데이터가 말해준 구성원들의 ‘진짜’ 니즈

“요즘은 그냥 돈 많이 주고 복지 좋으면 동기부여 되는 거 아닌가요?”

어느 날, 미팅 차 만났던 리더의 말이 유독 뇌리에 박혔습니다. 마냥 틀렸다고 할 수는 없지만, 그간 진단과 워크숍을 통해 봐온 조직 구성원들의 니즈와 리더의 말 사이 괴리(Gap)를 느꼈기 때문입니다.

물론 높은 급여와 인센티브, 복지 등의 외재적 보상은 중요한 동기부여 요소이자 인재를 확보하고 유지하게 만드는 조직 내 강력한 요인으로 작동합니다. 그러나, ‘충분한 보상’만이 진정으로 구성원들이 원하는 ‘바로 그’ 동기부여 요소일까요?

지속적인 성장을 거듭하며 영업 이익 또한 상승세인 A조직이 있었습니다. 그런데, 업계에서 급여와 복지도 알아주는 조직에 균열이 생기기 시작했습니다. 언젠가부터 인재 이탈이 지속적으로 발생했기 때문입니다. 성장가도를 달리고 있는 조직에서 충분한 보상을 제공받는 구성원들이 자부심을 느껴도 모자랄 판인데, 분명 어떤 부분에서 결핍이 있다는 신호였습니다. 이에 문제의 근본적인 원인을 파악하고자 리더와 구성원을 대상으로 구성원 몰입 및 리더십 진단이 시행됐습니다.

결과는 매우 흥미로웠습니다. 리더들의 경우 업무 열의가 매우 높고 소진이 낮은 활력집단이 절반 가량이었던 반면, 구성원들은 무기력하거나 고갈되어 있는 집단이 60% 가까이 됐기 때문입니다. 대체 왜 이런 결과가 나온 것일까요?

직무 요구-자원(JD-R: Job Demands-Resources Model)이론에 따르면 모든 직무에는 구성원의 심리, 신체적 에너지를 소진시키는 직무 요구(Demands: 업무량, 심리적 압박, 모호한 지시 등)와 요구에 대처하고 업무 수행 및 목표 달성을 돕는 직무 자원(Resources: 성장 기회, 상사 및 동료 지원, 피드백 등)이 존재합니다.

과도한 직무 요구는 에너지 소모로 이어지고, 이는 곧 스트레스와 소진이 되어 피로, 냉소, 이직 등의 결과를 낳습니다. 이때, 소진을 완충하는 심리적 장치가 바로 ‘직무 자원’에 해당됩니다. 예를 들어, 과도한 업무량으로 직무 요구가 생기더라도 리더의 피드백, 성장의 경험, 동료의 지원 등의 자원이 충분하면 소진이 예방됨과 동시에 동기와 몰입이 강화되는 것입니다.

  A조직의 경우 매출과 영업이익 향상이라는 호재 속 신제품이 지속적으로 개발되며 구성원들의 업무량이 여느 때보다 많고, 인력은 부족한 상황이었습니다. 요구는 점점 커져가는데, 이를 완충시키는 장치가 없었기에 구성원들이 점점 번아웃 되어가고 있던