[HR 협상 스킬 2] 옵션·객관기준·BATNA로 조정력을 키우는 법

1) “해답은 하나”라는 착각이 HR을 지치게 한다

HR 협상은 자주 “둘 중 하나”로 축소됩니다.

• “예외 승인 vs 원칙 고수”

• “징계 강하게 vs 약하게”

• “채용 연봉 더 주기 vs 포기”

하지만 갈등이 길어지는 이유는 대부분 해법이 없어서가 아니라, 해법을 만드는 구조가 없어서입니다.
원칙적 협상은 이 구조를 네 가지 도구로 바꿉니다.

1. 옵션 창출(상호이익의 가능성)

2. 객관적 기준(공정성의 언어)

3. BATNA(협상력의 원천)

4. 어려운 상대 대응(주짓수·더티 트릭 처리)

2) 옵션을 “잘” 만드는 법: 브레인스토밍을 협상으로 오염시키지 마라

옵션이 안 나오는 가장 흔한 이유는, 옵션을 내는 순간 평가와 반박이 동시에 일어나기 때문입니다.
그래서 첫 단계는 간단합니다.

① “만들기”와 “결정하기”를 분리하기

• 옵션 회의에서는 “좋다/나쁘다” 평가를 잠깐 금지합니다.

• “이건 제안이 아니라 아이디어 풀(pool)입니다”를 명시합니다.

② 옵션의 폭을 넓히는 4가지 레버

1. 카드를 늘려라: 금전/비금전, 단기/장기, 개인/팀, 확정/조건부

2. 파이를 키워라: 자원 분배 싸움이 아니라 구조를 바꿀 방법 찾기

3. 공동 이해를 찾아라: “우리 둘 다 원하는 것”을 먼저 적기

4. 서로 비용-효용이 다른 카드를 교환하라

   • 내게는 저비용인데 상대에겐 고효용인 것, 그 반대의 조합

HR 사례 1) 평가 이의제기 조정

• (입장) “등급 올려주세요” vs “불가합니다”

• (이해관계) 구성원: 공정성·성장 피드백·낙인 회피 / 조직: 기준 일관성·캘리브레이션 신뢰

• (옵션)

  • 등급 유지 대신, 다음 사이클 목표 재설계 + 중간점검 의무화

  • 피드백 품질 보강(코칭, 역량개발 자원 제공)

  • 유사 직무 비교 기준 공개(비식별)로 절차 공정성 강화

  • 평가 문구/근거 보완(체면 세워주기 포함)

핵심은 “등급”만 협상하지 않고, 공정성·성장·신뢰라는 이해관계를 함께 충족시키는 옵션을 섞는 것입니다.

3) 객관적 기준으로 협상하기: ‘당신 vs 나’에서 ‘기준 찾기’로

HR 협상에서 “원칙”은 강력하지만, 종종 공격적으로 들립니다.
그래서 프레이밍이 중요합니다.

객관 기준 협상 3단계 대화법

1. 공동 탐색 제안: “우리 둘 다 납득할 기준을 같이 찾아보죠.”

2. 이유를 대고, 이유를 듣기: “제가 이렇게 보는 근거는… / 팀장님 근거는…”

3. 압력에는 양보하지 않기: “압박”이 아니라 “기준”으로만 움직이기

HR에서 활용하기 좋은 객관 기준 예시

• 보상: 시장 데이터, 페이밴드, 내부 형평(동일가치노동)

• 평가: 역량/성과 지표 정의, 캘리브레이션 룰, 문서화 기준

• 제도: 사규·선례·법규, 외부 자문, 운영 데이터(TAT, 이탈률 등)

팁: 기준이 없으면 “함께 만든다”로 전환합니다.
예: 직무가치 평가 기준을 공동 TF로 만들고, 외부 벤치마크를 참조하는 방식.

