All-Round(올라운드) HRer(인사쟁이)로 성장하는 여정

HR이 담당하는 업무 영역은 일반적으로 생각하는 것보다 훨씬 넓고 복잡하다. 매달 오차 없이 급여를 산정하고 지급하는 것에서 부터 근로관계에서 발생할 수 있는 법적 리스크를 예방, 인건비에 대한 ROI를 따지고 인당생산성을 숫자 분석, 신규멤버를 영입하고 기존 멤버들의 리텐션을 위한 대면 미팅 등등 매우 다양한 업무가 존재한다. 그리고 회사의 방향성에 따라 다르겠지만, 회사의 미래를 설계하는 전략을 기반으로 HR전략을 수립하고 계획과 실행으로 이어가야 한다.

우리는 한 영역에 깊게 파고들어서 일하는 Specialist와 어느 한 분야에 전문성이 있지는 않지만 여러 경계에 걸쳐 일하는 Generalist로 나누는데 익숙하다. 뭐가 더 중요하다고 답할 수는 없다. 왜냐하면, 주어진 환경과 나의 커리어 방향성에 따라 선택의 가중치가 달라지기 때문이다. 다만, AI기술이 빠르고 발전하고 조직의 유연성이 중요해진 지금, 조직이 HR에 기대하는 역할은 어느 한 가지로 귀결되지 않는다. 그리고 규모가 비교적 작고, 빠르게 성장하는 조직일 수록 다양한 문제, 새로운 문제를 동시 다발적으로 풀어야 하는 상황에 직면하기 쉽다.

필자가 10여 년 간 여러 카테고리의 HR업무를 수행하고 팀원들이 하고 있는 업무를 바라봄으로써 크게 5가지 축을 자유롭게 넘나드는 올라운드(All-round) HR의 가치를 전하려고 한다. 이 글은 주니어 HRer에게 올라운더 HR로의 성장이 커리어 로드맵 상 어떤 가치가 있는지 느낄 수 있으며, 지금하고 있는 일이 기계적으로 돌아가는 것에만 그치는 것이 아니라 HR시니어로 성장하기 위한 필수적인 과정임을 인지하도록 도울 것이다. 그리고 HR시니어/리더 분들은 HR멤버들에게 더 다양한 업무를 경험하도록 하며, 미래의 조직과 직무에 불확실성을 최소화 시키도록 자극을 줄 것이다.

1. 운영성 HR (Operation)

정확성과 정시성이 요구되는 업무다. 입퇴사 관련 업무, 조직개편, 승진, 급여, 대관업무 등이 이에 포함된다. 주기적이고 반복적인 프로세스를 오류 없이 완수해야 하는 일이다. 이는 회사와 HR팀의 기초 체력인 영역이고 작은 실수도 구성원의 신뢰와 바로 직결되기 때문에 1월, 1일의 오차도 허용되는 않는 꼼꼼함과 엄격하게 일정을 관리하고 리소스를 효율적으로 배분할 수 있어야 한다. 그리고 기존의 업무에 프로세스과 규칙을 만들고 반복 업무는 AI를 도입하여 시스템화 자동화를 시켜야 Output의 품질을 유지한채 Input 리소스를 줄일 수 있다.

2. 법무성 HR (Legal & Compliance)

리스크 방어를 위해 수행하는 업무다. 근로기준법 등 노동법을 학습하고 이를 기반으로 취업규칙 제개정, 인사규정, 각종 계약, 서약서류를 검토, 정비하는 등이 포함된다. 이는 법과 규정을 준수하여 회사의 법적 리스크를 최소화하는 영역이다. 근로기준법에 대한 이해와 다양한 사례를 써칭해야 하고, 명확한 규정 작성을 위해 문서화 능력이 요구된다. 또한 예외 상황은 언제나 발생 할 수 있기 때문에 법적·제도적 근거에 기반한 빠른 판단력과 상황 대처력이 중요하다. 더 높은 가치를 쌓기는 어렵지만, 한번 무너지면 회복하는데 긴 시간과 리소스가 소요되고 더 크게는 회사에게 큰 손실을 줄 수 있기 때문에 민감하게 반응해야 할 영역이다.

3. 재무성 HR (Finance & Analytics)

인적 자원을 수치로 해석하고 증명하는 업무다. 인건비 추정, 퇴직금/연차휴가 충당부채 산정 및 추정, 조직별/기능별 인건비 분석, 소득세(연말정산) 등이 포함된다. 인적 자원을 비용과 투자 관점에서 접근하여 회사의 재무 건전성을 확보하고 인재 투자 대비 성과(ROI)를 관리하는 영역이다. 재무/회계에 대한 기초적인 지식이 필요하고 재무제표를 이해할 수 있어야 한다. 수치 데이터를 활용하여 분석하는데 관심이 있어야 하고, AI와 함꼐 여러 데이터를 쌓아보고 시뮬레이션을 해봐야 한다. 분석 자체로 임팩트를 만들지 못하더라도 이런 종류의 태스크는 비즈니스 감각과 인건비 효율화와 인재 투자의 균형감을 높여 준다.

