[PA] #6. 중소기업에서 데이터 유형과 활용방안(2)

2.1.2 재무 데이터와 HR 데이터의 관계

HR은 전통적으로 인력운영과 관련된 데이터(인원현황, 급여, 근로시간, 퇴사 등)를 중심으로 다루었으며 재무 데이터와의 연계성에 대한 관심은 상대적으로 적었다. 그러나 기업의 지속가능한 성장을 위해서는 HR 데이터와 재무 데이터를 함께 고려해 조직 운영의 효율성을 극대화해야 한다. 특히, 재무구조에서 영업이익에 직접적인 영향을 미치는 요소가 인건비라는 점을 고려하면 HR은 재무 데이터와 연계된 인사 전략을 수립할 필요가 있다.

1. 인건비는 영업이익과 직접적으로 연결된다

기업의 손익계산서를 살펴보면 인건비(급여, 노무비, 성과급, 복리후생비, 퇴직금 등)는 기업이 지출하는 주요 비용 중 하나이며 이는 영업이익과 직접적인 관계를 갖는다. 즉, 인건비가 증가하면 영업이익이 감소할 가능성이 높으며 반대로 인건비가 효율적으로 관리되면 기업의 수익성이 개선될 수 있다. 하지만 중소기업에서는 인건비 증감이 조직의 재무 성과에 미치는 영향을 구체적으로 분석하는 경우가 드물다. 대부분의 경우 인건비 관리는 "시장 평균 대비 우리 회사의 급여 수준은 적절한가?" 혹은 "연간 인건비 예산이 초과되었는가?" 등의 수준에서 이루어진다.

실무적으로는 다음과 같은 방식으로 인건비와 재무 데이터를 연계하여 보다 정밀한 인사 전략을 수립할 수 있다. ① 매출 대비 인건비 비율 분석 (기업의 인건비가 산업 평균과 비교해 어느 수준인지 평가하고 지나치게 높은 경우 생산성 개선 전략을 검토할 필요가 있음) ② 인당 매출 및 인당 영업이익 분석 (인건비가 성과와 어느 정도 연계되는지 확인하여 인력 운영이 적절하게 이루어지고 있는지를 판단) ③ 노동생산성 분석(단순한 인건비 증감을 확인하는 것이 아니라 노동생산성(인당 부가가치) 데이터를 활용하여 인건비가 기업의 생산성과 어떻게 연결되는지 분석함)

인건비는 단순한 비용 항목이 아니라 기업의 인적자원 투자로 보아야 하고 조직의 생산성과 직결되는 핵심 요소이므로 보다 정밀한 접근이 필요하다. 인건비 관리의 목적은 비용 절감이 아니라 투자 대비 최대의 성과를 낼 수 있도록 최적화하는 것이어야 한다.

2. HR이 반드시 활용해야 할 재무 기반 HR 지표

HR이 보다 전략적으로 인건비를 관리하려면 "총 인건비"라는 절대적 수치만을 확인하는 것이 아니라 재무 데이터를 활용하여 인건비 효율성을 평가하는 지표를 분석하는 것이 필요하다. 특히 노동소득분배율과 인적자원투자수익률(HCROI)은 인건비 지출이 기업의 영업이익과 생산성에 미치는 영향을 파악하는 데 중요한 역할을 하고 이러한 지표들은 수치 비교를 넘어 추세 분석과 경쟁사 및 업계 평균과의 비교 분석이 가능하므로 보다 정교한 HR 전략을 수립하는 데 활용할 수 있다.

노동소득분배율은 기업이 창출한 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 나타내며 인건비가 기업의 생산성과 수익성에 미치는 영향을 평가하는 핵심 지표이다. 만일 영업이익이 지속적으로 감소하는데 노동소득분배율은 증가하는 경우 이는 인건비 부담이 증가하고 있으나 노동생산성이나 기업의 수익성 개선이 이루어지지 않고 있음을 의미하고 이 경우 인건비 절감이 아닌 직무 재설계, 인력운영 최적화, 생산성 향상 전략 등의 개선이 필요할 수 있다. 나아가, 동종 업계 평균 노동소득분배율과 비교하여 자사의 인건비 지출이 적절한지 평가할 수 있다. 예를 들어, 산업 평균이 50%인데 자사가 60%라면, 경쟁사 대비 인건비 부담이 높은 상황일 가능성이 크며 "우리 회사의 인건비가 많다/적다"를 평가하는 것이 아닌 산업과 비교를 통해 인건비의 수준을 파악할 수 있다.

