HRD는 사라지는가?

HRD 기술자만이 살아남는다!

휴먼 리소스의 종언, 하이브리드 리소스의 시대 — AI 시대 HRD의 생존 전략과 역할 변화

• 행사명 HR크래프트 리더십 밋업

• 일시 2026년 6월 12일 (총 130분)

• 발제자 김도윤 리더

• 주요 경력 SK텔레콤 HRD 25년 / 조직개발 · 어세스먼트 · 피플 애널리틱스 / 임원 7년 / 現 SK mySUNI 전문 교수단

"10년 안에 HRD 실무자의 3분의 2가 사라질 것입니다." 비관적인 전망이 아니다. 이미 기업의 현장에서 벌어지고 있는 냉혹한 현실이다. AI는 단순히 우리의 업무를 돕는 도구를 넘어, 기업의 성과 측정 방식과 일하는 구조 자체를 근본적으로 뒤흔들고 있다.

1990년대 후반, 마케팅을 꿈꾸던 신입사원은 IMF라는 시대적 파도에 휩쓸려 경기도 이천 연수원으로 강제 발령을 받았다. "2년만 있다가 원하는 곳으로 가게 해달라"던 청년의 다짐은, SK텔레콤이라는 당대 최고 기업의 공격적인 HRD 투자와 맞물려 25년의 거대한 여정이 되었다. 조직개발, 어세스먼트, 피플 애널리틱스까지 실무의 최전선을 경험한 김도윤 리더는 스스로를 '실무를 본 사람', 그리고 '기술자'라 칭한다.

그가 진단하는 HRD의 미래는 명확하다. 단순히 사람을 관리하고 교육하는 '휴먼 리소스'의 시대는 끝났다. 이제 HRD는 인간과 AI 에이전트가 협업하는 '하이브리드 리소스'를 설계하고 통제하는 기술자의 영역으로 진화해야 한다. 무시당하지 않는 전문가로 살아남기 위한 전략, 그 치열한 생존의 조건들을 짚어본다.

01 프롤로그 — 마케팅을 꿈꾸던 신입사원, HRD에 남다

어쩌다 시작한 일이 25년의 전문성이 되기까지

솔직히 고백하자면, 저는 HRD를 간절히 원해서 시작한 사람이 아닙니다. 경영학과를 졸업하고 제 꿈은 오직 마케팅이었습니다. 회사의 최전선에서 돈을 벌고 성과를 증명하고 싶었죠. 하지만 제가 입사하던 때는 IMF 외환위기 직후였습니다. 신입사원인 제게 주어진 명령은 단 하나, "경기도 이천 연수원으로 가라"는 것이었습니다. 서울에 남고 싶었던 동기들은 모두 기피하던 자리였습니다.

저는 상사에게 "딱 2년만 이곳에 있겠다. 그 후에는 내가 원하는 부서로 가게 해달라"고 단단히 약속을 받고 짐을 쌌습니다. 그런데 그 2년이 지나고 보니, 이 일이 제법 괜찮게 느껴졌습니다. 그렇게 시작된 인연이 어느덧 25년이라는 시간으로 이어졌습니다.

"솔직히 말씀드리면, 저는 HRD를 하고 싶어서 시작한 사람이 아닙니다."

제가 다른 HRD 담당자들과 시각이 조금 다르다고 감히 말씀드릴 수 있는 이유는, 저는 철저하게 '실무'를 바닥부터 훑어본 사람이기 때문입니다. 제가 몸담았던 시절의 SK텔레콤은 대한민국에서 가장 돈을 많이 버는 회사였고, 그 막대한 자본을 HRD에 아낌없이 투자했습니다. 사교육 시장이 커지기도 전에 정교한 어세스먼트(Assessment)를 도입했고, 외국 전문가들을 직접 초빙해 조직개발을 시도했습니다.

데이터 분석 부서에서 5년, 임원으로 7년을 지내며 저는 하나의 확고한 정체성을 갖게 되었습니다. 저는 이론가가 아닙니다. 현장의 데이터를 만지고 시스템을 구축하는 '기술자'입니다.

KEY INSIGHT

25년 외길의 가장 큰 자산은 '현장의 실무 감각'과 '데이터 기반의 사고력'이다.

02 진단 — "10년 안에 HRD의 2/3는 사라진다"

AI가 촉발한 비즈니스 패러다임의 거대한 변화

무거운 이야기부터 꺼내야겠습니다. 저는 HRD 담당자로서의 수명을 굉장히 부정적으로 바라보는 사람입니다. 단언컨대, 향후 10년 안에 현재 HRD 실무자의 3분의 2는 일자리를 잃거나 역할이 소멸할 것입니다.

