인건비 어떻게 절약할 것인가?

인건비 어떻게 절약할 것인가?

호봉제 하에서의 인건비 부담

직원 5명과 함께 공장을 운영하는 김사장은 급여지급 날만 오면 한숨을 쉬게 된다.

갈수록 매출과 이익은 떨어지는데, 20년 이상 함께 생활해온 직원의 인건비 부담 때문이다.

호봉제로 매년 인건비가 증가해, 현재는 매출의 20% 이상을 차지한다. 공장을 운영하기 위해서는 1명을 구조조정해야 하지만, 쉽지 않다. 비상 경영과 원가 절감을 부르짖지만 상황은 좀처럼 개선되지 않는다.

현재 우리나라 제조업의 생산직은 대부분 호봉제이다. 성과를 측정하기 어려운 구조도 있지만, 노동조합, 경쟁사와 동종 업체 등 외부 영향력이 강한 원인도 있다. 호봉제 구조하에서는 인원 절감이 없다면 인건비는 매년 증가할 수밖에 없다. 회사가 매년 인건비 증가보다 더 높은 수준의 이익을 창출하면 문제가 적다. 하지만, 하지만, 반대의 경우, 인력 감축이 자유롭지 못한 여건에서 경영층과 HR부서의 고민은 깊어만 간다.

또 하나의 이슈가 있다.

생산 현장에서 동일 직무를 수행하는데, 급여 차이가 거의 3배가 난다. 문제는 낮은 급여를 받는 직원의 생산성이 높고, 주위의 평판이 좋다면 이것을 어떻게 받아들일 것인가? 이런 일이 발생 가능한가? 호봉제 하에서는 입사 2년차와 30년 이상의 직원의 기본급 차이는 거의 3배 수준이다. 입사 30년 이상은 팀장보다 입사 선배이기도 하고, 연령과 근속이 높다. 품성이 좋지 않은 직원의 경우, 팀 화합에 도움이 되기 보다는 독단적 행동과 불협화음으로 팀장 입장에서 보면 머리가 아프다. 현재, 국내 제조 기업의 생산직은 직무급제도는 고사하고 연봉제도 할 수 없는 상황이기에 고민의 정도는 심해진다.

어떻게 합리적 인건비 절약을 할 것인가?

매년 동일 인원이라면 현실적으로 인건비는 상승하게 되어 있다. HR부서에서 제도적으로 인건비 상승을 억제하는 방안도 있지만, 생산성을 높여 이익을 창출하여 이익이나 매출 대비 인건비의 비중을 낮추는 방법도 있고, 일하는 방식, 재배치 등을 통해 전사 인건비를 낮출 수 있다.

제도적으로 인건비 상승을 낮추고, 합리적 인건비를 절약하는 방법은 직무급 도입과 직급별 임금 상한선 설정이다.

이전 직장에서 시행한 직급별 임금 상한선 제도는 직급별 임금 상한선을 설정하여, 상한선에 이르면 동결시키는 방식이다. 대부분 생산성이 떨어지는 직급별 고참 직원이 이에 해당되게 되었다. 상한선을 벗어나기 위해서는 상위 직급으로 승급하면 된다. 사실상 이들은 승급이 불가능하기 때문에, 성과가 높아 평가 등급을 S, A를 받는 경우, 그 해 성과급을 정액방식으로 지급하여 동기부여책으로 가져갔다.

직무급 도입은 직무 정의, 직무 평가 기준 설정, 직무 평가, 점수에 따른 직무 등급 결정, 직무 등급별 보상 수준 결정의 단계를 거쳤는데, 시행까지 많은 어려움이 있었다. 생산 직군의 경우, 도입할 수 없었다.

인건비를 절약하는 다른 방법으로 3가지를 살펴보았다.

첫째, 부가가치 낮은 업무의 효율화이다. 부가가치가 낮은 업무를 아웃소싱하거나, 계약직 활용 또는 없애 버리는 방법이다. 이 일에 종사한 직원의 재배치를 할 수 있다.

둘째, AI와 자동화를 활용한 인력 감축이다. 자연 감소되는 인력을 충원하지 않고, 조정되는 인원을 사업부서로 재배치한다.

셋째, 교육과 업무 개선을 통해 동일 인원으로 더 높은 성과를 내게 하는 일하는 방식의 전환을 통한 생산성과 업무 확대 추진이다.

인건비 절약을 위해 가장 쉽게 결정할 방식은 인력 감축이다.

사실 우리나라는 법과 노동조합 등 여러 요인에 의해 인원 감축이 매우 어렵고 경직되어 있다.

해서는 안 되는 인건비 절감 방안이 있다.

전 직원의 임금 인상을 동결하거나, 일괄적으로 줄이는 것이다. 회사가 어려울 때 동결과 상승 폭을 줄일 수 있다. 하지만, 전 인력의 동일 비율 적용은 성과가 높은 사람이 떠날 수 있다.

핵심인력의 보상을 무리하게 줄이는 것이다. 단기적으로 비용은 줄어도 장기적으로 더 큰 손실이 발생할 수 있다.

인원만 줄이고 업무는 그대로 두는 것이다. 남은 직원에게 일이 몰리고, 초과근무가 증가한다.
교육 비용부터 줄이면 역량이 떨어지고 중장기적으로 생산성도 떨어진다.
마지막 가장 유념해야 할 것은 전체에게 적용되는 식비 등 복리후생비를 줄이는 것이다. 먹는 것을 줄이는 것은 회사 이미지 저하에 치명적인 요인이 된다.  

인건비율이 높다는 이유만으로 사람을 줄여서는 안 된다.

인건비는 비용이지만 동시에 성과를 만드는 투자다.

중요한 것은 인건비의 절대 금액이 아니다. 투입한 인건비에 비해 얼마나 높은 성과와 생산성을 만들어내는가를 보며 방안을 결정해야 한다.