인적자원투자수익율(HCROI)은 인적자본에 대한 투자(인건비)가 실제 기업의 영업이익 창출에 얼마나 기여하고 있는지를 평가하는 지표이다. 만일 인적자원투자수익율(HCROI)이 1보다 클 경우 인건비 대비 영업이익이 높아 인적자본이 효과적으로 활용되고 있음을 의미하고 1 이하일 경우 인적자원 투자 대비 수익 창출 효과가 낮다는 의미이다. 예를 들어 인적자원투자수익율(HCROI)이 3년 연속 감소하고 있다면 인적자본 운영 효율성이 저하되고 있다는 신호로 활용할 수 있으며 1회성 지표가 아니라 장기적인 변화 추세를 살펴봐야 하고 경쟁사와 비교하여 우리 회사의 인적자원투자수익율(HCROI)을 비교 분석할 수 있다.

앞으로 HR 담당자는 더 이상 인건비 관리에 머무르는 것이 아니라 재무 데이터를 활용하여 인적자원 운영이 기업의 수익성과 생산성에 미치는 영향을 평가하고 전략적으로 활용하는 방향으로 나아가야 한다.

3. 인건비는 임금 + 인원 + 근로시간의 조합이다

HR에서 인건비를 효과적으로 관리한다는 것은 비용을 절감한다는 의미가 아니라 임금수준, 인원운영, 근로시간의 균형을 맞춰 최적의 인력운영 전략을 수립하는 것을 의미한다. 이를 위해 다음과 같은 핵심 질문들을 고려할 수 있다.

1) 임금관리

• 내년도 임금 인상 수준을 몇 %로 설정할 것인가?

• 기본급 인상이 적절한가, 아니면 수당 신설 혹은 성과급 비중을 확대하는 것이 효과적일까?

• 우리 회사의 임금 수준은 업계 평균과 비교했을 때 어느 정도 수준인가?

인건비 관리에서 가장 중요한 요소는 임금관리다. 임금은 고정비 성격이 강하고 하방경직성이 높아 한 번 인상되면 쉽게 조정하기 어려운 특성이 있다. 따라서 총 인건비의 관리는 임금인상률의 결정부터 시작하여야 하고 이를 결정할 때는 기업의 지불능력, 동종업계 및 경쟁사와의 비교, 직원들의 생활보장 기능 등을 종합적으로 고려해야 한다.

2) 인원관리

• 총 인건비를 관리하기 위해 적정 인원은 몇 명이 되어야 하는가?

• 자연 퇴직으로 인해 줄어든 인원을 충원하는 것이 적절한가? 아니면 기존 인력을 활용해 업무 배분을 조정하는 것이 나을까?

인건비 관리에서 두 번째로 중요한 요소는 인원 관리다. 인건비는 인원 수와 직결되며 기업의 지속 가능성을 고려할 때 인력 감축은 바람직한 해결책이 아니다. 따라서 현재 인력규모가 적정한지, 효율적으로 배치되어 있는지, 채용 규모는 어느 정도로 설정해야 하는지 등을 종합적으로 판단해야 한다. 예를 들어, 기업이 성장하면서 인력부족이 지속적으로 발생하는 경우 추가 채용이 필요할 수도 있다. 하지만 신규 채용을 늘리는 것이 아닌 기존 인력의 직무 재설계를 통해 업무 생산성을 높일 수도 있을 것이다.

3) 근로시간 관리

• 현재 연장근로(초과근무) 수준이 적절한가?

• 근로시간을 단축하면 생산성에 어떤 영향을 미칠까?

• 연장근로 비용이 증가하고 있다면 업무 프로세스를 개선하여 불필요한 근로시간을 줄일 수 있는 방법은 없을까?

인건비 관리의 세 번째 요소는 근로시간 관리다. 연장 및 휴일근로가 상시적으로 발생하는 경우 연장 및 휴일근로수당이 인건비에 상당한 부담을 줄 것이므로 부서별 연장근로 시간과 초과근무 수당 데이터를 분석하여 불필요한 근로시간이 발생하는 원인을 파악하고 업무 프로세스를 개선하여 불필요한 초과근무를 줄일 수 있는 방법(업무 자동화, 보고 절차 간소화 등)을 모색하는 등 상시적인 연장 및 휴일근로의 발생 원인을 분석하고 이를 단축시키려는 노력이 필요하다.

과거 HR은 채용, 평가, 보상 등의 인사관리 기능에 집중하면서도 재무 데이터와의 연계성에 대해서는 크게 고려하지 않았다. 그러나 HR 운영의 궁극적인 목표는 조직 성과를 향상시키는 것이며 이를 위해서는 재무적 관점에서 HR 데이터를 분석하고 의사결정을 내리는 것이 필수적이다.

