2027년 조직 개편의 트렌드와 실행 과제

2027년 조직 개편의 트렌드와 실행 과제

홍석환 대표(홍석환의 HR전략컨설팅, no1gsc@naver.com)

조직 개편을 왜 하는가?

조직은 환경의 안정성과 다양성, 내부 지향인가 외부 지향인가에 따라 기능식 조직부터 유기적 조직 등 다양하다. 어떤 조직 형태를 유지하느냐에 따라 상명하복의 경직된 문화가 형성되기도 하고, 매우 활발한 소통이 되는 문화가 조성되기도 한다.

통상 대기업은 10월말부터 조직 개편 준비가 시작된다. HR부서는 바빠진다. 부서 통폐합안을 만들고, 조직도를 그리고, 인사발령 명단을 정리한다. 조직 개편의 본질은 회사가 앞으로 어떤 일을 잘해야 하는지 정하고, 그 일을 가장 잘할 수 있도록 조직과 사람을 재설계하는 것이다.

특히 2027년 조직 개편은 AI 전환과 사업환경 변화에 대응해 부서의 경계를 낮추고, 협업과 의사결정 속도를 높이는 방향이 중요해지고 있다. AI가 기획·분석·제작 등 업무의 경계를 허물면서 기능 간 협업과 유연한 팀 운영이 강조되고 있다.

많은 중소기업은 수시로 조직 개편을 실시한다. 경영 여건이 좋지 않아 전환의 수단이기도 하고, CEO의 판단에 따라 실시하기도 한다. 사업전략이 바뀌었거나, 새로운 사업을 추진하거나, 고객과 시장의 변화에 대응해야 할 때 조직 개편이 필요하다. 조직이 비대해지고 의사결정이 느려졌거나, 유사·중복 기능이 많고 부서 간 책임 떠넘기기가 심할 때도 개편이 필요하다.

특히 AI와 디지털 전환으로 업무 자체가 바뀌는 상황에서는 기존의 직무와 조직을 그대로 유지하는 것이 오히려 경쟁력을 떨어뜨릴 수 있다. 따라서 2027년 조직 개편은 ‘어떤 부서를 만들 것인가?’보다 ‘앞으로 어떤 역량을 회사 안에 확보해야 하는가?’에서 출발해야 한다.

조직을 개편할 때에는 HR부서와 경영층은 조직 개편의 원칙을 갖고 실시해야 한다.

①    사업전략과 조직의 연계이다. 조직도를 먼저 그리지 말고 2027년 경영전략과 핵심과제를 먼저 정한다.

②    고객과 성과 중심이 되어야 한다.

③    자주 조직을 바꾸면 구성원은 변화에 지치고 업무의 연속성이 떨어진다. 조직 개편의 횟수보다 필요한 시점과 효과가 중요하다.

④    권한과 책임을 함께 설계해야 한다.

⑤    사람과 조직을 분리시켜 판단하여야 한다. 사람 때문에 조직을 만들지는 않아야 한다.

조직 형태도 회사 상황에 맞아야 한다

단일 사업과 전문성이 중요한 제조기업이라면 기능별 조직이 효율적이다. 전문성과 규모의 경제를 확보하기 좋지만 부서 간 협업이 약해질 수 있다. 여러 사업이나 제품을 운영하고 사업별 책임경영이 필요하다면 사업부 조직이 적합하다. 사업별 시장 대응과 책임은 명확하지만 기능 중복으로 비용이 증가할 수 있다.

복잡한 프로젝트와 전문인력의 공동 활용이 중요하다면 매트릭스 또는 프로젝트 조직을 검토할 수 있다. 다만 이중 보고체계로 권한과 책임이 불명확해질 수 있다. 조직문화와 리더십이 이를 감당하지 못한다면 도입하지 않는 것이 낫다.

요즘은 애자일 조직이 대세라는 이유로 모든 기업이 애자일 조직을 도입해서는 안 된다.

사업 특성, 규모, 전략, 구성원의 역량과 조직문화에 맞는 조직이 좋은 조직이다.