글로벌 컨설팅 펌 PWC가 진행한 CEO 설문조사 결과를 보십시오. 전 세계의 경영진들은 이미 '성과 없는 업무'에 대해 극도의 피로감과 우려를 표하고 있습니다. AI 도입은 이제 혁신이 아니라 생존을 위한 필연적 조치입니다. 멀리 갈 것도 없이 카카오나 네이버 같은 기업들은 이미 전사적으로 거대언어모델(LLM)을 도입해 개발자뿐만 아니라 스태프 부서까지 일상적으로 AI를 활용하고 있습니다.

"10년 안에 HRD 실무자의 3분의 2는 없어질 거라고 생각합니다."

가장 뼈아픈 사례는 제가 가까이서 지켜본 SK텔레콤의 요금제 개발팀입니다. 과거에는 수많은 인력이 투입되어 복잡한 계산과 기획을 거쳤던 부서가, AI가 도입된 이후 팀 전체가 사라지거나 역할이 완전히 다른 방향으로 전환되었습니다. SK하이닉스는 작년 임단협을 통해 성과급의 기준을 '영업이익'으로 바꿨습니다. 이는 매우 상징적인 변화입니다. 이제 기업은 '얼마나 열심히 일했느냐'를 보지 않습니다. 오직 '얼마를 벌어왔느냐'로 사람과 부서의 가치를 평가합니다.

과거 삼성그룹이 자체 개발한 워드 프로세서인 '훈민정음'을 마지막까지 고집했던 사례를 기억하십니까? 아무리 우리가 익숙하고 편하다고 해도, 거대한 기술적 표준과 시장의 변화를 외면하면 결국 도태될 뿐입니다. 기존의 HRD 관행에 매달리는 것은 훈민정음만을 고집하는 것과 다를 바 없습니다.

KEY INSIGHT

위기는 이미 시작됐다. 과정 중심의 평가에서 철저한 '성과(이익) 중심'의 시대로 진입했다.

03 처방 — 살아남는 HRD의 3대 역량

이론을 넘어 기술과 데이터로 무장하라

비관적인 미래만 존재하는 것은 아닙니다. 거대한 변화 속에서도 살아남아 조직의 핵심으로 자리 잡을 사람들은 분명히 존재합니다. 제가 생각하는 생존의 키 인사이트는 간명합니다. "결국 AI 케이퍼빌리티(Capability)를 리딩하는 것이 우리의 일이다." 이 명제를 의심해선 안 됩니다. 이를 위해 HRD 담당자가 당장 갖춰야 할 3대 핵심 역량을 제시합니다.

데이터 스터디의 중요성을 보여주는 구체적인 사례를 하나 들겠습니다. SK에서 피플 애널리틱스 조직을 이끌 때, 경영진의 가장 큰 고민은 "우리가 과연 인재를 제대로 뽑고 있는가?"였습니다. 그래서 우리는 자사 채용에서 탈락한 지원자들이 이후 다른 기업에서 어떤 성과를 내고 있는지 추적 데이터로 분석했습니다. 우리가 놓친 인재들이 어디서 활약하는지 시계열로 분석하여, 자사 채용 기준의 유효성을 냉정하게 검증해낸 것입니다.

"HR 조직은 이제 IT 조직이어야 합니다."

교육 현장에서도 마찬가지입니다. 단순히 만족도 조사를 돌리는 시대는 지났습니다. 슬라이도(Slido)나 패들렛(Padlet) 같은 툴을 이용해 교육생들의 반응을 실시간 데이터로 축적하고, 이를 시각화하여 다음 교육 설계와 인사이트 도출에 즉각 반영해야 합니다.

KEY INSIGHT

AI 케이퍼빌리티 + 데이터 스터디 + 테크 지식 = AI 시대 HRD의 생존 삼각편대.

04 패러다임 전환 — 휴먼 리소스에서 하이브리드 리소스로

새로운 워크 디자인(Work Design)의 설계자가 되다

지금 산업계를 관통하는 가장 중요한 키워드는 단연 '워크 디자인(Work Design)'과 '워크 프로세스 리디자인(Work Process Redesign)'입니다. 기업의 모든 부서가 AI를 도입해 어떻게 일을 더 효율적으로 할 것인지 골몰하고 있습니다. 그렇다면 이 거대한 업무 재설계 과정에 누가 개입해야 할까요? 바로 HR입니다.

지금까지 HRD의 유일한 인터벤션(개입) 대상은 '사람'이었습니다. 직원의 역량을 어떻게 향상시킬 것인가가 핵심 질문이었죠. 하지만 패러다임이 완전히 바뀌었습니다.

"이제 우리는 휴먼 리소스가 아니라, 하이브리드 리소스(사람 + AI 에이전트)를 다뤄야 합니다."

우리는 이제 직원들에게 AI 에이전트 활용법을 가르치는 수준을 넘어서야 합니다. 업무 설계의 가장 기초 단계부터 개입하여, 사람의 역할은 무엇이고 AI 에이전트의 역할은 무엇인지 규정하는 '설계자'가 되어야 합니다. 구체적인 태스크(Task) 단위로 쪼개어 접근하고, AI를 통해 업무를 어떻게 바꿀 것인지 직접 손을 대는 액션 중심의 HRD가 필요합니다.

