8. 갑작스런 직책자 유고 시, 어떻게 조치할 것인가?

갑작스런 직책자 유고 시, 어떻게 조치할 것인가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

제조 회사의 생산기획팀장 교통 사고

대기업인 A기업은 생산 전문 기업이다. 글로벌 수주를 받아 제품을 생산하고 있다. 생산 공장이 전 세계에 있으며 매년 성장을 이어가는 회사이다. 최근 베트남에 만 명 규모의 생산 공장 유치를 앞두고 매우 분주한 상황이다.

생산 전반의 전략과 계획, 운영을 담당하고 임원 승진 0순위였던 생산 기획팀장이 밤 늦게까지 야근하다가 귀가 중 교통 사고로 세상을 떠났다. 회사는 갑자기 세상을 떠난 생산 기획 팀장으로 어수선하다. CEO는 인사담당 임원을 불러 회사 차원의 예우와 후임 생산 기획팀장을 신속하게 선정하라고 지시했다.

중요 직책이라면, 대부분 회사들은 해당 본부장의 추천을 받아 CEO가 참석한 회의에서 논의 후, 하자가 없으면 선정하고 인사부서에서 직책 선임 인사발령을 공지한다. 사람 중심의 선발과 발령이 이루어지면, 회사 내 어떤 부작용이 있고, 어떻게 개선해야 할 것인가?     

갑작스런 직책자 유고 시, 어떻게 조치해야 하는가?

국내 대기업은 통상 12월 조직 개편과 함께 임원 인사를 통해 퇴직, 승진, 이동, 신규 임원 선발을 마무리한다. 이 시기가 앞당겨지는 경향이 있고, 조직개편 등의 논의는 훨씬 앞에 논의된다. 임원 인사 규정이 있어 정년, 계약 종료, 업적 등을 고려하여 퇴직자가 결정되며, 바뀐 조직에 가장 적합한 임원 인사가 이루어진다. 본부장의 영향력이 높지만, 인사 또는 전략 부서의 기준 선정과 의사결정도 많은 영향을 준다. 임원 인사는 CEO의 몫이다. 전체 취합과 조정의 결과를 놓고 CEO가 최종 결정을 하고 인사부서의 임원인사 전사 공지로 마무리된다.

중소기업의 경우, 수시로 조직개편과 임원인사가 이루어진다. 대부분 매출과 이익, 회사 분위기 쇄신, 개인 이슈 등으로 CEO가 필요하다 싶으면 해당 본부장 또는 인사부서장을 불러 지시하는 편이다. 조직개편과 임원인사의 95% 이상은 CEO가 담당한다고 해도 과언이 아니다.

중요한 것은 조직개편과 임원인사 후, 조직과 임직원의 반응이다.

-       정 대리 같은 정상무가 승진을 해 전무가 되었네

-       구관이 명관이다.

-       우리 회사 조직개편과 임원인사는 누가 하는지, 내가 해도 저것 보다는 잘하겠다.

-       또 조직개편과 임원인사야, 언제 바뀔 지 모르는데 누가 열심히 하겠어.

-       우리 회사 임원 되는 것은 너무 힘들다. 이번에 승진하신 저 분들 대단하다.

-       저 분은 이번 임원이 될 것이라 생각했다. 저 분 밑에서 근무하고 싶다.    

조직개편과 임원인사가 끝난 후, 어떤 평가를 받고 싶은가?

대부분 직책자 유고시, 선임하는 절차는 다음과 같다.

첫째, 직책 부서의 역할과 책임, 선임 조건에 대한 규명이다.

유고 조직의 직무역할과 KPI, 직책을 수행하기 위한 기본 조건을 명시한다.

많은 기업들이 선정 조건으로 보는 것은 업적(50%), 직무 역량(30%), 리더십(20%) 수준이다.

둘째, 후보 선정이다.

내부 인재 중 해당 부서의 경력자 중 업적, 직무 역량, 리더십이 검증된 인재를 추천 받는다. 전제가 둘이 있다. 본부장의 영향력이 가장 크며, 근속과 직급 등 기본 조건을 충족해야 한다.

보수적 기업에서 부장이 10명이 있는데, 차장이나 과장 중에서 특출하다고 팀장으로 선임하는 일은 그렇게 많지 않다.

내부 인력 중에 적합한 인재가 없는 경우, 본부장이 대행을 하며 외부 전문가를 영입하는 경우가 있다. 회사가 글로벌 성장을 추진한다면, 해외 직무 지식 및 경험, 비즈니스 마인드, 다문화 환경 적응력이 있는 인재를 고려한다.

셋째, 적합자 검증이다.

내 외부 막론하고, CEO가 포함된 검증 절차를 가져간다. 전략적 사고, 의사결정 역량, 성과 창출, 조직 관리 역량 등 폭 넓게 발표 및 질의응답을 통해 검증한다.

HR부서는 회사와 적합성을 보기 위해 인성 및 리더십 진단을 실시하여 참고 자료로 제공한다.

요즘 기업의 추세는 실무 역량 평가이다. 사례 기반 과제 부여 후 발표, 위기상황에 대한 대처 역량 등을 통해 전문성을 검증하고, 함께 할 직원들의 별도면담도 추진한다.

넷째, 처우 조정 및 인사위원회를 통한 최종 결정과 전 직원 공지이다.

외부 영입의 경우, 마지막 단계에서 처우를 결정한다. 정해진 직책의 경우, 연봉과 복리후생 중심의 처우만 하면 되지만, 부서가 정해져 있지 않은 경우 또는 팀원의 경우에는 직책이나 직급도 매우 중요한 처우 조건이다.

최종 의사결정은 CEO가 참석하는 인사위원회에서 결정하는 것이 바람직하