AI 활용 HR의 승자는 누구인가?
AI 도입률 43%, AI 전략 보유율 7%…이 수치가 말하는 것
2025년, HR 분야에서 AI는 더 이상 ‘미래 기술’이 아닙니다. 요즘은 하루가 다르게 AI가 발전하고 있어서 따라갈 수가 없는 상황인 것 같습니다. HR분야에도 당연히 AI가 주목을 받고 있고 조직마다 도입과 활용을 위해 노력을 하는 것 같습니다. 좀 늦은 감이 있지만 얼마 전 MCLEAN&COMPANY에서 작성한 ‘HR TRENDS 2025’를 보게 되었는데요. 이 보고서의 설문 결과에 따르면 조직 내 AI를 도입하여 HR에 활용하는 사례가 43% 정도였고 AI전략을 가진 HR 조직은 7%에 불과하다고 하네요. 채용, 조직 운영, 교육 등 여러 업무에 활용할 수 있지만 아직은 AI성숙도가 실험적 수준에 머물러 있다고 봐도 될 것 같습니다. 또한, AI가 HR 분야에서 빠르게 확산되고 있고 HR 담당자, 전문가들이 AI에 대한 기술적 역량을 강화하고 전략적 사고를 갖추기 위해 노력해야 한다는 점을 시사하기도 하죠. 그렇다면 AI 투자가 프로세스 자동화보다 몇 배나 빠르게 성장하고 있는 지금, 왜 대부분의 조직은 여전히 ‘실험적 수준’에 머물러 있을까요?
답은 의외로 단순합니다. ‘데이터’ 입니다.
우리 조직은 데이터 관리를 하고 있나요?
간혹 AI를 도입하고 활용을 잘 하기 위해서는 축적된 HR 관련 데이터를 얼마나 보유하고 있는지가 가장 중요하다고 생각지 못한 조직들이 있는 것 같습니다. 제가 지난 몇 년 간 경험한 소규모 조직이나 규모가 꽤 있는 스타트업들도 데이터를 관리하지 않는 곳이 몇몇 있었습니다. 그럴 때마다 기본적인 데이터의 중요성을 강조했지만 쉽게 적용되기가 쉽진 않았던 것 같습니다.
HR 데이터 관리가 후순위로 밀리는 이유.
일단, HR 담당자들은 늘 시간이 부족합니다. 특히 HR 조직이 세부적으로 나누어져 있지 않으면 더 그렇죠. 굵직한 업무 보다는 반복적인 업무로 시간이 부족한 경우가 더 많은 것 같습니다. 거기다 채용, 평가, 조직문화 등 특정 시기가 도래하거나 갑자기 부여되는 업무를 처리하느라 기본적인 데이터 관리 같은 건 자연스레 뒷전으로 밀리기 쉽더라구요. 해야 되는데 라는 생각만 반복할 수 없는 상황이 만들어집니다.
또 하나는 아주 위험한 생각을 가지는 경우입니다. ‘우리 정도 조직에는 아직 필요 없다’라는 생각이죠. 데이터는 대기업이나 여유 있는 조직의 전유물이라는 잘못된 인식 때문일 수도 있습니다. 이런 생각은 보통 조직의 수장들의 생각인 경우가 많더라구요. 그러니 HR 담당자는 이에 맞게 업무를 할 수가 없는 상황이 만들어지는 결과를 맞이하게 될 수 밖에 없는 것 같습니다.
그리고 데이터 관리의 중요성을 인지하는 이가 조직 내에 없어서 일수도 있습니다. 경험과 학습을 통해 중요성을 인지하는 소위 시니어 레벨의 HR 담당자가 없는 경우에는 주니어들이 주축을 이루는 조직에서는 업무 순위가 뒤로 밀리거나 아예 언급되지 않을 확률이 높은 것 같습니다.
그럼, 데이터를 활용하지 않으면 어떤 문제들이 있을까요?
채용을 예로 들어볼까요? 채용할 때마다 같은 실수를 반복할 확률이 높지 않을까요? 어떤 경로로 온 지원자가 좋은 성과를 내는지, 어떤 기준으로 평가했을 때 우수한 인재를 채용할 수 있었는지 등을 판단할 수 없습니다. 판단 근거는 그때 당시 채용에 많은 참여를 했던 구성원의 머리 속에 남아 있겠죠. 그리고 시간이 지나면서 그 기억은 왜곡될 수도 있을 거구요. 그러면 채용할 때마다 다시 고민하며 시간과 비용을 낭비하는 결과를 초래합니다.
