글로벌/해외 인재 채용 - 국내 채용이랑 뭐가 다를까?

1973년 미국의 심리학자 데이비드 맥클렐랜드(David McClelland) 역량이론을 제시한 이후, 역량은 HR의 핵심 개념으로 자리잡았습니다. 현재의 채용, 평가, 보상, 개발 등 거의 전 HR 영역이 역량중심으로 운영된다해도 과언이 아닙니다. 

채용에 있어서 역량기반면접(Competency-Based Interview, CBI)은 과거 행동사례를 통해 미래의 직무 수행 역량을 예측하는 방식으로, 구조화된 효과적인 면접법이며, 지금도 글로벌 채용에서 널리 활용되는 표준 중 하나입니다.. 저 역시 HR 업무를 시작하며 가장 먼저 익힌 면접 방식이 CBI였고, 현재 취업준비코스들 역시 대부분 이 방식에 기반하고 있습니다.

대규모 현지채용에서 처음으로 마주한 CBI 의 한계

저는 2022년, 터키 마니사라는 지역에서 대규모 채용 프로젝트를 진행하며 CBI가 항상 효과적인 도구는 아니라는 점을 처음으로 체감했습니다. 방법론 자체의 문제가 아니라, 적용되는 문화적, 환경적 맥락에 따라 달라질 수 있다는 것을 의미합니다.  당시 저는 2년 안에 1600명 규모의 조직을 신규 설립하는프로젝트를 수행 중이었고, 초기에 약 200명의 매니저 레벨을 현지에서 채용 중이었습니다.  일반적으로 경력직 면접에서 활용하듯, STAR Situation(상황), Task(과제), Action(행동), Result(결과)기법을 기반으로 한 역량기반 질문을 활용했죠.

[예시질문]

• 문제 상황을 주도적으로 해결한 경험이 있으신가요? (Can you describe a time when you took the lead in solving a difficult problem?)

• 그 상황에서 어떤 역할을 하셨나요? (What was your role in that situation?)

• 지금 돌아보면, 더 잘 할 수 있었던 점은 무언인가요?” (Looking back, is there anything you would have done differently?)

• 본인이 이 직무에 적합하다고 생각하는 이유는 무엇인가요?” (Why do you believe you’re a good fit for this role?)

• 이직을 고려하게 된 이유는 무엇인가요?” (What made you consider changing jobs?)

그러나 대부분의 지원자들은 이렇게 대답했습니다.

•  저는 업무를 하면서 문제를 만들지 않습니다.(I don’t create problems. I manage all very well)

• 저는 모든 과제를 항상 성공적으로 완수했기때문에 후회 없습니다. (I’ve completed all my tasks, so I have no regret

• 할 수 있습니다. 다 해봤습니다.( I can do it because I’ve done it all)

• 원래는 이직을 전혀 고려하지 않았고, 현 직장에서는 아무 문제가 없는데, 서치펌이 연락을 해서 지원했습니다. Everything is fine at my current company. I am applying for this position because I was approached by headhunter. “

답변은 자신감에 차 있었지만, 구체적인 사례나 행동 근거는 거의 제시되지 않았습니다. 검토 과정에서 이력서에 기재된 프로젝트 경험이나 글로벌 협업 사례, 기술 역량 등도 실제로는 확인이 어렵거나 과장된 경우가 많았습니다.

매주 최고 경영진에게 보고해야 했던 중요한 프로젝트였기에, 채용의 어려움은 큰 압박으로 다가왔습니다.

그때부터 질문했습니다.

왜 통하지 않는 걸까? 무엇을 바꿔야 할까?

채용팀원들과 함께 그간의 인터뷰를 복기해보았고, 추가로 터키 현지 채용 전문가들,  산업공단의 기업 경영진들을 인터뷰한 결과 다음의 결론을 얻었습니다. 

문화적 차이가 만든 오해

그동안 글로벌 HR 경험이 풍부하다고 생각했지만, 돌이켜보면 제가 만났던 지원자들은 북미권/영국 등 서유럽 국가의 업무 방식/채용 문화에 익숙한 계층이었다는 것을 깨달았습니다.이번 대규모 채용을 진행하면서 진정한 로컬 지원자들을 만났고, 그들과의 인터뷰는 다른 접근이 필요하다는 것을 알게 된거죠. 

터키는 체면, 관계 중심, 권위에 대한 존중, 자신감 표현이 중요한 문화입니다.그 안에서 실패를 인정하거나 본인을 낮추는 표현은 약점으로 보여지기 쉽습니다.  후보자들의 “문제 없습니다.” “저는 무엇이든 다 해냈습니다”라는 답변은 그들 입장에서는 실제 경험을 말하는 것이 아니라, 신뢰를 얻기 위한 전략적 표현이었습니다.  인터뷰 준비 부족이나, 역량 수준, 직무경험 제한도 일부 영향을 미쳤습니다. 다만, 반복적으로 나타난 패턴 속에서 문화적 요인이 중요하게 작용하고 있다는 점은 부인하기 어려웠습니다.

결국 CBI의 본질인 ‘성찰(reflection)’을 요구하는 질문 자체가 문화적 오해를 불러올 수 있었던 셈입니다.

[참고] CBI 가 잘 통하지 않