HRD 실무자, 학습하는 것이 좋을까? (1)

HRD 실무자는 누구보다 '학습'이라는 말과 가까운 사람들입니다. 구성원들의 성장을 위해 조직의 학습을 설계하고 기획하며, 교육을 전달하는 일을 하고 있지요. 그런데 정작 본인들에게 '나는 학습하고 있는가?'라고 물었을 때 쉽게 대답이 나오기는 어렵습니다.

  바쁜 업무에 시달리다 보면 나를 위한 성장의 시간이 부족하기 마련입니다. 그래서 제일 후순위로 미뤄 놓고 급한 일부터 쳐내게 됩니다. 하지만 세상이 변화하는 속도는 점점 빨라지고 있고, 조직 구성원들의 기대 수준도 계속 높아지고 있기 때문에 HRD 실무자들은 '지식노동자'로서의 전문성을 꾸준히 계발해야 할 필요성이 커져가고 있습니다.

  오늘은 HRD 실무자의 '지식노동자'로서의 전문성 계발을 위해 알아야 할 학습의 이유(Why)와 학습 주제(What)에 대해 다뤄보려 합니다. 이 주제는 HRD 실무자들이 '교육을 기획하고 전달하는 사람'에서 '학습을 주도하는 전문가'로 거듭나는 데에 중요한 출발점이 될 것입니다.

1. Why: HRD 실무자는 왜 학습해야 할까?

  여러분은 회사의 구성원들이 성장하도록 조직학습이나 각종 교육을 통해 돕고, 궁극적으로 그들이 회사의 발전에 기여하도록 하기 위해 불철주야로 노력하고 있습니다. 그런데 여러분 자신은 무엇을 배우고 있나요? 혹시 밀려 들어오는 업무를 쳐내느라 바빠서 스스로의 성장 기회를 외면하고 있지는 않나요?

세상이 발전하면서 구성원들은 점차 똑똑해집니다. 그에 따라 요구하는 것도 점점 많아집니다. 구성원들은 이제 유튜브, 브런치, 뉴스레터 등으로 매일 지식을 소비하고 있기에, HRD 담당자가 기획하는 교육 콘텐츠는 그보다 더 피부에 와 닿아야 하고, 보다 유익해야 합니다.

"이 교육이 정말 필요한 이유는 무엇인가요?", "이 교육이 우리 회사의 성과와 어떤 연관성이 있을까요?" 등의 질문에 설득력 있는 대답을 주기 위해서는 HRD 실무자들도 스스로 학습하며 교육의 본질과 전략에 더 다가서야 합니다. 내가 먼저 학습하며 학습에 대한 여러 정의를 내릴 줄 알아야, 구성원들에게도 마찬가지로 학습을 권할 수 있게 됩니다.

  가령 HRD 실무자가 제품 개발팀의 교육을 기획할 때 해당 부서의 사업 보고서를 공부한다면 어떤 문제가 있고 그에 따른 교육의 니즈가 어떤지 파악할 수 있습니다. 이를 통해 신사업 부문에서 일정 지연 문제가 반복되고 있다는 사실을 발견했다면, '협업 커뮤니케이션' 교육의 테마를 실행력 중심으로 전환하고, 실무 데이터를 기반으로 시나리오를 설계해 교육의 현실감을 높일 수 있습니다.

2. What: HRD 실무자에게 꼭 필요한 학습 영역 3가지

2.1. 비즈니스에 대한 이해

HRD의 효과를 더욱 높이기 위해서는 각 비즈니스 분야에 대한 실무자 자신의 이해도가 높아야 합니다. 내가 지금 어떤 분야의 교육을 설계하고 있는지, 이 분야의 구성원들에게 어떤 면에서 어떤 방식으로 도움을 줄 수 있는지 모두 파악하고 있어야 이를 더 효율적으로 소통하고 구성원들에게 동기를 부여할 수 있습니다.

고객사와 소통하는 HRD 컨설턴트를 예로 들어 보겠습니다.

