[리더십] 1919년, 그들은 무엇으로 움직였는가

<역사에서 배우는 리더십>

2026년 3월 1일, 명예독립운동가를 신청한 뒤 아이들과 함께 독립기념관을 다녀왔습니다.
차가운 공기 속에서 울려 퍼지던 그날의 함성을 떠올리며 한 가지 질문이 오래 남았습니다.

1919년, 자본도 권력도 전략적 인프라도 없던 절망의 시대…
지금의 기준으로 보면 성공 확률이 높지 않은 프로젝트에 전 생애를 건 선택이었습니다.

여러분이라면 그 상황에 어떻게 하셨을 것 같은가요? 깊은 고민이 되는 결정입니다.

그 안에는 나이 어린 학생부터 각계 지도자까지 함께 나서며 이끌었습니다.

누군가는 앞에서 방향을 제시했고,
누군가는 옆에서 용기를 북돋았으며,
또 다른 이는 뒤에서 공동체를 지켜냈습니다.

그럼에도 다양한 형태의 리더십이 모여 거대한 흐름 만들어낸 것입니다.

과연 그들은 무엇으로 움직이게 되었을까요?

최근까지의 리더십 연구에서도 오래전부터 비슷한 결론을 반복합니다.
사람은 단기 보상보다 결국에는 ‘의미 있는 목표’에 더 강하게 반응한다는 점입니다.

리더가 구성원의 욕구 수준을 단순한 거래와 보상의 차원에서 끌어올려 가치와 사명의 영역으로 확장할 때,
그때 비로소 조직은 지시가 아니라 자발성으로 움직이게 된다는 것을 일을 하면서 체험해보셨을 겁니다.

1919년의 선택은 조직과 또는 리더와의 거래나 계약이 아니었습니다.
보상은 일절 없었고, 오히려 강력한 처벌이 예정된 행동이었습니다.

그럼에도 움직인 것은 결국 암흑속에서 ‘의미’를 찾았기 때문입니다.

3·1 운동 당시 발표된 3·1 독립선언서는 단순한 문장이 아니었습니다.
그것은 “우리는 어떤 존재인가”를 정의한 우리만의 선언이었습니다.

사람이 개인이 아닌 조직의 정체성에 자신을 동일시할 때 행동의 기준은 달라집니다.
나 혼자의 생존을 위한 싸움을 넘어 ‘같은 구성원’이라는 인식의 전환이 일어날 때,
행동의 기준은 개인의 손익계산서를 넘어 조직의 미래로 이동하게 됩니다.

기업은 영리기관으로 성과를 추구합니다.

그 안에서 위기 상황 시 구성원은 가장 먼저 자신의 안전을 계산하고 설계합니다.

아쉽게도 그들의  프로젝트의 PPT와 엑셀은 빠르게 열리지만, 속마음은 쉽게 열리지 않습니다.

그러나 조직이 “우리는 이런 가치를 지킨다”는 서로간의 합의를 갖고 있을 때 사람들은 때로 손해를 감수하며 조직을 지킵니다.  그 순간 기업은 ‘단순한 출퇴근의 직장’을 넘어 ‘함께라는 공동체’가 됩니다.

결국 조직 내 움직임의 본질은 “우리는 어떤 의미로 일을 하는가”에 대한 질문에 달려 있습니다.

HR로서 우리는 사람을 끌고 가는 스킬을 넘어 사람이 스스로 서고 싶어지는 이유를 설계해야 합니다.

1919년 3월 1일 선언이 그랬듯, 조직 내 구성원은 통제에 오래 머물지 않지만, 의미에는 오래 남습니다.

그리고 의미가 통한 사람은 쉽게 떠나지 않습니다.

그 역할의 중심에 리더가 있어야 합니다.

리더는 조직이 왜 존재하는지, 무엇을 위해 움직이는지 그 ‘의미’를 가장 먼저 고민하는 사람이어야 합니다.

조직과 팀 내 의미가 살아 있는 조직은 쉽게 흔들리지 않습니다.

(3월이 담고 있는 역사적 의미와 숭고한 정신을 조직 내에서 되돌아보는 시간을 갖는 시간이었습니다.)