40대 퇴직으로 바뀌는 커리어 전환 전략 5가지

이제 커리어 전환(Career Transition)이 바뀌고 있다.

최근 은행권을 중심으로 희망퇴직 연령이 40대 초반까지 빠르게 낮아지고 있다. 과거에는 임금피크에 진입한 50대 후반을 대상으로 하던 조기퇴직이었지만, 이제는 ‘준정년’이라는 이름으로 조직의 핵심 연차 구간인 40대까지 포함되는 구조로 바뀌고 있다.

실제로 신한은행은 만 40세 이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 실시했고, NH농협은행 역시 40세 이상 직원을 포함한 대규모 희망퇴직을 단행했다. KB국민은행, 우리은행, 하나은행 등 주요 시중은행들도 매년 연말·연초 희망퇴직을 정례화하고 있으며, 대상 연령 하향과 퇴직금 축소 흐름은 공통적으로 나타나고 있다. 그 결과 올해 5대 은행과 NH농협은행에서 희망퇴직으로 회사를 떠난 직원 수는 2300명을 넘어섰고, 이는 전년 대비 약 17% 증가한 수치다.

특별퇴직금은 해마다 줄어드는 반면 대상 연령은 계속 낮아지면서, 많은 직원들에게 희망퇴직은 선택의 문제가 아니라 ‘타이밍의 문제’로 인식되고 있다. 이 변화는 단순한 비용 절감 차원의 인력 감축으로 보기 어렵다. 디지털 전환 가속화, 영업점과 조직 효율화, 신규 채용 축소가 동시에 진행되며 조직은 고비용 중간연차 인력을 구조적으로 조정하고 있다. 은행권을 넘어 유통·서비스 등 다른 산업으로 희망퇴직이 확산되는 배경도 여기에 있다. 희망퇴직은 더 이상 일시적 이벤트가 아니라, 조직 구조 전환을 위한 상시적 수단이 되고 있다.

‘40대’라는 시기의 의미를 다시 봐라.

커리어에서 30대는 실험과 이동이 허용되는 구간이다. 역할을 바꾸고, 조직을 옮기고, 방향을 수정해도 상대적으로 회복이 가능하다. 반면 40대는 그동안의 경험과 이력이 하나의 이야기로 굳어지며 이후 커리어의 기본 프레임을 형성하는 시기다. 이때부터 커리어에 대한 질문도 달라진다. “더 잘할 수 있을까?”에서 “이 역할을 언제까지 지속할 수 있을까?”로 이동한다. 평가의 기준 역시 능력 중심에서 포지션 중심으로 바뀐다. 무엇을 할 수 있는가보다, 조직과 시장에서 어떤 역할을 맡고 있는지가 더 중요해진다.

1. 40대 경력 관리를 위해서는 정보 제공보다 ‘의사결정 기준’을 세워라,

40대 커리어 관리는 정보 제공만으로는 충분하지 않다. 이미 대부분의 사람들은 유망 직종, 자격증, 창업 사례에 대해 알고 있다. 문제는 정보의 부족이 아니라 선택 기준의 부재다. 중요한 질문은 “무엇을 할 것인가”가 아니라 “이 선택이 맞는지 판단할 기준은 무엇인가”다. 기준 없이 내려진 결정은 대부분 불안에 대한 반응으로 끝난