[CHO의 서랍장 2] OKR, 도구인가 족쇄인가?

"OKR 도입했습니다!"

분기 초마다 반복되는 목표 수립 회의. 그럴듯한 Objective들이 나열되고, Key Results에는 숫자가 빼곡히 채워진다.

그리고 분기 말, 달성률은 50~60%에 머물고 "다음엔 더 잘해봅시다"라는 말과 함께 또다시 새로운 OKR이 작성된다.

이 풍경, 낯설지 않으신가요?

저도 OKR을 처음 도입했을 때 똑같은 실수를 반복했습니다.

구글이나 인텔처럼 멋진 성과관리를 하고 싶었지만, 현실은 엑셀 파일만 늘어나고 실행은 공허했죠.

특히 제조 기반 조직에서는 "우리 업무에는 안 맞는 것 같다"는 회의론과 반발이 많았습니다.

그래서 이번 글에서는 다년간의 시행착오 끝에 찾아낸, OKR이 '족쇄'가 아닌 진짜 '도구'로 작동하게 만드는 실전 팁을 공유하려 합니다.

1. 우리가 OKR에서 실패하는 진짜 이유

문제는 도구가 아니었습니다. OKR 자체가 나쁜 게 아니라, 우리 조직의 맥락을 무시하고 프레임워크를 그대로 이식하려 했던 게 문제였습니다

첫 번째 함정: 목표의 과잉

야심찬 목표를3개씩 세우고, 각 목표마다 3~5개의 KR을 붙이면 한 분기에 추적해야 할 지표가 15개가 됩니다. 이건 관리가 아니라 행정 업무입니다. 결국 아무도 제대로 챙기지 않게 되죠.

두 번째 함정: 측정 가능성의 강박

"모든 것을 숫자로 만들어야 한다"는 강박 때문에 억지로 지표를 만들다 보면, 정작 중요한 질적 변화는 놓치게 됩니다. 특히 제조나 R&D 조직에서는 "공정 개선"이나 "협업 체계 구축" 같은 목표를 숫자로 표현하기가 정말 어렵습니다.

세 번째 함정: 일회성 이벤트화

분기 초에 한 번 세우고, 분기 말에 한 번 점검하는 연례행사가 되어버립니다. 중간에 상황이 바뀌어도 목표는 그대로, 실행도 그대로. 이러면 OKR은 그냥 또 하나의 보고 양식일 뿐입니다.

2. 실행력을 높이는 OKR 운영의 핵심 원칙

수많은 실패 끝에 깨달은 건, OKR은 '설정'보다 '운영'이 훨씬 중요하다는 것입니다.

원칙 1: 3-3-3 룰을 지켜라

Objective는 최대 3개

각 O당 Key Result는 최대 3개

체크인 주기는 3주

이 룰을 지키면 전체 관리 항목이 9개를 넘지 않습니다. 스타트업이나 소규모 조직에서는 이것만으로도 충분히 집중력을 유지할 수 있습니다. 욕심을 버리고 "정말 중요한 것만" 남기는 훈련이 필요합니다.

원칙 2: 정성+정량 혼합 허용하기

모든 KR을 숫자로 만들려는 강박에서 벗어나세요. 대신 이렇게 구분해보세요.

정량 KR: 매출, 생산량, 불량률처럼 명확히 측정 가능한 것

정성 KR: 프로세스 구축, 시스템 도입처럼 완료 여부로 판단하는 것

예를 들어, "생산 효율성 향상"이라는 목표에 대해:

KR1: 단위당 생산시간 15% 단축 (정량)

KR2: 공정별 작업표준서 100% 문서화 (정성)

KR3: 월간 개선회의 4회 이상 개최 (정량+실행 중심)

이렇게 섞으면 숫자에 매몰되지 않으면서도 실질적인 진전을 추적할 수 있습니다.

원칙 3: 주간 체크인을 의무화하라

분기별 점검만으로는 늦습니다. 최소 3주마다(또는 격주마다) 15~30분씩 짧은 체크인 미팅을 갖는 게 필요합니다

저희 조직에서는 주간점검을 강조합니다

이때 질문은 단 세 가지면 충분합니다.

지난 주기 대비 진척도는?

현재 장애물은 무엇인가?

다음 주기까지 실행할 액션은?

