UNLEASH Paris 2026_주요 내용 정리

2026년 10월 20일 - 22일, 세계 최대 규모의 HR 및 Work Tech 콘퍼런스 중 하나인 UNLEASH Paris 2026 행사 참석했다. 여러 세션과 업계 사람들과 교류를 통해 특히 인상 깊었던 다섯 가지를 정리해 보았다.

Where the HR World Meets - UNLEASH

1. Pilot의 시대는 끝나고 있다.  많은 회사들이 직원들에게 AI를 활용해서 agent를 만들어봐라라고 했는데, 이제는 많은 회사들이 개인 agent를 없애고, 탑다운 방식으로 변경. 얼마나 많은 AI agent와 use case를 만들었는지가 아니라 실제로 어떤 business performance를 만들어냈는가가 중요하다.

2. AI Adoption을 별도의 목표로 만들어야 하는 단계도 지나가고 있다. AI가 workflow 안에 embedded 되어 있다면 그것을 사용하는 것이 그냥 일하는 방식이다.

3.  사람만 놓고 Budgeting 하는 방식이 바뀌어야 한다. FTE와 Personnel Cost를 먼저 정하는 것이 아니라 Human + AI + Automation + Technology를 함께 놓고 필요한 capacity와 최적의 resource mix를 판단해야 한다. 사람에 대한 비용은 인건비라고 했는데, AI 도 공짜가 아니다. 어떤 경우, 사람이 그냥 손으로 하는 것이 AI 가 하는 것보다 빠르고 저렴할 수 있다.  버짓팅은 어떤 일을 어떤 resource가 수행하는 것이 가장 효과적이고 경제적인지를 비교하는 것으로 변화될 것이고, headcount budgeting을 넘어 Human과 AI를 함께 고려하는 resource allocation의 문제가 될 것이다. 

4. AI를 활용한 개인  Productivity 향상은 분명 한계가 있다. 토큰 맥싱처럼, 개인 차원에서는 생산성이 별로 안 난다. 부서 전체 사용은 조금 더 도움이 된다. 크로스펑셔널하게 사용해야 진짜 AI 효율을 활용할 수 있다. enterprise-level value는 AI를 개인에게 하나씩 나눠주는 것보다 cross-functional end-to-end workflow를 연결할 때 훨씬 커질 수 있다. (HelloFresh 사례)

5. Human Digital Twin 같은 훨씬 어려운 질문이 기다리고 있다.

사람의 지식, 경험, 근무 패턴, 일하는 스타일까지 디지털 트윈이 복제한다면, job, workforce capacity, knowledge ownership과 intellectual capital의 정의 자체를 다시 생각해야 할 수 있다.

누가 그 Digital Twin을 소유하는가?
직원이 퇴사한 뒤에도 회사가 계속 사용할 수 있는가?
Employee knowledge와 company knowledge의 경계는 어디인가?
Digital Twin이 만들어내는 capacity도 workforce capacity로 볼 것인가?

Future ready organization – invitation only Session for HR leaders (2026년 10월 20일 특별 워크숍)

베스트 프랙티스를 찾는다는 건 다른 조직의 사례를 통해 리스크를 제거하고 좋은 건만 취하겠다는 건데 그건 이제 불가능하다. 변화가 너무 빠르고 불확실성이 커지면서, 다른 회사가 어제 성공한 방식이 우리에게도 내일의 정답이 될 것이라고 기대하기 어려워졌다. Future Readiness 관련 세션에서 소개된 사례들은 어떤 일이 생길 수 있는지를 미리 감지하고 대응할 수 있는 능력을 강조했다.

노르웨이 사례에서는 주요 risk를 미리 상정하고 필요한 것을 선제적으로 준비한 이야기가 있었고, United Airlines 사례에서는 지정학적 위험도를 미리 감지하는 접근이 소개됐다. LHH의 Ranjit de Sousa는 transformation을 일종의 에피소드처럼 생각하라고 했다. 한 막이 끝나면 또 다른 에피소드로 이어지고, Future Readiness나 Transformation은 완성되는 상태라기보다 계속되는 과정에 가깝다. 변화 과정에서 가장 중요한 한 두 개의 최우선 순위에만 단순하게 집중할 필요가 있다. 

개인레벨에서 생각해 보면 누구나 다 갭이 있다. 역량이나 개발 측면에서. 계속되는 변화는 개인에게 큰 부담이 될 수 있다. 변화에 적응하려면 각자 가진 스킬 중 어떤 것이 미래에도 필요하고, 새로 배워야 하고 AI로 대체될지, 스스로 경험하고 시도해봐야 한다. 