직원 평가 역시 마찬가지입니다. 평가 결과를 축적하고 분석하지 않으면 제도의 개선은 물론이고 평가와 연계되는 연봉, 승진, 보상 등 여러 HR 업무들이 제 기능을 갖추기 어렵습니다. 구성원들의 신뢰는 무너지고 불만은 커지고 조직 내 갈등으로 번질 수도 있고 결국 높은 이직률로 나타나게 될 수 있죠.
또한, 데이터가 없는 조직은 조직 문화 관리도 어려워집니다. 조직의 문제를 주관적인 느낌이나 간헐적인 피드백 만으로 판단할 수 있는 확률이 크기 때문이죠. 구성원들이 정말 원하는 것이 무엇인지, 실현 가능한지 등을 판단 할 수도 없으므로 조직의 성장을 위해 필요한 변화를 놓칠 수도 있습니다.
그리고 개인적으로 가장 중요하게 생각해야 하는 것이 있습니다.
바로 우리 조직의 경쟁력을 점점 잃어갈 수밖에 없는 상황이 도래 된다는 위기 의식을 가졌으면 하는 것입니다. 생각보다 많은 스타트업들이나 작은 조직에서는 중소기업이나 중견기업들 보다 본인들의 조직 문화가 우수하다고 생각하고 있습니다. 실제로 채용 공고만 봐도 아주 훌륭한 조직 문화가 많습니다. 저 멀리 실리콘밸리의 유수한 기업들을 모방하기도 하고 구성원들의 의견을 적극 수렴하여 새롭고 참신한 방안을 내놓기도 합니다. 예전의 딱딱하고 보수적이고 상하관계를 중요시 하는 기업들과 상반되게 린하고 애자일하고 평등한 등등의 조직 문화들 말이죠.
근데요. AI를 HR에 활용하고 전략을 구상한다는 관점에서 바라본다면 오히려 중소기업이나 중견기업들이 가진 잠재력이 정말 크다고 생각합니다. 이들은 어찌 되었든 꾸준히 데이터를 관리해 왔기 때문이죠. 오랜 기간 축적한 데이터가 AI를 위한 강력한 기반이 될 수 밖에 없을 것 같거든요. 개인적인 생각으로는 이들이 AI전략을 가진 HR 조직의 성공 사례를 더 빨리 그리고 더 많이 만들어서 오히려 스타트업들이 참고 사례로 활용할 날이 곧 도래 될 것 같습니다.
이 외에도 데이터 중요성은 생각보다 오래 전부터 언급해 왔고 검증되어 왔습니다. 데이터 분석을 통해 HR 제도를 개선하고 문제를 해결하는 사례는 정말 많습니다.
지금 바로 시작해요.
지금 우리 조직의 HR 데이터는 무엇이 있나 들여다 보면 좋겠습니다. 직원 명부, 입/퇴사 관리, 조직 변화 이력, 구성원 이력 업데이트 등과 관련한 기본적인 사안부터 채용(지원 경로, 전형별 결과, 채용 후 성과, 실폐 사례, 면접 관리 등), 평가(연도별, 팀별, 개인별 누적 평가 결과), 교육 이력, 설문/피드백 내용 등이 어떻게 관리되어 있는지 말이죠.
일관된 형식으로 저장되어 있는가?
누락된 정보는 없는가?
접근 권한과 보안은 적절한가?
정기적 업데이트가 이루어지고 있는가?
의사결정에 실제 활용되고 있는가?
트렌드 분석이 가능한 수준인가?
이런 관점에서 데이터의 품질과 활용 가능성을 점검해 보는 것이 좋을 것 같습니다.
고민 할 시간이 있을까요?
데이터 관리의 중요성은 생각보다 오래 전부터 언급해 왔고 검증되어 왔습니다. 데이터 분석을 통해 HR 제도를 개선하고 문제를 해결하는 사례는 정말 많습니다. 그래서 HR 담당자도 개발을 배워야 하는 시대가 도래 되었다고도 했었죠. HR 데이터 관리는 더 이상 '나중에 해도 되는 일'이 아닙니다. 이는 조직의 생존과 성장을 위한 필수 기반입니다. 특히 HR 리더라면 이 중요성을 인지하고, 업무 분장을 조정 하더라도 데이터 관리 기반을 마련해야 합니다.
오늘 당장 시작하세요. 완벽한 시스템을 기다리지 마세요. 작은 것부터, 할 수 있는 것부터 시작하는 것이 중요합니다.