Part 5. 구성원을 어른으로 대한다는 것

조직이 구성원의 주도성을 원한다면, 먼저 생각해 볼 것이 있습니다.

“우리는 구성원을 어떤 존재로 바라보고 있는가.”

넷플릭스에서 의사결정을 할 때 고려하는 기준은 길지 않습니다.

Act in Netflix’s best interest. 세부적인 규정 대신 구성원들의 판단을 믿는 것이죠. 그 철학의 중심에는 하나의 전제가 있습니다. 구성원을 어른으로 대한다는 것.

이케아도 비슷한 결입니다. 구성원들이 Common Sense(상식)를 발휘할 수 있기를 기대합니다. 리더가 모든 자리에 있을 수 없기 때문이기도 하지만, 구성원이 각자의 자리에서 상황을 이해하고 스스로 판단할 수 있다는 믿음이 그 바탕에 있습니다.

많은 조직은 구성원들이 오너십을 가지고 주도적으로 일하기를 기대합니다. 그러기 위해서는 조직의 명확한 방향성, 그 방향을 지지하는 시스템과 설계, 끊임없는 정렬(alignment)의 과정, 그리고 리더의 역할이 필요합니다. 그런데 한 걸음 더 들어가 보면, 그 바탕에는 ‘구성원이 방향과 맥락을 이해하면, 스스로 판단하고 움직일 수 있다는 믿음’이 있어야 하는 것은 아닐까요?

조직은 때때로 구성원을 통제의 대상으로 바라보기도 합니다. 어떠한 규율이나 규칙도 필요 없다는 이야기는 아닙니다. 하지만, 제가 경험했던 자율성이 높은 조직들은 관리에만 집중하기보다, 다른 질문을 던지고 있었습니다. “어떻게 하면 사람들이 스스로 좋은 판단을 할 수 있도록 도울 수 있을까.”

주도성은 요구한다고 생기지 않습니다. 맥락을 충분히 이해하고, 자신의 판단이 존중받는다고 느낄 때, 사람들은 비로소 스스로 움직이기 시작합니다.

주도성은 개인의 성향에서만 나오는 것도 아닐 것입니다. 그 사람이 가진 잠재력을 믿어주는 환경, 스스로 판단할 수 있도록 설계된 조직, 그리고 그 판단을 존중하는 문화가 함께 만들어내는 결과일 수 있습니다.

조직이 구성원의 주도성을 원한다면, 먼저 우리 조직이 구성원을 어떤 존재로 바라보고 있는지 질문해 볼 필요가 있습니다. 그 관점이 달라질 때, 조직도 구성원도 달라지기 시작합니다.