즉, HR 데이터와 경영 데이터를 함께 분석하면 보다 객관적이고 효과적인 인사 전략을 수립할 수 있으며 기업의 지속 가능성을 높이는 데 기여할 수 있다. People Analytics는 더 이상 선택이 아니라 기업이 인력을 효과적으로 운영하고 성장하기 위한 필수적인 전략적 도구다.

2.1.3 HR 데이터와 재무 데이터의 결합을 통한 인사이트 도출

HR 데이터는 단독으로 분석할 때도 유의미하지만 재무 데이터와 결합할 때 보다 전략적인 인사이트를 제공할 수 있다. 특히 인건비, 생산성, 인력구조 등의 HR 지표를 기업의 재무 성과와 연계하여 분석하면 지속 가능한 인력 운영 전략을 수립하는 데 활용할 수 있다. 기업 운영에서 인건비는 비용이 아니라 조직 생산성과 수익성을 결정하는 중요한 투자 요소다. 따라서 HR 데이터와 재무 데이터를 함께 분석하면 현재의 인건비 구조가 조직 성장에 적절한지 기업의 지속가능성을 저해하는 요인이 없는지 보다 종합적인 판단이 가능하다.

1. HR 데이터와 재무 데이터의 연결: 주요 지표와 해석 방법

HR 데이터와 재무 데이터 간의 관계를 분석하면 현상 파악을 넘어 인력 운영과 재무 성과 간의 연관성을 보다 정교하게 이해할 수 있다. 이러한 분석을 통해 HR 담당자는 단순히 HR 지표를 모니터링하는 것을 넘어 기업의 재무적 지속가능성을 고려한 인력운영 전략을 도출할 수 있다.

2. 사례: 평균 근속년수 증가 & 노동소득분배율 상승

만약 평균 근속년수가 상승하고 신규 채용율이 지속적으로 감소하는 상황에서 노동소득분배율이 계속 증가한다고 가정해보자. 이러한 데이터 변화가 의미하는 바는 무엇일까?

1) 현재의 임금체계는 지속 가능한가?

평균 근속년수 상승이 연공급 중심의 임금 구조 때문이라면 지속적인 임금 인상이 부담이 될 가능성이 있음

고연차 인력이 많아질수록 인건비 부담이 누적되므로 직급별·연차별 임금 상승률이 기업의 재무 여건과 맞는지 평가해야 함

2) 근속년수 상승 = 숙련도 향상?

업무의 특성상 장기 근속이 필수적인가, 아니면 일정 수준의 숙련도만 확보하면 업무 수행이 가능한가?

장기 근속자가 많아지는 것이 조직의 경쟁력을 강화하는 요소인지 아니면 신입 채용 부족으로 조직 내 혁신이 저하되는 요소인지?

3) 신규인력 감소는 구조적인 문제인가?

신규 채용 감소가 인재 유입 부족 때문인지, 아니면 기업 내부적으로 채용이 필요하지 않아서인지 확인

경쟁사의 채용 트렌드와 비교하여, 우리 기업의 채용 경쟁력이 떨어지는 원인을 파악해야 함

3. HR과 재무 데이터를 결합한 종합 진단 프레임워크

HR 데이터와 재무 데이터를 함께 분석할 때는 "현재 상황" → "왜 이런 변화가 발생했는가?" → "향후 대응 방안은?" 순서로 종합적인 진단이 필요하다.

1) 1단계: HR & 재무 데이터 결합 분석

• 평균 근속년수, 채용율, 보상수준, 노동소득분배율, HCROI 등 핵심 지표 비교

• 재무성과(매출, 영업이익)와 인건비 구조 간의 관계 파악

2) 2단계: 주요 원인 분석

• 특정 HR 지표 변화가 기업의 수익성이나 비용 구조에 미치는 영향 평가

• 동일 업종 및 경쟁사 데이터와 비교하여 자사의 HR 전략과 재무성과 간의 관계 파악

3) 3단계: 실행 가능한 전략 도출

• 조직의 성장 단계와 재무 여건에 맞는 최적의 HR 운영 전략 수립

• 단순한 비용 절감이 아닌, 생산성 향상과 지속 가능한 인력운영 방안 마련

HR 데이터를 재무 성과와 연결 지어 분석하면 인건비가 기업의 성과에 미치는 영향을 보다 정확히 파악할 수 있고 HR과 재무 데이터를 결합한 종합 진단을 통해 조직의 인력운영 전략을 지속 가능하고 효율적인 방향으로 개선할 수 있다. 결국, HR은 더 이상 지원 부서가 아닌 기업의 성장과 직결되는 핵심 전략 부서로 자리 잡을 수 있다.