AI가 주도하는 구조조정, HR은 왜 '진짜' 비즈니스 파트너가 되어야 하는가?

AI 기반의 업무 재편이 가속화되면서, 국내외 주요 기업들의 조직 개편 바람이 거세지고 있습니다. 단순히 기존 조직의 역할을 재정의하는 수준을 넘어, 대규모 구조조정을 통한 인력 감축이 현실로 다가오고 있습니다.

여기서 우리가 주목해야 할 점은 구조조정의 패러다임이 변하고 있다는 사실입니다. 과거에는 실적 부진을 이유로 정년을 앞둔 중장년층이 주된 대상이었습니다. 하지만 이제 구조조정은 기업의 미래 전략에 맞춘 '역할'과 '기여도'를 기준으로 삼는 전략적 수단으로 활용되고 있습니다. 이는 더 이상 연령이나 근속연수가 아닌, 변화하는 조직 구조에 필요한 역할 수행 능력이 생존의 기준이 되었음을 의미합니다. 즉, 현재의 구조조정은 일시적인 비용 절감을 넘어 기업 조직 구조의 근본적인 전환을 예고하고 있습니다.

이러한 격변의 시기, 우리는 스스로에게 질문을 던져야 합니다.

"우리 HR 부서는 진정한 경영 파트너인가?" 라고 말이죠.

우리의 HR은 왜 여전히 수동적인 조력자에 머무는가?

기술 발전으로 비즈니스 환경이 급변하면서 마케팅, 영업, R&D 등 많은 조직이 외부 환경에 맞춰 빠르게 변화하고 있습니다. 하지만 정작 내부 구성원을 대상으로 하는 HR은 '제도'라는 틀에 갇혀 여전히 내부 중심적 사고에서 벗어나지 못하는 경우가 많습니다.

물론 이러한 한계를 극복하고자 많은 조직에서 HRBP(HR Business Partner) 직무를 신설하고 활용하고 있습니다. 그러나 이름만 HRBP일 뿐, 실제로는 의사결정 권한 없이 기존의 인사 업무를 반복하거나 비즈니스에 대한 깊은 이해 없이 표면적인 역할에 그치는 사례도 있는 것 같습니다.

가장 큰 문제는 HR이 기업의 핵심적인 의사결정 과정에서 배제된다는 점입니다. 구조조정과 같은 중대한 사안이 결정된 후에야 통보 받고, 정해진 목표를 달성하기 위해 실행에만 급급했던 것이 우리의 현실입니다. 전략적 고민 없이 내려온 의사결정 앞에서 인사권을 통제 수단으로 여기는 경영진을 원망하며 수동적인 역할에 머물렀던 경험, 생각보다 많은 HR 담당자분들이 공감할 것입니다.

단순 실행자를 넘어, 전략을 설계하는 HR 부서의 조건

이러한 불합리한 과정을 끊어내고 HR이 조직의 핵심 주체로 서기 위해서는 결국 '전문성'을 키우는 것 외에는 다른 길이 없는 것 같습니다. HR은 더 이상 단순 업무 수행 조직이 아닌, 조직의 성과와 연계하여 인사 전략을 실행하는 ‘BP(전략적 비즈니스 파트너)'가 되어야 합니다. 진정한 BP는 다음의 역할을 수행해야 합니다.

첫째, 전략적 의사결정에 초기부터 참여해야 합니다. 최고 경영진의 의사결정 과정에 깊이 관여하여 인력 계