이 짧은 리듬이 OKR을 살아있게 만듭니다. 형식적인 보고가 아니라 실제로 막힌 부분을 풀어가는 대화가 되어야 합니다.

3. 제조·스타트업 조직에서의 실전 적용 팁

일반적인 OKR 가이드는 IT 기업 중심으로 쓰여 있습니다. 하지만 제조 현장이나

스타트업에서는 상황이 다릅니다.

팁 1: 현장과 경영진 사이의 번역자 역할

제조 현장에서는 "OKR"이라는 용어 자체가 낯설고 거부감을 줄 수 있습니다. 그럴 땐 용어를 바꾸세요.

Objective → "이번 분기 집중 목표"

Key Result → "구체적인 실행 과제"

Check-in → "진척 점검 미팅"

중요한 건 프레임워크의 철학이지, 용어가 아닙니다. 현장 언어로 바꿔서 소통하면 훨씬 수용성이 높아집니다.

팁 2: TOP DOWN과 BOTTOM UP의 균형

스타트업 초기에는 CEO의 비전이 명확하므로 탑다운이 효과적입니다. 하지만 조직이 커지면 현장의 목소리를 반영하는 보텀업 접근도 필요합니다.

제가 사용한 방법은 "2단계 설정"입니다.

경영진이 회사 차원의 O :2~3개를 먼저 제시

각 팀이 회사 목표와 연결되는 팀 OKR을 자체적으로 설계

최종 조율 회의에서 정렬 확인

이렇게 하면 방향성은 일치하되, 실행의 자율성은 보장됩니다.

팁 3: 실패를 학습으로 전환하는 문화

OKR의 진짜 가치는 달성률이 아니라 "무엇을 배웠는가"에 있습니다. 특히 도전적인 목표의 경우, 70% 달성도 성공으로 봐야 합니다.

분기 말 회고에서는 이런 질문을 던져보세요.

달성하지 못한 이유는 목표가 비현실적이었나, 실행이 부족했나?

외부 요인(시장, 공급망 등)의 영향은?

다음 분기에 조정할 점은?

이 대화가 비난이 아닌 학습의 장이 되어야 OKR이 살아납니다.

4. OKR이 겉돌지 않게 만드는 운영 노하우

아무리 좋은 프레임워크도 실행되지 않으면 무용지물입니다. 제가 실제로 적용해본 노하우들입니다.

묘수 1: 시각화 도구 활용

엑셀보다는 노션이나 보드같은 시각적 도구를 쓰세요. 진행 상황이 한눈에 보이면 심리적 동기부여가 됩니다.

특히 제조 현장에서는 화이트보드나 칸반 보드를 현장에 걸어두는 것도 효과적입니다. 디지털에 익숙하지 않은 팀원들도 참여할 수 있고, 누구나 진척 상황을 볼 수 있으니까요.

묘수 2: KR 달성에 인센티브 연결 (단, 조심스럽게)

OKR을 급여나 평가에 직접 연동하는 건 위험합니다. 그러면 안전한 목표만 세우게 되거든요.

대신 "팀 단위 보너스"나 "분기 우수팀 선정" 같은 소프트한 인센티브가 더 효과적입니다. 개인의 경쟁보다는 협업을 유도하는 방향이 필요합니다

묘수 3: CEO/리더가 먼저 공개하기

리더가 자신의 OKR을 먼저 투명하게 공유하면, 팀원들도 따라옵니다. 그리고 리더의 OKR 달성률이 100%가 아니어도 괜찮다는 걸 보여주면, 구성원들도 도전적인 목표를 세울 용기를 얻습니다.

저는 킥오프 때 제 OKR을 먼저 발표하고, 분기 말에 달성률과 함께 무엇을 배웠는지 솔직하게 공유했습니다. 이게 심리적 안전감을 만들어줬습니다.

5. 1년 후, OKR이 문화가 되려면

OKR을 도입한 지 1년쯤 지나면, 조직에 변화가 보입니다.

마치며: 완벽한 OKR은 없다

제가 공유한 팁들도 우리 조직의 맥락에서 통했던 방법일 뿐, 여러분 조직에 그대로 적용되진 않을 겁니다. 중요한 건 '원칙'을 이해하고, 여러분만의 방식으로 조정해가는 것입니다.

OKR은 도구입니다. 족쇄가 될지, 실행력을 높이는 무기가 될지는 우리가 어떻게 사용하느냐에 달려 있습니다.