[3-2편]교육체계 수립의 출발, HRD 성숙도 진단

역량도출, CDP 그리고 교육체계 전체를 1분기내 턴키 시공하라는 미친 오더, 그 막바지

오늘은 교육의 현수준, 즉 성숙도 진단과정을 이야기 해보겠다. 이제 거의 다왔다.

어떤 교육이던 교육체계던 ADDIE를 기본으로 하는게 실무에서는 가장 명쾌하다.

나는 들어서 실무에 즉시 적용이 안되는 겨울에 눈내리는 이야기를 제일 극혐하지만,

HRD의 백본이 되는 핵심 개념이라서 아주 잠깐만 짚어보고 가겠다. 이건 실무에 무적권 써야만 하는 것이다.

1️⃣ ISD 모델 중 ADDIE가 실무에서 가장 현실적이며, 그 과정에서 요구분석이 핵심이다.

교육과정 개발 모델 중에 딕앤캐리니 머시기니 있는데, 실무에서 젤 명쾌한건 애디다.

그리고 그 과정중에서 가장 중요한 것은 요구분석이다. 여기에 전부를 쏟아부어야만 한다.

나머지는 따라오는것이다.

예컨데, 만약 당신보고 팀장 교육 만들어! 그러면 , 당장 그 교육 대상이 되는 팀장 집단을 진단하거나
인터뷰하거나 할꺼아냐? 이러면 완전 나가리가 난다.

요구분석의 출발점은 무적권 그 교육을 개발하라고 지시한 최초 발재자의 복심이 되어야만 한다.

그걸 최초 지시한 사람의 복심에 원하는 결과이미지가 반드시 있을것이기 때문에 그걸 확인안하고

이론이나 논리로만 접근하다가는 낭패를 당하게 된다.

2️⃣대상자 요구분석 이전에 사업요구 분석을 꼭 해라

교육의 구찌가 크면 클수록 반드시 사업요구 분석을 해야한다. 사업요구를 분석하려면 현업 실무자를

만나서는 해결이 안된다. 왜? 이들은 실무전문가지 경영자가 아니기 때문에 사업 요구를 잘 모르기 때문이다.

따라서 무조건 팀장이상 임원급 경영자를 만나라, 된다면 본부장도 만나라, 두려워 하지말고 저돌적으로

들이대야만 한다. 인터뷰는 형식을 빌되, 거기에 갇히지 말고, 그들의 철학과 논리를 순응하며 따라가라.

그래야 복심이 나온다.

[임원/팀장 사업요구 인터뷰 질문지 예시]

3️⃣이제, 현재 모습을 진단해라 현위치를 모르고서는 표류할 뿐이다.

우리가 어떤 지향점을 가지고 일을 추진할 때 가장 먼저해야하는 일이 바로 현위치를 파악하는 일이다.

우리가 다같이 한라산 등반을 간다고 생각해보자. 그럼 등산을 시작하기에 앞서 단 한 사람도 예외없이

제일 먼저 하는 일이 있다.

그게 머냐하면, 등산로 초입에 등산지도를 보고 내 위치가 어디에 있는지 현위치를 파악하는 일이다.

현위치를 모르는데 목적지를 어떻게 가나?, 방향을 잃고 표류할 뿐이며 켤단코 목적지에 다다를 수 없다.

그래서 나도 우리 본부 교육의 현위치를 파악하기 위해 LPC 진단이란걸 했다.

[Gilley&Maycunich LPC 진단모델]

이걸 왜 했냐? 2가지다.

첫 번째는 BP 조직 신설이전에도 아름아름 교육이 있었을 꺼기 때문에 어디에 무슨교육이 어떤 모습으로

위치해 있는지를 확인해야만 했다. 이러면 우리 본부의 현재모습과 수준을 정확히 진단 할 수 있음은 물론,

교육 과정일부는 바로 재건하고 돌릴 수 있기 때문에 이 작업을 가장 먼저 해야만 하는 이유다.
(교육과정을 다 개발할라치면 공수도 어마어마 하고 반발도 매우 심하다.. 이게 교육의 태생적 업보다)

두 번째는, 본부 신설된 HRBP로서 그동안 본부에서 한 번도 보지못했던 과학적인 방식으로 접근해서

니 먼데 이소리 안나오게 하려고 했던 부분이었다. 거기에 본부 초임 HRBP로서 성과도 잡아야했다.

LPC 진단은 대면 인터뷰와 설문을 병행했다.

기억해라 설문에만 의존하면 충실도가 매우 떨어지고 행간의 오의를 파악하기가 매우 어렵다.

여기까지가 교육체계 수립을 위한 전단계 작업의 끝이다. 실제에선 LPC 진단을 전개하여 시사점을 도출하는 장표가 매우 분량이 많고 정교한데 대외비이기도하고.. 양도많아서 개념만 이야기하는거다.

이제 다음편에서 교육체계 실체를 그리기위한 보리치 교육 요구도 분석에 대해 이야기 하고

이 거대한 작업의 대미를 정리하려고 한다.

다음편에 계속….