AI는 리더를 더 외롭게 만든다

오늘 소개할 영화는 〈대부〉다.

영화 속 비토 콜레오네는 조직을 힘으로만 움직이지 않는다. 사람을 얻고 신뢰를 쌓으며 중요한 순간마다 상대의 마음을 읽는다. 반면 아들 마이클은 냉철한 판단과 강한 통제로 조직을 이끌지만, 권력이 커질수록 곁에 사람이 줄어들고 결국 누구도 쉽게 믿지 못하는 외로운 자리에 서게 된다. 같은 조직을 이끌었지만 두 사람이 선택한 리더십은 달랐다.

영화는 리더에게 한 가지 질문을 던진다.

사람은 권한으로 따르는가, 신뢰로 따르는가.

오랫동안 리더의 권위는 정보에서 나왔다.

리더는 누구보다 많은 정보를 알고 있었고, 경험도 많았다. 그래서 답을 내리고 방향을 제시하는 것이 리더의 중요한 역할이었다. 하지만 AI는 이 공식을 빠르게 바꾸고 있다. 이제 누구나 AI를 통해 정보를 찾고 초안을 만들 수 있다. 답을 찾는 속도만 놓고 보면 리더와 구성원의 차이는 점점 줄어들고 있다.

그렇다고 리더의 역할이 줄어드는 것은 아니다. 오히려 더 어려워진다.

답은 넘쳐나지만, 어떤 답을 선택할 것인지 판단하는 책임은 여전히 사람에게 남아 있기 때문이다. 리더는 이제 가장 많은 답을 가진 사람이 아니라, 가장 어려운 결정을 해야 하는 사람이 되었다. 그래서 리더십의 중심도 달라지고 있다. 지시하는 리더보다 맥락을 설명하는 리더, 통제하는 리더보다 신뢰를 기반으로 위임하는 리더가 더 중요해지고 있다. AI는 답을 줄 수 있지만, 조직이 왜 이 방향으로 가야 하는지까지 대신 설명해 주지는 못한다.

국내에서도 이런 변화는 시작되고 있다.

한국은행은 조직의 의사결정 단계를 줄이고 애자일 조직을 도입하며 권한을 현장으로 옮기기 시작했다. SK그룹 역시 임원과 CEO를 대상으로 AI 리더십 프로그램을 운영하며, 리더가 먼저 배우는 문화를 만들고 있다.

해외에서는 마이크로소프트의 사티아 나델라가 이를 상징적으로 보여준다.

그는 "모든 것을 아는 사람이 아니라, 끊임없이 배우는 사람이 되어야 한다"는 성장 마인드셋을 조직문화의 중심에 두었다. 리더가 가장 먼저 배워야 구성원도 함께 배울 수 있다는 믿음이었다.

People팀도 이제 리더에게 다른 역량을 요구해야 한다.

답을 얼마나 빨리 제시하는지가 아니라, 얼마나 좋은 질문을 던지고, 충분한 맥락을 제공하며, 구성원이 스스로 판단하도록 도울 수 있는지를 살펴야 한다.

AI가 발전할수록 리더의 역할은 줄어들지 않는다. 오히려 더 복잡해진다. AI는 답을 제안할 수 있지만, 조직이 무엇을 선택해야 하는지에 대한 최종 책임은 끝까지 리더에게 남기 때문이다.

Patrick's Insight

최근 리더 교육과 HR 관련 이야기를 나누면서 자주 떠오르는 장면이 있다.

대부분의 리더는 뛰어난 성과를 내고 자신의 전문성을 인정받아 그 자리에 오른 사람들이다. 그만큼 자신의 업무에 대한 자신감도 크다. 그런데 그 강점이 때로는 리더십의 한계가 되기도 한다.

회의에서 구성원의 의견이 나오기도 전에 답을 말하고, 질문을 던지기보다 방향을 먼저 정해 버리는 경우를 자주 본다. 리더는 효율적이라고 생각할지 모르지만, 구성원은 점점 눈치를 보기 시작한다. "어차피 답은 이미 정해져 있다." 이런 분위기가 자리 잡으면 사람들은 더 이상 생각하지 않고, 더 이상 말하지 않는다.

결국 가장 힘들어지는 사람도 리더다. 모든 답을 스스로 찾아야 하고, 모든 결정을 혼자 책임져야 하기 때문이다. 조직의 성장도 그 순간부터 멈춘다.

People팀이 앞으로 키워야 할 리더는 가장 똑똑한 사람이 아니라, 사람들이 생각하고 말할 수 있는 공간을 만드는 사람이다. 이번 주 회의에서는 이런 질문 하나를 던져보면 어떨까.

"우리 조직의 리더는 답을 가장 많이 말하는 사람인가, 아니면 가장 좋은 질문을 던지는 사람인가?"