1년에 한 번 하는 리더십 진단이 인기 투표가 되지 않으려면
팀장 다면평가 결과가 나왔습니다. 역량별 점수 그래프가 그려져 있고, 정성적인 코멘트도 빼곡합니다. HR 담당자인 당신은 이 리포트를 들고 팀장과 면담을 시작합니다. 그런데 만약, 팀장이 아래처럼 반응하면 어떻게 하실 건가요?
"우리 팀 분위기가 원래 좀 특수해요."
“이 친구, 최근에 저한테 피드백 받고 감정이 안 좋을 때 응답한 것 같네요."
반박할 근거가 마땅치 않습니다. 다면평가의 코멘트는 결국 평가자의 주관적 인상을 모아둔 것이니까요. 팀장 입장에서는 "이건 내 실력이 아니라, 저 사람들의 기분 아닌가요?"라고 방어막을 칠 여지가 충분합니다. 결국 면담은 평행선을 달리다 "그래도 신경 좀 써주세요"라는 공허한 당부로 끝이 나기 쉽죠.
진단 결과는 나왔습니다. 달라지는 건 없습니다.
결과 리포트를 전달한 이후에는 더 막막합니다. 설령 결과를 겸허히 수용한 팀장이라도 "그래서 제가 구체적으로 뭘 바꿔야 하죠?"라고 물으면 답하기가 쉽지 않습니다. 리포트에는 '소통 역량 부족'이라고 적혀 있지만, 그게 회의 때 말을 끊어서인지, 메신저 말투가 딱딱해서인지, 아니면 업무 지시가 모호해서인지 알 길이 없습니다.
결과가 구체적인 행동과 연결되지 않으니 후속 조치도 힘을 잃습니다. 교육을 연결하자니 "팀장님은 소통 점수가 낮으니 소통 강의를 들으세요"라는 궁색한 논리가 되고, 코칭을 붙이자니 변화를 측정할 데이터가 부족합니다.
진단 결과지는 결국 서랍으로 들어갑니다. 아무것도 달라지지 않은 채, 내년 이맘때 똑같은 진단이 또 돌아올겁니다.
다면평가와 자가진단이 팀장의 행동을 보여주지 못하는 이유
문제는 다면평가와 자가진단이 애초에 행동을 측정하도록 설계된 도구가 아니라는 데 있습니다.
다면평가는 평가자가 팀장을 어떻게 인식(Perception)하고 있는지를 수집합니다. 관계가 좋으면 점수가 올라가고, 최근에 갈등이 있었으면 점수가 내려갑니다. 측정 시점의 인상이 결과에 영향을 미칠 수 밖에 없는 구조입니다.
자가진단 역시 팀장이 스스로를 어떻게 인식하는지를 묻습니다. "나는 구성원의 의견을 경청한다"에 5점을 준 팀장은 자신이 그렇다고 믿는 것이지, 실제로 그런 행동을 실천한다는 증거가 될 수는 없습니다.
결국 둘 다 '인상 비평'에 가깝습니다. 팀장에 대한 인상, 그리고 팀장의 자기 객관화 정도.
그래서 팀장이 결과를 본 뒤 "그건 저 사람 감정이에요"라고 답해버리면 HR은 더 이상 할 말이 없습니다. 행동의 증거가 없으니 변화를 이끌어낼 동력도 생기지 않습니다.
리더십의 본질이 '행동'에 있다면, 진단 역시 "어떻게 할 것인가"가 아니라 실제 상황에서 "어떻게 행동하는가"를 직접 봐야 합니다.
인식 진단을 넘어, 팀장의 행동을 들여다 보는 방법
매년 반복되는 점수 진단에서 벗어날 수는 없을까요? 팀장이 방어기제를 세우는 대신 자신의 행동을 직면하게 만들 방법은 무엇일까요?
5월 20일(수) 오후 2시 30분, 텔타와 오프피스트가 함께 준비한 웨비나 "다면평가가 아닌, 행동으로 보는 팀장 리더십 진단"에서는 왜 지금 우리에게 '행동 기반 측정'이 절실한지, 그리고 이 측정이 어떻게 실무적으로 구현될 수 있는지 국내 대기업 HRD 실무자와 함께 논의합니다.
실제 업무 시나리오 속에서 팀장이 내리는 선택과 행동을 데이터화하는 과정을 직접 확인해 보세요.
일시: 5월 20일(수) 14:30 ~ 15:30
대상: 매년 반복되는 다면평가의 실효성에 의문을 느끼는 HR/HRD 담당자
혜택: 참여자 전원 팀장급 객관식 시뮬레이션 Full 진단 무료 체험 및 리포트 제공