[HR 협상 스킬 2] 옵션·객관기준·BATNA로 조정력을 키우는 법

1) “해답은 하나”라는 착각이 HR을 지치게 한다

HR 협상은 자주 “둘 중 하나”로 축소됩니다.

• “예외 승인 vs 원칙 고수”

• “징계 강하게 vs 약하게”

• “채용 연봉 더 주기 vs 포기”

하지만 갈등이 길어지는 이유는 대부분 해법이 없어서가 아니라, 해법을 만드는 구조가 없어서입니다.
원칙적 협상은 이 구조를 네 가지 도구로 바꿉니다.

1. 옵션 창출(상호이익의 가능성)

2. 객관적 기준(공정성의 언어)

3. BATNA(협상력의 원천)

4. 어려운 상대 대응(주짓수·더티 트릭 처리)

2) 옵션을 “잘” 만드는 법: 브레인스토밍을 협상으로 오염시키지 마라

옵션이 안 나오는 가장 흔한 이유는, 옵션을 내는 순간 평가와 반박이 동시에 일어나기 때문입니다.
그래서 첫 단계는 간단합니다.

① “만들기”와 “결정하기”를 분리하기

• 옵션 회의에서는 “좋다/나쁘다” 평가를 잠깐 금지합니다.

• “이건 제안이 아니라 아이디어 풀(pool)입니다”를 명시합니다.

② 옵션의 폭을 넓히는 4가지 레버

1. 카드를 늘려라: 금전/비금전, 단기/장기, 개인/팀, 확정/조건부

2. 파이를 키워라: 자원 분배 싸움이 아니라 구조를 바꿀 방법 찾기

3. 공동 이해를 찾아라: “우리 둘 다 원하는 것”을 먼저 적기

4. 서로 비용-효용이 다른 카드를 교환하라

   • 내게는 저비용인데 상대에겐 고효용인 것, 그 반대의 조합

HR 사례 1) 평가 이의제기 조정

• (입장) “등급 올려주세요” vs “불가합니다”

• (이해관계) 구성원: 공정성·성장 피드백·낙인 회피 / 조직: 기준 일관성·캘리브레이션 신뢰

• (옵션)

  • 등급 유지 대신, 다음 사이클 목표 재설계 + 중간점검 의무화

  • 피드백 품질 보강(코칭, 역량개발 자원 제공)

  • 유사 직무 비교 기준 공개(비식별)로 절차 공정성 강화

  • 평가 문구/근거 보완(체면 세워주기 포함)

핵심은 “등급”만 협상하지 않고, 공정성·성장·신뢰라는 이해관계를 함께 충족시키는 옵션을 섞는 것입니다.

3) 객관적 기준으로 협상하기: ‘당신 vs 나’에서 ‘기준 찾기’로

HR 협상에서 “원칙”은 강력하지만, 종종 공격적으로 들립니다.
그래서 프레이밍이 중요합니다.

객관 기준 협상 3단계 대화법

1. 공동 탐색 제안: “우리 둘 다 납득할 기준을 같이 찾아보죠.”

2. 이유를 대고, 이유를 듣기: “제가 이렇게 보는 근거는… / 팀장님 근거는…”

3. 압력에는 양보하지 않기: “압박”이 아니라 “기준”으로만 움직이기

HR에서 활용하기 좋은 객관 기준