[인실노이#2] 조직 내 징계, 그 어려운 과정에 대하여.

인사담당자 시절, 개인적으로 징계와 관련된 업무들이 참 어려웠습니다. 잘못을 했으면 마땅히 벌을 받아야지!란 단순한 생각만으로는 해소되지 않는 문제들이 참 많더군요. 특히 가장 받아들이기 어려웠던건, 진짜 큰 잘못이 있다고 생각된 근로자에게 제 기준에서는 너무 가벼운 징계가 이루어진다는 점이었죠.

기억나는 초기 일화 하나가 있는데요, 징계위원회를 통해 감봉 3개월이 결정된 근로자에 대해서 특정 금액을 3개월간 감해달라고 그룹사 급여팀에 요청을 했었어요. 그런데 곧바로 돌아온 피드백은, “주임님, 근로기준법 제95조에 따라서 사실상 월에 5만원정도만 감봉할 수 있어요. 법적으로는 말씀주신 금액만큼 감봉할 수 없습니다.”였습니다.

(※ 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1일, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.)

그 당시만 해도 근로기준법을 디테일하게 몰랐던 저는, “아니 고작 월 5만원 감봉으로 무슨 징계가 돼요?!” 이러며 어이없어했던 기억이 납니다. 이외에도, 사업부 내 여러 형태의 징계를 경험하면서 늘 대단히 보수적으로 징계 수위를 결정하는 노무팀에 항의를 하는 등, 어떤 의미에선 몰라서 용감했던 시절이 떠오르더군요.

이제사 돌아보니, 징계는 단순히 ‘문제를 일으킨 직원을 벌주는 행위’에 그치는 것이 아니라 ‘징계 의사결정 이후의 법적 리스크를 철저히 제거하기 위한 정당성 싸움’이라 해도 과언이 아니었습니다.

가장 큰 이유 중 하나는, 근로자는 본인이 받은 징계를 납득하지 못할 경우 노동위원회를 통해 부당징계 구제신청을 할 수 있고 만약 정당성 입증이 부족해 노동위원회를 통해 부당징계로 인정받는 경우, 해당 징계는 무효가 됩니다. 이는 단순히 징계 번복의 문제를 떠나 직원들에게 회사의 인사 절차가 그만큼 부족했음을 알리는 시그널이 될 수도 있기 때문에 회사 입장에서 징계는 더욱 예민하고 민감하게 처리해야 하는 문제였습니다.

그렇다면 징계를 진행함에 있어 필수적으로 갖추어야 하는 정당성에는 어떤 것들이 있을까요. 부당징계 여부를 심판하는 노동위원회에서는 ① 징계 절차의 정당성 ② 징계 사유의 정당성 ③ 징계 양정의 정당성을 바탕으로 해당 징계의 정당성을 판단합니다. 이 중 하나라도 하자가 있다면 해당 징계는 무효가 되는거죠.

해당 정당성에 대해서 이야기를 한 번 나누어보고자 합니다.

[※ 출처 :  Unsplash의Elena Mozhvilo]

징계 ‘절차’의 정당성 

징계 절차의 정당성은, 취업규칙 등 사규에 정해진 징계절차를 준수하였는지로 판단합니다. 10인 이상 사업장의 경위 취업규칙 신고가 의무화되어있는데요, 보통 해당 취업규칙 내에는 징계를 어떤 절차로 수행할 것인지가 규정되어있죠. (참고로 사규 내에 징계절차에 관한 규정이 없다면 근로자에 대하여 소명 기회 부여 등 절차를 거치지 않더라도 정당성이 부정되지는 않습니다.)

취업규칙에서 정해놓은 절차를 준수하지 않은 징계는 그 자체로 정당성이 부정될 수 있으니 징계 업무를 담당하고 계신 인사담당자 분들께서는 우리가 해당 징계절차를 준수하여 업무를 수행하고 있는지 반드시 꼭꼭, 체크하시기 바랍니다. 징계위원회 인원 구성 수도 규정상 정해져있다면, 반드시 그 기준대로 위원회를 구성하셔야 문제되지 않는다는 점도 체크해주세요.

징계 ‘사유’의 정당성

근로기준법 제23조 제1항에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 징계하지 못한다.’고 규정하고 있습니다. 즉, 징계 사유의 정당성은, 근로자가 저지른 행위가 내부적으로 규정한 징계 사유에 해당하는지를 보는 것입니다. 통상적으로 많은 회사들이 근로계약서, 취업규칙 등 사규에 징계 사유를 규정해두는데요, 회사는 어떤 조항에 근거해서 근로자를 징계했는지 등을 주장할 수 있어야 합니다.

다만 대법원은 단순히 근로자의 행위가 징계 사유에 규정되어 있다는 이유만으로 해당 징계가 정당한 이유가 있다고 보지는 않고, 구체적 사정을 모두 참작하여 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에 비로소 그 징계 처분에 정당한 이유가 있다고 판시하고 있습니다. 즉, 전반적인 정황을 모두 검토해서 해당 행위가 징계 사유에 해당할지 충분한 판단이 이루어져야겠죠.

징계 ‘양정’의 정당성

징계 양정의 정당성은 앞서 징계 사유가 인정된 경우, 어느 정도 수준의 징계처분이 적정한지를 보는 것입니다. 어쩌면 실무적으로 가장 어려운 단계라고 할 수 있겠습니다.

이와 관련해서 대법원은 징계 사유에 대해 어떤 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨진 것이므로, 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되어야 한다고 판시하고 있어요.

여기서 사회통념상 타당성은 징계 사유의 내용, 징계 목적, 기준 등을 종합해서 판단하는데, 쉽게 풀어보면 해당 징계 사유와 징계 처분 간 무게가 적정한지를 본다고 생각하시면 됩니다. 합리적 사유없이 일반적으로 적용하던 기준과 다르게, 공평을 잃은 징계 처분을 하는 경우엔 해당 징계 양정의 정당성이 부정될 수 있기 때문에, 매우 다각적인 검토가 필요하겠습니다.

[※ 출처 :  Unsplash의Kelly Sikkema ]

징계는 이렇게 앞서 본 절차 · 사유 · 양정의 정당성이 모두 성립될 때 그 효력을 가집니다. 단 하나라도 갖추지 못한 경우에는 바로 무효인 징계가 되는 거죠.

이렇게 법적 원칙을 기재하지만, 실무적으로 짚었을 때, 징계