Q. 이번에 기획해주신 팀장 리더십 프로그램이 저희 구성원들에게 어떤 식으로 도움이 될까요?

A. (좋지 않은 답변) 올해는 이런 방식의 리더십 교육이 트렌드라고 합니다. 조직 문화 개선을 위해 다른 회사에서도 하고 있는 것이기 때문에 분명 도움이 될 겁니다.

A. (바람직한 답변) 우선 핵심 테마는 '팀원을 지키는 팀장의 소통'입니다. 작년에 OO사(고객사)의 팀원 1년 내 이직률이 작년에 50% 증가한 것으로 파악되고, 그 중 가장 많이 뽑힌 사유가 '상사와 소통 방식이 달라 잘 맞지 않음'이었습니다. 그래서 먼저 리더로서의 자신을 돌아볼 수 있게 한 후에 커뮤니케이션 실습과 코칭을 통해 더 유연하게 소통하는 팀장으로 거듭나실 수 있게 하고자 합니다. 단순한 리더십 교육이 아니라 구성원 이탈을 막기 위한 일종의 조직 리스크 대응 솔루션이라고 봐주시면 됩니다.

 이처럼 HRD 컨설턴트는 고객사의 현재 상황에 대해 모두 알고 있고, 해당 교육의 니즈가 충분하다는 것을 전제로 교육 프로그램을 설계합니다. 해당 기업의 업무 프로세스 또한 모두 파악하고 있기 때문에, 고객사에서 이야기를 꺼내지도 않았는데 먼저 "혹시 요즘 ~한 부분에서 ~하지 않으세요?"라고 먼저 물어서 담당자가 놀라는 경우도 비일비재합니다.

 마찬가지로 HRD 실무자들도 조직의 미션, 사업모델, 수익구조, 핵심 지표(KPI)에 대한 기본 이해를 하고 있어야 합니다. 그래야 HRD를 더 다양하고 새로운 관점에서 바라볼 수 있게 됩니다. 이를 위해 사내의 여러 자료를 꾸준히 읽고, 내용을 HRD적 관점으로 해석해 보는 것이 좋습니다. 예를 들어 사장님의 전략 브리핑 자료, 또는 분기별 실적 보고서를 읽으며 HRD적인 면에서 어떤 조직 기여가 가능할지 생각해 볼 수 있습니다. 이런 방식으로 접근했을 때 HRD 실무자도 '교육 기획자'를 넘어서 '조직의 전략적 동반자'로서 소임을 다할 수 있습니다.

 예를 들어 마케팅팀의 핵심 지표가 한 명의 잠재 고객이 실제 고객이 되는 비율인 전환율을 높이는 것과 그렇게 되기까지 드는 비용을 절감하는 것이라면, HRD 실무자는 디지털 툴을 활용한 고객행동 분석 교육을 기획해 마케터들의 데이터 분석 능력을 끌어올릴 수 있습니다. 그렇게 하면 광고 성과를 더 정확히 분석하여 성과가 좋은 루트에 선택과 집중을 할 수 있게 되고, 고객 확보의 효율성이 증가할 수 있습니다. 이를 통해 HRD 실무자는 조직의 성과에 기여하는 파트너로서도 인정받을 수 있게 되는 것이죠.

2.2. 러닝 트렌드

 매년 발표되는 HRD 트렌드를 보고 있노라면 가끔은 부담감이 느껴집니다. 눈 앞의 업무로 가뜩이나 바쁜 상황에 쓸데없는 것에 신경 쓸 여유가 없어, HRD 트렌드는 읽어도 그만, 안 읽어도 그만이라는 생각이 듭니다.

 하지만 사실 트렌드는 앞서가는 사람들의 전유물이 아니라, 이미 교육 현장에서 벌어지고 있는 변화들에 대한 반영입니다. 구성원들이 교육에 집중을 잘 못 하고, 흥미 없어하고, 시간 아까워 하는 모습의 원인은 교육의 질이 떨어져서가 아니라 학습자들의 환경과 기대치가 달라졌기 때문입니다.

 예를 들어 모바일 환경으로의 변화, 정보 접근성의 강화, 집중 시간의 감소라는 현실은 구성원들로 하여금 긴 시간의 집체교육보다는 짧게 시간 내어 들을 수 있는, 마이크로 러닝이나 스낵 콘텐츠와 같은 개인화된 토막 교육에 대한 니즈로 구현됩니다. 특히 MZ세대는 대체로 집중력이 짧다는 이야기가 있고, 실제로 사원-주임급 구성원을 대상으로 긴 시간 집체교육을 진행하면 중간에 집중하지 못하거나 조는 모습을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.

 이러한 변화의 핵심 키워드가 바로 러닝 트렌드입니다. 러닝 트렌드는 HRD 실무자로 하여금 현재의 교육이 왜 효과가 떨어지는지 이해하고, 무엇을 바꾸면 더 메시지가 잘 전달될까를 찾는 데 도움을 줍니다. 모든 트렌드를 발 맞추어 따라야 한다는 뜻이 아닙니다. 러닝 트렌드를 알아야 지금의 교육을 이해하고 진단할 수 있게 된다는 뜻입니다.