4. 세일즈/마케팅성 HR (Sales & Branding)

사람을 직접 상대하는 업무다. 후보자 커피챗, 면접 그리고 신규입사자 온보딩, 재직자와의 1on1, 회사 행사 등이 이에 포함된다. 이는 내·외부 고객(후보자, 재직자)을 설득하고 브랜드 가치를 전달하여 인재를 유치하고 몰입 시키는 영역이다. 무엇보다도 친근하고 설득력 있는 공감과 커뮤니케이션 스킬이 가장 필요하다. 호감이 없으면 만남 자체도 어렵고 만나서 설득은 더 어렵기 때문이다. 그리고 조직문화를 매력적으로 포장하여 전달하는 콘텐츠 기획 및 스토리텔링 능력이 요구된다. 여기에 직접 피칭까지 할 수 있다면 베스트다. 콘텐츠는 생산이 아니고 얼마나 소비되느냐가 주요 성과이기 때문이다. 특히, 리크루터는 외부적으로 후보자를 유인하는 것 뿐만 아니라 내부적으로 다양한 이해관계자들 사이에서 상호조정자로서의 역할을 해야한다.

5. 전략성 HR (Strategy & Culture)

HR전략은 경영진이 생각하는 방향, 회사의 전략과 맞닿아 있다. 그리고 임팩트와 방향성이 핵심이다. 회사의 MVC를 설계하고 회사의 전략에 맞춰 중장기적으로 HR에 필요한 과제를 사전에 리서치하고 설계하는 업무다. 어찌 보면, 당장 눈에 보이지 않는 태스크일 수 있다. 경영진의 비전과 회사의 방향성에 맞추어 인적 자원과 문화를 설계하고, 인재 밀도를 높여 비즈니스 성과를 견인하는 영역 자체가 단기적으로 해결할 수 있는 아젠다는 아니기 때문이다. 그럼에도 전랴적 HR에게 가장 요구되는 것은 회사의 비즈니스와 성장단계에 대한 깊은 이해다. 경영진과 주요 현업리더들과 대화가 가능해야 미래를 고민할 수 있기 때문이다. 크게는 이 모든 것이 ‘변화관리’의 영역인데, 코어컬쳐 내재화, 조직적응 등을 추진할 수 있는 끈기와 추진력이 있어야 한다. 또, 전략수립 및 수행과정에서 통합적 문제해결력이 요구되는데, 단순히 현재 보이는 현상을 넘어 근본 원인을 파악하고 이 문제를 장기적으로 해결하기 위한 전략과 구체적 전술을 설계해야 하기 때문이다. 아이러니하게 전략적 HR업무를 수행하기 위해서는 다양한 이해관계자와 적극적으로 커뮤니케이션 할 수 있는 역량이 가장 중요할 수 있다.

올라운드 HR의 진가는 5가지 역할이 하나의 맥락 안에서 연결될 때 발휘될 수 있다. 단일 영역에만 치중된 HR은 반쪽짜리 솔루션을 제시할 수 밖에 없기 때문이다. 훌륭한 인재 밀도 강화 전략을 세워도, 조직 별 인건비 추정 및 고정비, 부채 추계액에 대한 감각이 없으면 지속 가능성에 제동이 거릴 수 있다. 또, 채용 브랜딩과 커피챗으로 훌륭한 인재를 끌어왔더라도, 신규멤버가 애매한 근로계약서 받아 보거나 준비되지 못한 온보딩 프로세스를 경험한다면 신뢰를 쌓지 못한다.

그런데 HR주니어에게 이 모든 태스크를 다 잘하라고 요구하는 것은 리더로서 방임이자 동시에 과부하의 원인이 된다. HR 리더는 주니어가 올라운더로 성장할 수 있도록 성장의 판(환경)을 깔아주되, 점진적으로 업무 영역 확장을 제안하여 조금만 성공경험으로 지속가능하게 확장하도록 도와주어야 한다. 더불어, 단순 지시가 아닌, "이 급여 데이터(운영)가 향후 인력 계획(전략)과 회사의 손익(재무)에 어떤 영향을 미치는지" 전체 그림을 그릴 수 있도록 해야 한다. 당연히 법무나 재무 영역은 주니어에게 부담이 클 수 밖에 없다. 리더가 최종 검토자로서 리스크를 체크하고 결과에 책임을 져주되, 작성 및 검토의 기회는 주니어가 직접 오너십을 가지고 하도록 해야한다.

올라운드 HR이란, 단순히 '잡다한 일을 다 할 줄 아는 사람'이 절대 아님을 명심하길 바란다. 비즈니스 언어(재무·전략)로 소통하고, 리스크(법무) 없이, 최선의 경험(마케팅)을 매끄럽게(운영) 전달하는 HR을 말한다. 그리고 달성된 상태가 아닌 달성하는 과정이다. 이들이 모인 HR팀은 단순한 지원 부서가 아닌, 비즈니스 성장의 핵심 엔진으로 작동한다. 다시말해 올라운더 HRer는 조직의 사람과 비즈니스를 입체적으로 이해하고 연결할 줄 아는 입체적인 인재다.