AX시대, 채용 면접 질문보다 면접에 대한 의문을 품어라!

AX시대, 채용 면접 질문은 어떻게 바꿔야 하는가?

20년 가까이 면접관 교육을 하면서 확실하게 느낀 것이 있다.

필자는 2000년대 초반부터 국내 기업 현장에서 면접관 교육을 해온 1세대 채용 면접관 교육 전문가다. 카카오, 넥슨, 제페토, 삼성멀티캠퍼스, 한화그룹, 한국가스공사, 한국항공우주산업(KAI), 대한무역투자진흥공사(KOTRA), 아시아나항공, 러너코리아, 등 다양한 기업과 기관에서 면접관을 만나왔다. 단국대학교 종합인력개발원 초빙교수와 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수를 역임했고, 오랫동안 지원자 입장에서 커리어코칭과 기업의 채용을 연구하면서 《채용트렌드》 시리즈를 집필해왔다.

채용이 바뀌려면 면접 질문만 바꿔서는 안 된다. 면접관부터 바뀌어야 한다.

‘피면접자’라는 말부터 바꿔야 한다

면접관 교육을 시작하면 질문 기법보다 먼저 용어부터 이야기한다.

아직도 면접을 받는 사람을 ‘피면접자’라고 부르는 경우가 있다. ‘피(被)’에는 무언가를 당한다는 수동적인 뉘앙스가 있다. 필자는 ‘면접자’라고 부르기를 권한다. 면접에 참여하는 회사 사람도 그냥 ‘직원’이 아니다. 그 순간만큼은 회사를 대표해 미래의 동료를 선택하는 ‘면접위원’이다. 용어가 중요한 이유는 용어가 관점을 만들기 때문이다. 면접위원이 면접자를 ‘평가받으러 온 사람’으로 생각하는 것과 ‘우리 회사를 선택할 수도 있는 사람’으로 생각하는 것은 면접의 태도부터 달라지게 한다.

AI가 등장하면서 모범답안의 가치가 떨어졌다

AX(AI Transformation) 시대가 되면서 면접은 또 한 번 큰 변곡점을 맞고 있다.

과거에는 이런 질문을 많이 했다.

“우리 회사에 지원한 동기는 무엇입니까?”

“본인의 장단점은 무엇입니까?”

“어려운 문제를 해결한 경험을 이야기해보세요.”

“5년 후 자신의 모습을 이야기해보세요.”

지금은 이런 질문을 생성형 AI에 입력하면 몇 초 만에 그럴듯한 답변을 얻을 수 있다. 자기소개서를 다듬고 예상 질문을 만들고 모의면접까지 AI와 할 수 있다.

그렇다고 면접위원이 “자기소개서 AI로 썼습니까?”라고 추궁하는 방향으로 가서는 안 된다.

질문 자체가 달라져야 한다.

‘AI를 사용했는가’를 적발하는 면접에서 ‘AI를 어떻게 사용하고도 자신의 판단을 유지하는가’를 검증하는 면접으로 바뀌고 있다.

우리는 생각까지 AI에 외주화하고 있지 않은가

최근 AI 활용 교육을 하면서 또 하나의 문제를 생각하게 된다.

우리가 AI에게 일을 맡기는 것을 넘어 생각까지 지나치게 외주화하고 있는 것은 아닐까?

자료를 찾을 때도 AI, 요약할 때도 AI, 아이디어를 낼 때도 AI, 글을 쓸 때도 AI를 사용한다.

AI를 활용하는 것 자체가 문제는 아니다. 오히려 AX 시대에는 적극적으로 활용해야 한다.

문제는 생각하기 전에 AI부터 켜는 습관이다.

문제를 스스로 정의하기 전에 프롬프트를 입력하고, 자신의 생각을 정리하기 전에 AI의 답을 읽고, 충분히 고민하기 전에 AI가 제시한 결론을 선택한다면 그것은 AI 활용을 넘어 ‘사고의 외주화’가 될 수 있다.

앞으로 기업이 경계해야 할 인재는 AI를 사용하지 못하는 사람만이 아니다.

AI가 없으면 생각을 시작하지 못하는 사람도 경계해야 한다.

AX시대에 오히려 ‘체화된 인지력’이 중요해진다

그래서 AX시대에 ‘체화된 인지력(Embodied Cognition)’을 주목한다.

사람의 판단력은 머릿속 지식만으로 만들어지지 않는다. 현장에서 보고, 듣고, 사람을 만나고, 실패하고, 몸으로 부딪치면서 경험이 축적된다.