4) 협상력의 정체: “빽”이 아니라 BATNA다

상대가 더 강해 보일수록(권한, 직급, 영향력) HR은 움츠러듭니다.
하지만 협상력은 ‘목소리 크기’가 아니라 대안(BATNA: 협상 결렬 시 최선의 선택지)에서 나옵니다.

HR BATNA를 만드는 실무 절차

1. 협상 결렬 시 가능한 행동 목록을 적는다

2. 각 행동의 현실성·비용·리스크를 점검한다

3. 가장 실행 가능한 대안을 잠정 선정한다

4. BATNA를 개선한다(정보 확보, 옵션 확장, 이해관계자 정렬)

HR 사례 2) 채용 연봉 협상에서 BATNA

• 후보자가 “더 올려달라” 요구

• HR BATNA(예시):

  • 동일 역량의 차선 후보(파이프라인)

  • 조건부 오퍼(입사 후 성과 연동 보상)

  • 직무 스코프 조정(레벨 다운/업에 따른 밴드 재설정)

  • 채용 일정 조정(단기 대체 인력/외주 활용)

BATNA가 있으면, HR은 양보를 강요당하는 대신 선택을 설계할 수 있습니다.
또한 상대의 BATNA(후보의 다른 오퍼, 현업의 대체 가능성 등)를 추정하면 협상 전략이 정교해집니다.

5) 상대가 “협상에 응하지 않을 때”: HR식 협상 주짓수

상대가 이해관계 대화를 거부하고 입장만 반복하거나, 인신공격을 하거나, “어쨌든 해줘”로 밀어붙일 때가 있죠.
이때 맞대응은 대개 파국으로 갑니다. 원칙적 협상은 힘을 받아 흘리는 방식(주짓수)을 권합니다.

협상 주짓수 4가지 기술(현장형)

1. 반박하지 말고 질문으로 전환

   • “그 요구를 충족하려면 어떤 조건이 필수인가요?”

2. 입장 공격을 ‘기준’으로 되돌리기

   • “그 결정을 정당화할 공정 기준을 무엇으로 둘까요?”

3. 사람 공격을 ‘문제 정의’로 되돌리기

   • “개인 평가가 아니라, 이 사안의 프로세스 이슈를 먼저 분리해보죠.”

4. 옵션 제시로 선택을 쉽게 만들기

   • “A안(원칙 유지) / B안(조건부 예외) / C안(절차 개선) 중 어떤 조합이 현실적일까요?”

6) 상대가 술수를 쓸 때(더티 트릭): 침묵도 맞대응도 아닌 ‘이슈화’

회의에서 역할 나눠 압박(선역/악역), 시간 압박, 왜곡된 정보, 개인 공격… HR도 종종 마주합니다.

이때 권장되는 접근은 3단계입니다.

1. 술수를 ‘인지’한다(이상 징후 포착)

2. 그 행위를 협상 의제로 올린다

   • “지금은 쟁점 논의가 아니라 압박이 커져서 합리적 판단이 어려워요.”

3. 그 방식의 타당성을 묻고 절차를 재합의한다

   • “공정한 결정을 위해 어떤 절차로 진행할지부터 합의하죠.”

그리고 끝까지 원칙을 지키되, 필요하면 BATNA를 들고 협상장을 떠날 수 있어야 합니다.
“떠날 수 있는 능력”이야말로 협상력입니다.

결론: HR 협상은 ‘기술’이 아니라 ‘구조’다

협상과 조정은 말솜씨가 아니라, 대화의 구조를 바꾸는 능력입니다.
입장 싸움을 이해관계 탐색으로 바꾸고, 옵션을 확장하고, 객관 기준으로 좁히며, BATNA로 협상력을 갖추면—
난감한 이슈도 “감정의 전쟁”에서 “문제 해결”로 이동합니다.

HR의 협상 역량은 결국
공정성(기준)과 관계(사람)와 성과(해결)를 동시에 지키는 힘입니다.