“Mattering의 힘” - 보상은 더 못줘도, ‘의미’는 오늘 더 줄 수 있습니다
“요즘 팀원들… 일을 하긴 하는데, 마음이 없는 느낌이에요.”
리더들이 자주 하는 말입니다. 업무는 굴러가지만, 회의는 건조해지고, 피드백은 줄고, 질문은 사라집니다.
겉으로는 “평온”하지만 속으로는 비몰입이 번지고 있는 신호처럼 느껴집니다.
Gallup은 최근 보고에서 낮은 몰입이 전 세계적으로 ‘2024년에만 10조 달러 이상’의 생산성 손실을 만들었다고 언급했습니다. 그리고 그 하락의 중심에 ‘매니저(리더)’의 몰입 하락이 있다는 점도 분명히 지적합니다.
즉, 비몰입은 개인의 태도 문제가 아니라 리더십이 만드는 ‘일상의 경험 품질’ 문제입니다.
비몰입 원인 1위가 “총보상 부족”일 때, 리더는 무엇을 할 수 있나?
직원 비몰입이 기업에 끼치는 연간 비용과 그 주된 원인을 금액/비율로 시뮬레이션한 갤럽 연구 결과를 보면 비몰입의 원인 1위는 총보상 부족입니다. 리더가 당장 통제하기 어렵죠.
그래서 리더가 흔히 이렇게 결론 내립니다.
“그럼 내가 뭘 해도 안 바뀌겠네.”
하지만 HBR은 ‘매터링(mattering)’을 이야기하며 중요한 선을 긋습니다.
매터링 문화는 생활임금·예측 가능한 스케줄·기본 제도를 대체하는 것이 아니다.
동시에, 사람들이 “내가 중요한 존재”라고 느끼는 감각은 급여·정책·복지 같은 제도만으로 형성되지 않고,
일상적 상호작용에서 가장 근본적으로 만들어진다고 말합니다.
여기서 리더에게 가장 현실적인 전략은 하나입니다.
보상(조건)은 솔직하게 다루되, ‘의미(경험)’는 리더가 설계한다.
보상은 “조건”이고, 매터링은 “경험”입니다. 조건이 불만족스러울수록 경험이 더 중요해집니다.
매터링이란 무엇인가? — “소속감(Belonging)”보다 더 깊은 욕구
HBR은 매터링을 이렇게 정의합니다.
“내가 가치 있게 여겨지고, 동시에 내가 가치를 더하고 있음을 아는 경험.”
그리고 리더가 해야 할 핵심 행동을 단순하게 정리합니다.
보고(see) 듣기(hear): 팀원을 ‘사람’으로 알아차리는 일상 상호작용
확인(affirm): 그 사람의 고유성과 기여를 증거로 보여주기
확대(scale): 매터링을 팀의 규범(문화)으로 만들기
리더가 “의미 있는 일”을 만들어주는 3가지 기술
아래 3가지는 보상·정책을 못 바꾸는 리더도 오늘부터 할 수 있는 “매터링 실천”입니다.
1. (Seeing & Hearing) ‘진정으로 사람을 알아차리는 것’
리더가 가장 흔히 하는 착각은 “팀원 상황을 다 안다”입니다.
하지만 HBR은 알아차림(noticing)이 매터링의 첫 단계라고 강조합니다.
사람을 알아차리려면 사람을 보는 것(seeing) + 사람을 듣는 것(hearing), 두 가지 기술이 필요합니다.
사람을 알아차리는 것과 아는 것(knowing)은 다르기 때문에 다음과 같은 방법 시도가 필요합니다.
Make time and space(시간과 공간 확보): 팀과의 정기적 미팅 예약, 1on1 미팅, 회의 전 스몰토크 등
Pay deep attention(깊이 집중): 명확한 질문, 개방형 질문, 탐색적 질문
Listen for total meaning(총체적 경청): 말 뿐 아니라 태도/표정 등 비언어적 단서에 관심 갖고 경청
Respond compassionately(동정심 갖고 대응): 불안, 스트레스 등 어려움에 연민 갖고 배려의 반응
Follow up(후속 조치): 대화 이후의 행동이 중요, 문제를 해결하고 개선을 위한 변화 단행
★ 포인트: 해결책을 즉시 주는 게 아니라, ‘나는 당신을 제대로 보고 있다’는 신호를 주는 것.
짧지만, 반복되면 “나는 보이지 않는 사람이 아니다”라는 감각을 만듭니다.
2. (Affirming) ‘고유성+영향의 증거를 주는 것’
사람을 온전히 보고 듣고 나면 그들을 의미 있는 존재로 인정할 수 있습니다.
그들의 고유성을 표현해주고, 다른 사람들이 그들에게 의존하고 있다는 증거를 제시해주세요.
Show people their unique gifts(독특한 재능 짚어서 이야기): 각각의 강점, 지혜가 얼마나 중요한지 깨닫도록 도움
Tell stories of significance(의미 있는 스토리 전달): 실제적이고 구체적인 이야기를 수집하고 공유
★ 포인트: ‘좋았어요’ 대신 이렇게 말해보세요
“당신이 (구체 행동)을 해줘서, (의사결정/리스크/납기/고객/품질)이 이렇게 바뀌었어요.”
“이 일에서 당신 강점은 (정확성/구조화/속도/관계조정/집요함)인데, 그게 팀의 (성과/안정감/신뢰)을 만들었어요.”
“특히 (A 선택)을 한 판단이 결정적이었어요. 그 덕분에 (손실 회피/기회 확보)가 가능했어요.”
3. (Needing) ‘필수불가결성을 확인시켜 주는 것’
의미가 사라지는 이유는 단순합니다.
내가 만든 문서·분석·기획이 “누구에게 어떤 도움”이 되었는지 보이지 않기 때문입니다.
HBR은 매터링을 강화하려면 “그들이 필요하고 의존받고 있다”는 경험을 제공해야 한다고 말합니다.
Show people how they’re indispensable(그들이 없어서는 안 될 존재임을 보여줌): 그들의 필수불가결성을 확인
보상이 어렵다는 건 구성원들도 압니다.
그래서 더 중요해지는 건, 리더가 매일 주는 작은 증거입니다.
“나는 너를 보고 있다.”
“너의 강점이 실제로 차이를 만들었다.”
“우리는 너를 필요로 한다.”
이 증거가 쌓이면, 구성원들은 다시 ‘일의 의미’를 회복합니다. 그리고 그때부터 비몰입 비용은 눈에 띄게 줄어들 수 있게 될 것입니다. 조직 전체에서 서로의 필요와 가치를 진정으로 보고 듣고 인정하고 표현하는 것은 관계 증진 그 이상의 의미를 갖습니다. 우리는 서로가 필요하다고 느끼며 서로를, 나아가 직장을 활기차게 만들 수 있습니다.