KEY INSIGHT

HRD의 영역은 단순한 '사람 관리'에서 '인간-AI 협업 아키텍처 설계'로 무한 확장되었다.

05 리더십 교육의 재발명 — 강의실에서 데이터로

이론 전달을 넘어 정교한 성찰의 거울을 제공하라

기존의 리더십 교육 방식은 수명을 다했습니다. 임원이나 팀장들에게 "코칭을 받으세요"라고 권하면 진심으로 좋아하는 리더는 단 한 명도 없습니다. 일방적인 강의식 교육은 현장의 행동 변화를 이끌어내지 못합니다. 리더십 교육은 철저하게 '데이터 기반의 성찰'과 '초개인화'로 방향을 틀어야 합니다.

제가 경험한 인상 깊은 코칭 사례가 있습니다. 한 임원이 "우리 부서원들은 도무지 의견을 내지 않는다"며 답답함을 토로했습니다. 담당 코치는 그에게 단 하나의 과제를 내주었습니다. "다음번 회의를 처음부터 끝까지 녹음해서 직접 들어보십시오." 며칠 뒤 녹음본을 들은 임원은 헛웃음을 지으며 깨달았습니다. "아, 내 말을 들어보니 애들이 말을 안 할 수밖에 없겠구나."

이것이 바로 진짜 피드백입니다. 누군가 지적하는 것이 아니라, 데이터를 통해 스스로를 객관적으로 직면하게 만드는 것입니다.

"고수는 고수를 알아봅니다. 전문가끼리의 토론이 가장 강력한 학습입니다."

앞으로의 교육은 개인의 장단점을 5일 이상 집중 관찰하는 심층 어세스먼트(Assessment)를 기반으로, 필요한 부분만 정밀하게 교정하는 튜터링 방식으로 진화해야 합니다. 또한 지식 전달(Hard Skill)은 플립러닝(Flipped Learning)을 통해 사전에 개별 학습을 끝내고, 실제로 모였을 때는 고수들과의 치열한 질의응답과 토론에만 집중하는 형태로 효율을 극대화해야 합니다.

KEY INSIGHT

리더십 교육은 이론의 주입이 아니라, 데이터와 객관적 관찰을 기반으로 한 뼈아픈 성찰의 거울이다.

06 에필로그 — 기술자이자 마에스트로로

무시당하지 않는 전문가의 조건

오늘 저는 HRD의 미래에 대해 다소 비관적이고 차가운 진단을 내렸습니다. 하지만 이는 여러분의 기운을 빼기 위함이 아니라, 정확한 현실 인식 위에서 생존 전략을 세우기 위함입니다. 핵심은 명확합니다. 단순한 교육 운영자, 과정 관리자에 머문다면 도태를 피할 수 없습니다.

"이제부터 하시는 분들은, 남들한테 무시당하지 않도록 '기술자'가 되어야 합니다."

저는 공식적인 자리에서 저 자신을 'HR 기술자'라고 칭할 때마다 말할 수 없는 행복감과 자부심을 느낍니다. 바야흐로 진짜 잘하는 사람만 살아남는 기술자의 시대, 그리고 다양한 리소스를 지휘하는 마에스트로(Maestro)의 시대가 열렸습니다. 경영진의 직속 파트너로서, 감과 직관이 아닌 데이터와 기술을 통해 조직의 성과를 명확히 입증하십시오. 그때 비로소 우리는 그 누구에게도 무시당하지 않는 대체 불가능한 전문가로 우뚝 설 수 있을 것입니다.

KEY INSIGHT

운영자에서 기술자로, 관리자에서 마에스트로로 진화하는 자만이 AI 시대의 HRD를 이끌 것이다.

실무자를 위한 5가지 액션 아이템

• 기술적 정직성 유지하기: 보안 등의 제약으로 기술적으로 불가능한 사항은 경영진에게 명확하고 단호하게 "안 됩니다"라고 보고하라.

• AI 툴 실전 적용 경험 쌓기: 뜬구름 잡는 이론 공부는 멈추어라. 당장 내일 업무의 데이터를 정리하고 자동화하는 데 AI를 직접 써보는 '손기술'을 익혀라.

• 보고의 언어를 데이터로 전환하기: "~할 것 같습니다", "~라고 생각합니다"라는 주관적 언어를 지우고 어낼리틱스에 기반한 시각화 자료로 말하라.

• HRD와 HRM의 경계 허물기: 교육과 평가를 나누는 낡은 사고를 버려라. 기술적 전문성을 바탕으로 두 영역을 통합적으로 바라보는 시각을 길러라.

• 사고력의 무기화 (특히 문과생): 생각하는 힘을 증명하고 싶다면, 스스로 프롬프트를 짜고 AI 에이전트를 구축해 본 실체적인 결과물을 면접과 실무에서 보여주어라.
  
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