방하기 위한 목적이므로 중도입사자를 대상으로 별도의 교육을 진행을 고려하는 것은 필요합니다.

☞ 실무 Check Point: 교육일에 출장, 파견, 휴직 등으로 불참한 직원에 대한 교육

직장 내 성희롱 예방 교육 기회는 교육 실시일 기준 사업장 소속 모든 직원에게 부여해야 하고, 교육 당일 출장, 파견, 휴직 등의 경우 이는 해당자에게 교육 기회를 부여했다고 볼 수 없으므로 별도의 교육 계획에 따라 교육해야 합니다.

다른 법정 의무교육도 이에 준하여 교육 시점에 출장, 휴가 등으로 교육에 불참한 근로자가 있다면 추가로 교육을 해야 하며 만일, 별도의 교육계획을 수립하였음에도 사실상 교육이 불가한 근로자에 대해서는 교육자료를 배포하거나 온라인 교육 등 최대한 교육의 기회를 제공하는 것이 바람직합니다.

2. 건강진단

사업주는 산업안전보건법 제129조, 동법 시행규칙 제197조에 의해서 사무직은 2년에 1회, 비사무직의 경우 1년에 1회 건강진단을 실시해야 해야 하므로 아직 건강진단을 받지 않은 직원에 대해서는 건강진단을 받도록 독려해야 합니다.

건강진단을 실시하지 않은 경우 위반 횟수에 따라 근로자 1명당 1차 10만원, 2차 20만원, 3차 30만원의 과태료가 부과되며, 고의로 시행하지 않은 사업주에게는 1,000만원의 과태료가 부과될 수 있습니다.

☞ 실무 Check Point: 건강보험법상 건강검진 vs 산업안전보건법에 따른 일반건강진단

국민건강보험법에 따른 건강검진을 실시했다면 산업안전보건법에 따른 일반건강진단을 실시한 것으로 보기 때문에, 특수 및 임시건강진단 대상이 아니라면 국민건강보험법에 따른 건강검진만 받아도 무방합니다.

또한 법에서 정한 항목을 포함하여 개인 건강검진을 받더라도 일반건강진단을 실시한 것으로 인정하며, 대부분 개인 종합검진에는 법에서 정한 항목이 포함되므로 개인 종합검진을 받은 경우에도 일반건강진단을 실시한 것으로 볼 수 있습니다.

3. 최저임금 인상 대비

2026년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 기준 10,320원으로 인상됩니다. 이를 월급으로 환산할 경우 2,156,880원(1주 40시간 근무, 월 소정근로 209시간 기준)으로, 전년 대비 2.9% 인상되었습니다.

만약 시급제 또는 일급제 근로자에게 주휴수당을 포함한 시급과 일당을 적용한다면 시급은 최소 12,384원(기본시급: 10,320원, 주휴수당: 2,064원)을, 1일 8시간 기준 일당은 최소 99,072원(기본일당: 82,560원, 주휴수당: 16,512원)이상이 되어야 하며, 반드시 근로계약서에 기본금액과 주휴수당을 구분하여 명시해야 효력을 인정받을 수 있습니다.

☞ 실무 Check Point: ‘26.1월 이후 임금 인상이 이뤄지는 사업장

최저임금 미달여부는 임금 지급 시점을 기준으로 판단합니다. 2026년 1월 이후에 임금이 결정되어 추후 소급적용을 하더라도 임금을 지급할 당시에는 최저임금에 미달한다면 법 위반이므로, 임금의 인상 시점과 관계없이 최소한 2026년 1월분 급여부터 지급하는 임금은 2026년 최저임금 이상이 되도록 해야 합니다.

4. 휴가관리

회계연도 기준으로 연차휴가를 활용하는 회사의 경우 직원들이 올해 12월 31일까지 연차휴가를 사용하지 않는다면 휴가 소멸 이후 도래하는 첫 급여일에 수당으로 지급해야 하므로 수당 지급 규모를 줄이기 위해서는 연차휴가 사용을 독려하거나, 익년도로 이월하여 사용토록 하는 방법 등을 고려해야 합니다.

☞ 실무 Check Point: 연차휴가 이월 조건 및 유의사항

참고로 연차는 직원 개별 동의를 받아 이월할 수 있으므로, 직원 동의만 받는다면 법적으로 문제될 부분은 없습니다. 다만, 연차수당은 ‘휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금’을 기준으로 계산하는데, 이월하지 않았다면 2025년 12월 통상임금 기준으로 수당을 산정하면 되지만, 이월하여 사용토록 한 뒤 임금인상이 이뤄졌다면 인상된 통상임금 기준으로 수당을 지급해야 하므로 회사의 부담이 늘어날 수는 있습니다.

5. 퇴직연금 적립금 및 부담금 관리

확정급여형퇴직연금제도(DB형 퇴직연금)를 설정한 회사는 급여 지급능력을 확보하기 위하여 매 사업연도 말 기준책임준비금 100% 이상을 적립금으로 적립해야 합니다.

또한 확정기여형퇴직연금제도(DC형 퇴직연금)를 설정한 회사라면 퇴직연금규약에서 정한 정기 납입일에 퇴직연금 부담금을 납부해야 하며, 규약에서 정한 납입 기일(규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니하는 경우 아래의 비율로 지연이자가 발생합니다.

☞ 실무 Check Point: DC형 퇴직연금제도 하에서 지연이자가 발생하는 경우와 그 이율

1) 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 10

2) 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 20

6. 정년 관리

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(약칭: 고령자고용법)에 의거 정년은 60세 이상으로 정하여야 합니다. 취업규칙 등을 통해 정년을 60세로만 정하고 근로관계 종료 시점을 정하지 않았다면 만60세에 도달한 날을 정년으로 보아 그 다음날을 퇴사일로 하면 됩니다. 그러나 ‘정년이 되었을 경우 그 해의 말일에 퇴직한다’ 또는 ‘정년이 속한 분기(또는 반기)의 말일에 퇴직한다’는 규정이 있다면 그에 따라 퇴직처리를 해야 합니다.

☞ 실무 Check Point: 정년퇴직 처리를 하지 않을 경우 리스크

정년이 속한 그 해의 말일에 퇴직한다는 규정이 있는 경우라면 올 해 정년에 도달한 직원들에 대한 퇴직처리를 해야 하며, 만약 퇴직처리를 하지 않고 정년이 지난 후에도 수년 동안 묵시적으로 근로관계를 유지하다가, 정년을 이유로 근로계약을 해지할 경우 부당해고에 해당할 수 있으므로 각별히 유의해야 합니다.