AI 에이전트가 발전하면, HR 역할은 어떤 모습으로 변화할까요? (리뷰)
어느 날, 링크드인에서 맥킨지 기사 하나를 접했습니다.
에이전트 중심의 미래에서 HR의 혁신적인 역할
HR’s transformative role in an agentic future (mckinsey)
‘에이전트 중심의 미래에서 HR의 혁신적인 역할’ 을 이야기하는데요. (최근 글은 아니지만..시사점이 있어요)
그중에서도 관심 있게 살펴본 부분을 소개합니다.
(1) 인재유치 : 미래에 찾아야 할 인재는 에이전트와 협업할 수 있는 공동 창조 능력을 갖춘 사람!
인재 영입을 위한 프로세스는 채용 담당자 주도로 더욱 활발할 것으로 이야기 합니다.
(2) 하이브리드 학습 및 개발 : 개인의 맥락을 살펴보면서 맞춤형 적응 강화를 돕는 역량 교육이 진행 가능!
기존 도제식 교육, 프로젝트형 과제 단위 해결 진행 유형과 다른 방법임을 이야기 합니다.
(3) 직원 경험 및 문화 : 기술 발전이 가속화됨에 따라 직원들은 더 큰 의미와 인간적인 유대감을 추구
인사 부서는 AI 기반 협업을 수용하면서도 인간의 판단력, 공감 능력, 책임감을 유지하는, 영감을 주는 통합적인 하이브리드 근무 비전을 제시 해야 합니다.
인사 부서는 의사 결정, 소통, 공동 창조를 통해 직원들의 신뢰를 구축하고 유지해야 합니다. 에이전트형 AI는 직원들의 정서, 경험 변화, 새로운 참여 패턴을 지속적으로 분석하여 리더들이 팀 및 개인 차원의 맞춤형 지원을 제공할 수 있도록 돕습니다.
HR 담당자는 무엇을 해야 할까?
핵심 기술 숙련도 달성 시간, 우선순위 역할 재배치, 현장 생산성 향상 또는 고객 만족도 개선과 같이 비즈니스에 중요한 2~3가지 지표를 추적하라고 이야기 합니다. 또한, 이러한 인사이트를 활용하여 효과적인 방안을 개선하고 확장하라고 이야기를 마무리 합니다.
(생각 정리) AI에이전트와 협업은 어떻게 해야 할까?
기존 HR 담당자 역할은 소속/업종에 따라 변화를 맞이할 것입니다. 지금은 HR 관련 업무 보조 역할을 AI 가 일부 담당하고 있지만, 이제는 업무 지식도 대체할 수 있는 단계에 가까워지고 있습니다.
이런 변화 속에서 HR 담당자와 AI 에이전트는 하나의 팀, 한 조직의 다양한 네트워킹을 유지하는 유연함을 가져야 할 것 입니다.
특히나 팀 리더 역할을 담당하는 위치에 있다면, 팀원 관리 외에도 각 팀원들에게 부여된 에이전트와 사내 에이전트를 개발(있다면 )부서나 경영전략 등 다양한 부서와 비용과 소모량 외에도 대화의 맥락이나 보안/개인정보 위협 등을 주기적으로 살펴보는 감독 역할을 수행해야 합니다.
어떤 업무를 AI에 맡길 것인지
비용 대비 효율은 적절한지
대화 맥락이 왜곡되거나 편향되지는 않는지
보안과 개인정보 이슈는 없는지
구성원들이 소외되지 않도록 돕고, 불필요한 위협감 없이 자연스럽게 협업할 수 있도록 조직 문화, 커뮤니케이션 방식, 평가와 보상 구조까지 함께 설계해야 합니다.
내부 직원들의 두뇌활용을 돕고 자칫 소외될 수 있는 인간적인 유대감 등을 서로에게 위협이나 불편감을 주지 않고 유기적인 소통을 돕는 문화활동이나 승계구도와 보상평가 운영에도 세심한 신경을 써야 할 것입니다. 제도 운영이나 데이터 정리, 누락 점검 같은 영역은 AI가 훨씬 빠르고 정확하게 처리하는 것은 장점입니다. 그러나 이 상황에서도 HR 리더와 담당자의 역할은 단순히 맡기는 것에서 그치지 않고, 그 안에서 현실적인 사람들의 체감이 효용성을 공감하는지 확인하는 작업이 필요합니다.
AI가 아무리 잘 작동해도, 구성원이 불편함을 느끼거나 신뢰하지 못하면 그 시스템은 결국 조직에 정착하지 않기 때문입니다.
최근 마이크로소프트 HR 조직에서 나타난 ‘책임자 교체’ 현상을 다룬 기사가 있는데요.
HR 총책임자는 아니지만, 다양성 책임자 임원이 다른 회사로 이동한 것은 단순한 이슈가 아닌 것 같았습니다.
AI 기반 현실에서 HR 리더십 / 업무분화 전문성의 재편을 예고하는 것입니다.
기존의 HR 운영과 기획 역할 비중을 조절하면서 AI 시대 경쟁력을 확보할 수 있는 인재전략과 채용속도를 반영하기 위한 구조 강화이지 않을까 싶은데요. 이 외에도 HR 영역에서 피플분석 등 유사한 직무 구성원이 속한 팀도 직원 경험 조직 등으로 이동하는 것은 데이터 기반 재배치 흐름을 반영합니다.
HR 영역 C레벨 역할 재정의는 우리에게 어떤 시사점이 있을까요?
많은 기업이 HR Analytics 강화로 비추어지는 이 이슈는 하나의 양상일 뿐 고유한 가치를 재정의하는 과정이라고 생각합니다. HR이 생겨난 이유, 계속 신기술과 다양한 방법론을 고민하고 적용하는 근본적인 이유는 사람의 행동과 경험을 문화로 연결하고 성장 엔진을 계속 가동하게 하는데 의의가 있습니다.
이전에는 이러한 역할이 하나의 부서내에 밀착하여 HR 본질은 유지하면서, 해당 소속 부서/팀에 적합한 역할을 수행과 동시에 HR 기능을 세밀하게 반영하여 윤활유 역할을 했습니다. 이게 더 발전하면서 HRBP 역할도 수행하는 헤드급/메인 영역도 생겼을 것인데요.
이제 HR은 데이터로 움직이는 것에 방점을 찍지 말고, 조직 행동과 경험을 설계하고 조율하면서 AI 에이전트도 그에 맞게 맥락학습을 지원하는 큐레이터로 성장해야 하지 않을까요?