HR은 늘 바쁜데, 왜 조직은 잘 안 바뀔까?
제도는 늘어나는데 문제는 반복되는 이유
조직은 늘 바쁩니다. 분기마다 경영진의 새로운 과제가 떨어지고, 우리 HR 역시 예외는 아닙니다.
채용, 평가, 보상, 조직문화... 챙겨야 할 일들은 산더미인데 현장에서 들려오는 목소리는 늘 비슷합니다.
"피드백을 주라는데 어떻게 해야 할지 모르겠어요." "팀장님 리더십은 여전히 예전 그대로입니다." "제도는 계속 생기는데, 정작 우리 팀이 달라진 건 없어요."
이상하지 않나요? 우리가 만든 게 이렇게 많은데, 왜 여전히 같은 문제를 겪고 있을까요?
많을수록 좋은 것은 아닙니다
문제는 필요한 순간에 작동하지 않는 제도에 있습니다.
"HR에서 도입한 제도 중에 실제로 당신의 고민을 해결해준 게 있나요?"라고 물으면, 대부분 선뜻 대답하기 어려워할 겁니다.
팀장은 성과가 저조한 팀원에게 상처 주지 않고 직언하는 법을 모릅니다. 3년차 사원은 1on1 시간에 뭘 말해야 할지 막막합니다. 신규 입사자는 적응이 힘든데 누구한테 물어봐야 할지 모릅니다. 프로젝트 리더는 번아웃 직전의 핵심 인재를 어떻게 붙잡아야 할지, 불확실한 신규 사업 앞에서 팀원들을 어떻게 안심시켜야 할지 막막해합니다.
이때 우리 HR은 무엇을 건네고 있나요? 우리는 새로운 제도를 런칭할 때마다 "이번엔 다를 거야"라고 기대합니다. 하지만 현업의 입장에서는 '또 배워야 할 숙제', '또 작성해야 할 양식', '또 보고해야 할 절차'가 하나 더 늘어난 것에 불과할지도 모릅니다. 결국 제도는 쌓여만 가고, 살아 움직이는 건 극히 일부가 되며, 나머지는 ‘그냥’ 있는 것에 불과하게 됩니다.
현업은 함께 고민해줄 파트너를 원합니다
우리가 만든 제도들은 관리의 정합성을 위해 꼭 필요합니다. 공정한 평가 시스템, 체계적인 육성 로드맵, 투명한 소통 채널... 이는 조직 운영의 뼈대니까요.
하지만 현업에서 실제로 앓고 있는 고민은 시스템 바깥에 있습니다.
"내일 아침 면담 때 저 친구에게 첫마디를 뭐라고 해야 하지?" "이번 프로젝트 실패를 어떻게 하면 성장의 기회로 포장해 줄 수 있을까?" “1on1 시간에 팀장님한테 솔직하게 말해도 괜찮을까?”
이 순간 필요한 건 완벽한 매뉴얼이 아닙니다. 함께 맥락을 읽고 고민해 줄 파트너입니다.
정답이 아니더라도 현실적인 선택지를 함께 추려주는 존재, 그 역할을 HR이 해주길 바라는 것입니다.
우리는 누구를 위해 일하고 있는가
스스로에게 뼈아픈 질문을 던져봅시다.
우리가 지난 해 진행한 그 많은 프로그램들, 정말 누구를 위한 것이었습니까?
혹시 경영진 보고용 장표를 채우기 위한 것은 아니었나요?
HR 팀의 존재감을 증명하기 위한 '보여주기'는 아니었나요?
아니면 정말로 현업의 문제를 해결하기 위해 치열하게 고민한 결과였나요?
"우리 팀이 올해 무엇을 만들었는지"가 아니라, "현업이 우리 덕분에 무엇을 할 수 있게 되었는지"를 물어야 합니다. 바쁨 그 자체가 성과일 수는 없습니다. 영향력이 없는 바쁨은 조직을 변화시키지 못합니다.
그렇다면, 무엇을 바꿔야 할까
1. 문제를 먼저 듣자
실제 현장의 이야기를 들어보세요. 우리가 예상한 문제와 다른 이야기가 나올 가능성이 높습니다.
서베이 결과만 보고 바로 교육을 설계하지 말고, 실제로 몇 명이라도 만나서 이야기를 나눠보세요.
솔직히, 모든 구성원의 목소리를 들을 수는 없습니다. 하지만 문제 자체를 잘못 정의한 상태에서 만든 솔루션은 아무리 정교해도 빗나가기 마련입니다.
2. 습관을 만들자
좋은 제도의 기준은 실행 가능성과 지속 가능성입니다.
제도가 정교할수록 좋은 게 아닙니다. 간단해도 괜찮습니다. 오히려 단순한 것이 습관으로 자리 잡기 쉽습니다. 바로 내일 아침부터 시작할 수 있고, 특별한 준비 없이도 반복할 수 있는 것이 결국 조직에 남습니다.
또한 제도를 만들고 배포하는 것보다 더 중요한 것은, 그 제도가 실제로 현장에서 사용되고 있는지를 지속적으로 확인하는 일입니다. 어디에서 멈추는지, 왜 잘 쓰이지 않는지, 무엇을 보완해야 하는지를 살피고 조금씩 조정해 나가는 과정이 필요합니다. 이처럼 현장의 피드백을 바탕으로 제도를 다듬