2026년 10월 한국노동연구원 『노동리뷰』 요약

정년을 앞둔 구성원을 바라보는 기업의 시선에는 아직 두 가지 숫자가 먼저 등장한다. 나이와 인건비다.

정년 이후에도 고용을 유지하려면 얼마의 비용이 더 필요한지, 임금피크제를 어떻게 적용할지, 신규 채용에는 어떤 영향을 줄지가 논의의 중심이 된다. 물론 기업 입장에서 비용과 정원은 외면할 수 없는 문제다.

하지만 정년과 재고용을 숫자의 문제로만 다루기 시작하면 더 중요한 질문을 놓치게 된다.

이 구성원이 오랜 시간 축적한 경험은 조직 안에 얼마나 남아 있는가?

2026년 10월 한국노동연구원 『노동리뷰』 는 정년 이후 계속고용과 재고용을 둘러싼 기업의 현실을 다뤘다. 법정 정년을 단계적으로 65세까지 연장하고, 과도기에는 재고용을 병행하는 방안이 논의되는 가운데 정년과 국민연금 수급 시점 사이의 소득 공백도 중요한 사회적 과제로 부상하고 있다. 현재 3년 수준인 공백은 2033년에는 5년까지 늘어날 수 있다고 한다.

정년은 더 이상 한 개인이 회사를 떠나는 특정 시점의 문제가 아니다. 고령화, 숙련 전수, 인력 부족, 청년 채용, 조직의 세대교체가 동시에 만나는 경영의 변곡점이다.

재고용의 핵심은 ‘사람을 남기는 것’이 아니다

기업이 퇴직자를 재고용하는 가장 큰 이유는 숙련과 경험을 활용하기 위해서다.

조사 결과 재고용제도를 운영하는 이유로 ‘숙련과 경험 활용’을 꼽은 비율은 63.9%였다. 재고용이 회사 운영에 도움이 된다는 평가는 97.3%에 달했다. 재고용된 인력의 90.2%는 정년 이전과 동일한 직무를 수행했고, 근로시간도 이전과 동일한 경우가 89.8%였다.

이 수치들은 재고용 인력이 단순한 보조인력이 아니라는 사실을 보여준다.

기업은 여전히 이들의 기술, 고객 경험, 문제 해결력과 현장 판단을 필요로 한다. 생산설비의 이상 징후를 빠르게 알아차리는 경험, 고객의 요구를 공식 문서보다 먼저 읽어내는 감각, 문제가 발생했을 때 누구와 어떤 순서로 협의해야 하는지 아는 관계 자산은 매뉴얼만으로 이전하기 어렵다.

그런데 많은 기업이 재고용을 결정하면서도 경험을 어떻게 활용하고 이전