매뉴얼에는 없지만 고객의 표정을 보고 이상함을 감지하는 사람, 숫자는 정상인데 현장 분위기를 보고 문제가 생길 것을 예측하는 사람, 동료의 말 한마디에서 갈등의 징후를 알아채는 사람이 있다.

이런 능력은 단순히 정보를 많이 알고 있다는 것과 다르다.

경험이 몸과 사고에 축적되어 만들어진 판단력이다.

AI가 너무 빨리 답을 주면 충분히 고민할 기회가 줄어들 수 있다. 시행착오를 건너뛰면 실패를 통해 배우는 과정도 줄어든다. 요약된 정보만 반복해서 접하면 전체 맥락을 읽고 스스로 연결하는 힘도 약해질 수 있다.

그래서 AX시대에 필요한 사람은 단순히 AI를 잘 쓰는 사람이 아니다.

AI를 활용하면서도 자신의 경험과 판단력을 계속 축적하는 사람이다.

이제 면접에서는 ‘사고의 흔적’을 물어야 한다

따라서 면접 질문도 달라져야 한다.

“문제를 해결한 경험을 이야기해보세요.”

여기에서 끝내지 말고 물어야 한다.

“그 문제를 지금 다시 해결한다면 AI를 어디에 활용하시겠습니까?”

“AI를 사용하기 전에 본인은 이 문제를 어떻게 정의하시겠습니까?”

“AI가 제시한 답과 자신의 경험이 다르다면 무엇을 기준으로 판단하시겠습니까?”

“AI의 답이 틀렸다는 것을 어떻게 검증하시겠습니까?”

그리고 나는 한 가지 질문을 더 중요하게 본다.

“직접 경험했기 때문에 AI의 답이 잘못됐다는 것을 알아챈 경험이 있습니까?”

이런 질문을 던지면 준비된 답변 뒤에 숨어 있는 사고의 흔적이 드러난다.

AX시대의 면접은 결국 여섯 가지를 확인해야 한다.

활용력 — AI를 어디까지 활용하는가.
질문력 — 문제를 스스로 정의할 수 있는가.
검증력 — AI의 결과를 의심하고 확인하는가.
판단력 — AI와 생각이 다를 때 스스로 결정할 수 있는가.
체화된 인지력 — 경험을 통해 자신만의 판단 기준을 갖고 있는가.

협업력 — AI와 협업을 해서 만들어본 것이 무엇이 있는가?
책임성 — AI를 활용했더라도 최종 결과에 책임질 수 있는가.

결국 중요한 것은 프롬프트를 가장 잘 쓰는 사람이 아니다.

AI를 활용하되 사고의 주도권을 넘겨주지 않는 사람이다.

채용면접관이 유의해야 할 10가지

AI가 등장했다고 해서 좋은 면접의 기본 원칙까지 달라지는 것은 아니다. 오히려 준비된 답변을 만들기가 쉬워질수록 면접위원의 기본기가 더 중요해진다.

1. ‘피면접자’라는 말은 쓰지 마라.
면접을 받는 사람을 ‘면접자’로 존중하는 것부터 시작하라.

2. ‘직원’이 아니라 ‘면접위원’으로 대우하라.
면접위원은 회사를 대표해 조직의 미래를 결정하는 역할이다.

3. 우리가 ‘갑’이라는 생각을 버려라.
회사만 면접자를 평가하는 것이 아니다. 면접자도 면접위원을 통해 회사를 평가한다.

4. 첫인상과 느낌으로 사람을 판단하지 마라.
“왠지 괜찮다”는 평가가 아니다. 행동과 경험이라는 증거를 찾아라.

5. 말을 잘하는 사람을 일 잘하는 사람으로 착각하지 마라.
AI로 준비한 스토리가 아니라 실제 경험과 행동을 확인하라. “그래서 본인이 직접 무엇을 했습니까?”라고 다시 물어라.

6. 면접자마다 다른 잣대를 적용하지 마라.
핵심 질문과 평가기준은 구조화하고 추가 질문을 통해 깊이를 확인하라.

7. 자신의 경험을 정답으로 만들지 마라.
“내가 신입 때는…”이라는 과거의 성공 공식으로 미래의 인재를 평가하지 마라.

8. 직무와 관계없는 사생활을 묻지 마라.
면접위원의 호기심이 아니라 직무수행에 필요한 정보인지를 먼저 생각하라.

9. 면접위원이 자기 이야기만 하지 마라.
좋은 면접위원은 많이 말하는 사람이 아니다. 질문하고, 듣고, 관찰하고, 기록하는 사람이다.

10. ‘우리가 뽑는다’가 아니라 ‘서로 선택한다’고 생각하라.
면접은 평가(Selection)인 동시에 좋은 인재를 끌어당기는 영입(Attraction)의 과정이다.