조직 개편의 프로세스와 유의점

조직개편은 사업 환경, 미래 비전과 전략, 경쟁사 동향, 내부 조직과 임원 현황 등을 고려하여 종합적이고 세심하게 추진해야 한다. HR은 조직 개편안을 만들기 전에 최소한 다섯 가지를 조사해야 한다.

첫째, 회사의 중장기 사업전략이다.
둘째, 사업과 연계된 국내외 고객과 시장의 변화다.
셋째, 경쟁사의 전략, 조직과 인력 운영 방식이다.
넷째, 현재 조직의 성과와 문제점이다.
다섯째, 구성원의 역량과 인력 구조다.

여기에 조직별 인건비, 업무량, 의사결정 단계, 부서 간 중복업무, 핵심인재 분포, 팀장 역량까지 분석해야 한다. 실제 조직설계에서도 대내외 환경, 조직진단, 직무조사, 타 기관 비교 등을 토대로 조직과 인력 조정안을 마련하는 접근이 활용된다.

사전 준비가 어느 정도 된 상황에서 조직 개편을 다음과 같이 실행하면 효과가 좋다.

HR 부서는 조직개편은 인사 위원회를 통해 CEO와 사업본부장과 함께 다음과 같이 7가지 프로세스로 진행한다.

① 개편 필요성 보고(현황 및 문제점, 개선 방향 등) : 인사위원회 1차 보고

② 조직 개편 1차 보고(경영전략과 핵심과제, 현 조직 및 직무, 임원 분석 후)

③ 조직 개편 2차 보고

④ 사업 본부장 인사(신임 본부장 및 본부장 이동 고려 후 임원 인사 초안 작성)

⑤ 기존 임원 인사 (퇴직, 승진, 이동 등 검토)

⑥ 신규 임원 인사 (공석 조직에 임원 후보자 중 선임)

⑦ 팀장 인사 (팀장의 승진, 이동, 보직해임 실시 후 후보자 중 신임 팀장 선임)

⑧ CEO 확정 및 실행, 모니터링이다.

조직안은 본부장의 중장기 비전과 전략에 따라 본부안과 HR안을 만들어 비교하는 것이 좋다. 각각의 장단점, 예상 인원, 인건비, 의사결정 구조, 실행 위험을 제시하면 CEO및 인사위원회에서 선택하기 쉬워진다.

조직 개편과 인사발령을 분리해서 생각해야 한다. 조직을 먼저 설계하고 그 조직에 적합한 사람을 배치해야 한다. 특정 사람을 먼저 정해놓고 그 사람에게 맞춰 조직을 만드는 순간 원칙이 흔들린다. 확정했다고 끝나는 것이 아니다

조직 개편의 성패는 발표 당일보다 그 이후에 결정된다. 확정되면 CEO가 직접 왜 바꾸는지, 무엇이 달라지는지, 구성원에게 어떤 기대를 하는지 설명해야 한다.

조직이 축소되거나 보직이 변경되는 대상자에게는 개별적인 설명과 피드백이 필요하다. 조직 개편에서 가장 큰 불만은 ‘내가 왜 이렇게 됐는지 아무도 설명해주지 않는다’는 데서 시작된다. 개인에 대한 존중과 충분한 설명은 조직 개편의 수용성을 높이는 중요한 과정이다.

실행 후 점검과 피드백의 과정이 필요하다.

신임 임원과 팀장은 간단히 교육 과정을 가져가는 것이 좋다. HR부서는 최소 3개월 이내에 의사결정 속도, 업무 중복, 협업 수준, 핵심인재 이탈, 구성원 몰입도, 고객 대응력, 조직별 성과를 확인하고 문제가 발견되면 즉시 보완한다. 조직이 전략대로 작동하는지를 확인하고 지속적으로 조정해야 한다.

2027년 조직개편은 우리 회사가 반드시 잘해야 할 일은 무엇이며, 현재 조직이 그것을 제대로 수행하고 있는가?”라는 질문에서 출발한 조직 개편이라야 구성원의 신뢰를 얻고 회사의 경쟁력을 높일 수 있다.