 최근 개인 맞춤형 교육이 점차 수면 위로 떠오름에 따라, 직무 경력·현재 프로젝트·관심 주제를 기반으로 학습 콘텐츠를 자동 추천해주는 플랫폼의 도입이 늘고 있습니다. 5년차 경력사원과 입사 6개월 차 직원이 같은 교육을 듣는 상황에서 괴리감을 느낄 HRD 실무자가 도입할 수 있는 아주 좋은 선택입니다. 이는 구성원들의 학습 동기부여에도 도움이 되고, 관심 있으면서도 실무와 연관된 교육 내용이므로 그 메시지도 더 잘 전달될 것입니다.

2.3. 디지털 리터러시

HRD가 프로그램 준비나 행정 업무만 하는 시대는 지났습니다. HRD 실무자는 '기획'이라는 이름 아래 많은 것들을 하게 됩니다. 교육 콘텐츠를 설계하고, 교육생들에게 전달할 메시지를 다듬고, 여러 디지털 도구를 사용해 메시지를 보다 효과적으로 전달할 방법을 고민합니다.

예를 들어,

노션(Notion)을 사용해 콘텐츠를 구성하고,
ChatGPT 등 생성형 AI로 메시지를 깔끔하게 다듬고,
캔바(Canva)나 지니얼리(Genially)를 사용해 시각화 자료를 만들고,
구글 폼(Google Forms)으로 학습 데이터를 수집하고, ……

 이러한 디지털 도구를 많이 사용할 줄 아는 사람일수록 교육기획의 의도와 메시지를 더 다채로운 방법으로 표현할 수 있습니다. 예로 지니얼리(Genially)는 소통형 프레젠테이션의 대표주자로 사용되고 있는데, 교육 자료를 인터랙티브 콘텐츠로 제작하여 사용자가 직접 버튼을 눌러가며 내용을 탐색할 수 있게 하면 교육생이 교육을 일방적으로 듣기만 하는 것이 아니라 주도적·주체적으로 교육을 함께 만들어갈 수 있다는 장점이 있습니다.

 또 하나의 예로 성과관리 문화가 자리 잡지 않은 조직에서 OKR 워크숍을 진행하게 될 경우 '지표'와 관련된 이야기가 나올 때마다 팀장급 구성원들에게서는 긍정적인 반응보다는 부정적인 반응이 더 많이 보일 것입니다. 이는 해보지 않은 것에 대한 낯섦이나 두려움 때문일 수 있습니다. 이런 상황에는 정량지표를 사용하기보다 '노션 인터뷰 템플릿'을 활용해 구성원 개개인의 업무 맥락을 재구성하도록 할 수 있습니다. 지표 설계는 그 이후에도 진행할 수 있습니다. 디지털 도구는 의도를 부드럽게 설계하는 통로입니다. 도구를 먼저 익힌 실무자는 전달 이전에 맥락을 디자인합니다.

 지니얼리와 노션 외에도 위에 언급된 도구들은 이미 무료 혹은 매우 저렴하게 제공되고 있고, 10분 남짓한 유튜브 튜토리얼만으로도 빠르게 익힐 수 있습니다. 중요한 것은 HRD 실무자가 도구를 소비자처럼 대하는 것이 아니라, 적극적으로 생산자처럼 다룰 수 있어야 한다는 점입니다. 디지털 리터러시가 결국 HRD 실무자의 ‘일하는 방식’을 혁신적으로 바꿔주는 핵심이 됩니다.

마무리: 학습하는 HRD 실무자가 조직을 성장시킨다

 HRD 실무자는 이제 더 이상 '교육을 운영하는 사람'의 역할에 머물지 않습니다. 오늘날의 HRD는 조직의 전략을 읽고, 학습 방향을 제시하며, 변화에 가장 먼저 앞장서는 전문가를 의미합니다.

 이를 위해 HRD 실무자는 비즈니스를 이해하려는 시도, 학습 방식의 변화에 주목하는 태도, 새로운 디지털 툴을 익히고 실험해 보는 습관의 3가지를 갖춰야 합니다. 이렇게 했을 때 여러분은 어느새 '믿고 맡기는 HRD 전문가'가 되어 회사의 크고 작은 변화를 선도하고 있을 것입니다.