2026년 임금 인상 몇 %일까?
2026년 임금 인상 몇 %일까?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
매년 노사간 임금 인상에 대한 의견 차는 크다.
기업의 임금 인상률은 산업별, 기업의 규모(대기업, 중소기업), 재무 상황에 따라 매년 다르다. 이전 회사는 1월말이나 늦어도 2월 중순에 당해년도 임금인상안을 인사위원회에서 보고했다.
당시, 임금인상을 결정하는 주요 요인은 5가지였다.
첫째, 재무 상태이다. 전년도 경영성과와 재무상태, 당해년도 예상 재무 상태(매출, 영업이익, 현금흐름)에 따라 3~5년도 추이를 보며 예상 인상률을 제시했다.
둘째, 물가상승률이다. 소비자물가지수(CPI)와 연계해 실질 임금 보전 필요성이 있는지 판단했다.
셋째, 경제 및 산업 여건이다. 경기 상황, 수요 전망, 산업수익성, 경제성장율, 최저임금 인상, 노동법 변화, 사회적 요구(공정임금 등) 등등 경제 흐름을 고려했다.
넷째, 경쟁사의 임금인상률이다.
다섯째, 노사 간 협상 및 노동시장 상황이다. 한국노총/민주노총의 요구 수준, 노사관계의 긴장/협력 정도, 인재 유치 및 유지, 생산성 향상 전략 등이 고려 요소로 작용했다.
최근 3개년 사측과 노측의 임금인상 요구율은 예상하는 대로 차이가 크다.
2023년에서 2025년 한국노총과 민주노총은 매년 7% 이상의 높은 수준의 임금인상을 요구했다.
2026년 한국노총은 7.3%을 요구했다. 하지만, 경총은 노동조합의 요구보다 훨씬 낮은 수준을 제시했고, 결국 평균 2~3%대의 임금인상이 결정되었다. 물론 기업별 임금인상률은 산업, 기업 규모, 재무 여건에 따라 그 인상의 폭이 크다.
임금인상 결정 프로세스와 고려사항
기업 내 임금인상 결정 프로세스별 시기와 내용은 사업과 기업의 특성, 최고 경영자의 생각에 따라 다소 차이가 있지만, 크게 보면 임금인상률 산정을 위한 사전 준비, 노사 협상, 결정 및 반영으로 이루어진다. 노동조합이 없는 많은 중소기업들은 인사부서의 기안에 CEO가 승인함으로써 임금인상이 결정된다. 하지만, 노동조합이 있는 곳은 노사 협상을 통해 확정되는 만큼 협상우위를 차지하려는 자료 준비와 논리, 협상에서의 갈등과 투쟁, 화합의 결정 등 다양한 상황이 연출된다.
노동조합이 있는 기업의 경우, 일반적 프로세스는 다음과 같이 진행된다.
① 사전 준비 (1월~2월)
전사 경영계획 및 예산안 수립에 따른 외부 요인(물가, 금리, 산업, 경쟁사 현황) 분석
임금정책 방향과 방안 설정
② 노사협상 (3월)
노조의 요구 안 제출 (임금 인상률 및 성과급 등)과 회사의 공식 제시 안 마련
통상 2~3회 이상 실무교섭 후 본 교섭 진행
본 교섭에 갈등이 심하면 상급 단체 또는 업종별 산별 교섭 연계
③ 노사 합의 및 실행 (3월~)
합의안 서명
승인 후 해당 연봉/월급 인상 시행
가장 바람직한 모습은 3월 임금인상률이 결정되는 것이지만, 노사간의 첨예한 갈등으로 당해년도 합의를 도출하지 못하고, 해가 바뀌어 합의가 되거나 파업으로 이어지는 경우도 있다.
노사 갈등을 최소화하고, 상호 윈윈하는 임금인상률 결정을 어떻게 할 것인가?
임금인상률을 결정할 때 가장 중요한 것은 노사 간 신뢰이다. 신뢰가 기반이 되어 어려운 경영 환경에서 지속 경영을 하기 위해 노동조합이 경영진에게 임금인상 결정권을 백지 위임하고, 경영진은 높은 성장과 이익을 창출해 높은 수준의 임금인상을 하는 선순환을 가져가면 된다. 가장 중요한 것은 열린 소통이다.
첫째, 준비단계부터 기업은 경영 환경, 경기성장률, 물가상승률, 산업별 수요 전망 경쟁사 동향, 노사관계, 경쟁력, 인재 확보 및 유지 전략 등 다양한 요인을 균형 있게 고려해 임직원과 공유한다.
둘째, 기업의 내부 경영성과와 이익률, 현금흐름 등도 투명하게 공유해 구성원이 대략 임금인상률을 예측할 수 있도록 해야 한다.
셋째, 노사 상생 관계를 가져가는 것이 매우 중요하다. 강성의 이기적 노동조합이라면, 내 외부 경영 여건과 무관하게 높은 임금 인상율을 요구하며, 투쟁일변도의 교섭을 이끌어 결국