“AI를 썼습니까?”보다 중요한 질문

AX시대에는 면접 질문을 다시 설계해야 한다.

“AI를 사용했습니까?”

이 질문만으로는 부족하다. 이제 의문(疑問)을 품어야 한다.

“AI를 사용하기 전에 당신은 무엇을 생각했습니까?”

“AI가 내놓은 답 가운데 무엇을 의심했습니까?”

“그 답을 무엇으로 검증했습니까?”

“AI의 답을 받은 뒤에도 당신이 직접 판단한 것은 무엇입니까?”

이 네 가지 의문에는 AX시대 인재를 바라보는 중요한 관점이 담겨 있다.

AI가 지식의 격차를 줄일수록 사람 사이의 차이는 질문하고, 의심하고, 검증하고, 판단하는 능력에서 벌어질 것이다.

그래서 AX시대의 면접은 ‘정답 확인형 면접’에서 ‘사고과정 검증형 면접’으로 이동해야 한다.

AI를 쓰지 말자는 이야기가 아니다.

AI에게 일은 맡겨도 생각의 주도권까지 맡겨서는 안 된다.

이 원칙은 면접자에게만 해당하지 않는다. 면접위원도 마찬가지다. AI가 만든 면접 질문을 그대로 읽고 AI가 정리한 평가를 그대로 받아들이기 시작하면 면접위원 역시 자신의 판단을 AI에 외주화하는 것이다.

AI가 질문을 만들어주는 시대일수록 역설적으로 사람을 보는 눈, 질문하는 힘, 판단하는 힘은 더 중요해진다.

필자는 오랫동안 면접관 교육을 하면서 3가지 원칙을 강조해왔다.

AX 시대, 탁월한 면접관이 A급 인재를 뽑는다.

B급 인재는 자신보다 뛰어난 인재보다 C급 인재를 뽑는다고 한다.

좋은 질문보다 먼저 필요한 것은 탁월한 면접관의 관점이다.

면접관은 자신이 객관적으로 사람을 평가한다고 생각하기 쉽다. 그러나 실제 면접에서는 수많은 편향과 오류가 개입한다. 첫인상을 끝까지 유지하려는 확증편향, 자신과 비슷한 배경이나 성향의 사람에게 끌리는 ​유사성 편향, 개인적으로 좋아하는 말투나 스타일을 능력으로 착각하는 ​선호편향, 한 가지 뛰어난 특성을 전체 역량으로 확대하는 ​후광효과, 하나의 단점을 전체 평가로 확장하는 ​뿔효과, 직전 면접자와 비교하는 ​대조효과, 첫 몇 분의 인상이 전체 판단을 지배하는 ​초두효과가 대표적이다.

AX시대에는 여기에 새로운 위험이 하나 더해진다. 바로 자동화 편향(Automation Bias)​이다. AI가 추천하거나 분석한 결과를 객관적인 판단이라고 믿고 그대로 받아들이는 오류다. AI가 면접자의 서류를 요약하고 역량을 분석해 “적합도가 높다”고 먼저 제시하면, 면접관은 자신도 모르게 그 판단을 입증하는 정보만 찾을 수 있다. 자동화 편향이 확증편향을 강화하는 것이다.

따라서 AI는 면접관의 판단을 지원하는 도구여야지 판단을 대신하는 주체가 되어서는 안 된다.

AX시대 채용의 경쟁력은 AI를 얼마나 많이 사용하느냐가 아니라, AI를 활용하면서도 생각을 외주화하지 않고 얼마나 깊이 생각하며, 자신의 편향을 경계하면서 사람을 제대로 볼 수 있느냐​에서 결정될 것이다.

결국 좋은 면접관은 질문을 많이 가진 사람이 아니다. 자신의 판단도 틀릴 수 있다는 것을 아는 사람이다. 겸손하게 물어볼 줄 알아야 한다. AX시대 채용의 경쟁력은 AI를 얼마나 많이 사용하느냐가 아니라, AI를 활용하면서도 생각을 외주화하지 않고, 얼마나 깊이 생각하고 사람을 제대로 볼 수 있느냐에서 결정될 것이다.@yooncoach

글｜윤영돈 윤코치연구소 소장
인재발굴가, 등단작가, 명강사 제 249호(한국강사협회 인증)

“Refine Your Edge  당신의 강점을 더 날카롭게 다듬어라!” 사명으로 글을 쓰고 강의를 하며 코칭을 한다.

《채용트렌드》 시리즈 저자 · 2000년대 초반부터 기업·공공기관 채용전략 및 면접관 교육을 진행해온 1세대 채용전문가 & 커리어코치로 활발하게 활동하고 있다.