AI를 통한 생산성 향상, 효율성 향상을 개인차원에서 시작했는데, 이제는 조직 관점에서 어떻게 시간과 여유를 만들 수 있는지 조직 차원의 역량을 준비해야 한다.  회사가 사람들에게 새로운 것을 계속 배우고 변화하라고 요구한다면 회사에서도 직원들이 생각하고 배우고 집중할 시간을 만들어 줄 책임이 있다.

IMD Naomi 교수- Better AI가 Better Human을 의미하지는 않는다

AI tool의 정확도가 상당히 높아졌을 때 오히려 그것을 사용하는 사람의 최종 결과가 나빠진 연구가 소개됐다. AI가 꽤 잘하니까 사람이 그 결과를 더 믿게 되고, 자신의 screening이나 judgment를 덜 사용하게 된 것이다.  AI 시스템이랑 인터랙션 하다 보면 우리가 이미 가진 스킬을 잃어버린다고들 많이 이야기하는데 의식적으로 디자인(컨셔스 디자인) 해야 한다.  AI는 성장 도구이다.(Growth). 

하루 뒤, SAP CHRO세션에서도 앞으로 인간에게 중요해질 capability로 Critical Thinking과 Judgment를 강조했다. AI가 더 좋아질수록 오히려 AI의 결과를 challenge 하고 최종 판단할 수 있는 인간의 능력이 중요해진다는 점에서 두 세션이 연결됐다. 

효율성( Efficiency) 향상 목적보다 성장 목적으로 비전을 잡아야 AI를 더 잘 활용할 수 있다.   언제, 어떻게, 왜 AI를 활용해야 하는가? AI는  amplifier로 써라. 

이케아는 고객센터는 챗봇으로 하고, 기존 콜센터 사람 8천 명을 인테리어 디자인 컨설턴트로 바꾼 사례.   

요즘 많은 회사들이 Target Operating Model을 만들고 있다. 조직의 스트럭쳐도 중요하지만 AI- Human interaction Structure 가 중요해진다. 앞으로 Org Architecture는 조직도와 보고라인 외에 업무를 사람과 AI 사이에 어떻게 배분하고, 둘의 interaction을 어디에서 어떻게 만들어낼 것인가까지 포함하게 될 수 있다. 

AI를 활용해서 직원들이 각자  60퍼센트 시간을 절약한다고 치자.  60퍼센트만큼의 직원의 빈 시간(Idle time)이 생긴 것을 회사에서는 어떻게 활용할 것인가?  일부 기업은 Genuine Human Digital twins을 도입하기 시작했는데, 앞으로는 휴먼 디지털 트윈이 더 큰 문제가 될 것이다. 

비즈니스 모델은 오퍼레이팅 모델이 서포트하는데, HR에서는 amplifiy human 하는 툴을 만들어야 한다.  새로 직무를 만들고 프로새스를 바꾸고. 그 과정에 에치알이 들어가면 좋겠다. 

IMD Naomi 교수는 창의성을 과 AI의  관계를 연구했는데, AI는  이미 있는 걸 찾는데 도와주지만 완전 창의적인 건 아니다. 그러므로, 사람과 AI의 접점이 창의성에도 매우 중요하다. (Make space for human interactions. )  

헬로프레시 & Danone , Merck – AI  활용은 개인차원에서는 생산성 별로 안 난다. 펑셔널은 좀 도움 된다. 크로스펑셔널하게 사용해야 진짜 ai효율이 나온다. 

특히 Merck에서는 AI agent, pilot, individual use case 중심에서 벗어나 Finance, HR 같은 기능별 silo가 아니라 end-to-end business workflow를 중심으로 AI를 embedded 하는 방향으로 가고 있었다. 이 접근에서는 adoption 자체를 별도로 관리할 필요도 줄어든다. AI가 이미 workflow 안에 있기 때문이다. 

Danone에서는 technology 자체보다 employee experience와 change management를 강조했다. 아무리 좋은 technology라도 실제 employee experience가 복잡해지면 transformation의 benefit을 체감하기 어렵다는 점도 함께 생각하게 했다. 

많은 회사들이 Do your work better이라고 개인 효율성 툴처럼 ai를 도입을 했다.  일단 모두 쓰라고. 그러고 나서는 회사에서는 반드시 거버넌스, 스트럭처를 만들어야 한다. AI 에이전트가 연결돼서  사용할 수 있게. 직원의 접점에는 한 개의 통합 에이전트가 있다. 

리차드 스켈렛(블루어 리서치)-  휴먼 워커와 ai워커가 협업하면 협업의 목적을 분명히 하는 것이 중요하다.

<부록> UNLEASH 참석에 대한 개인적 소회

UNLEASH 는 처음 참여하는 대규모 글로벌 HR/HR TECH 컨퍼런스였다.

첫날 행사는 invitation only 로 파리 샹그리라 호텔에서 하루 혹은 반나절짜리 특별 워크샵 세션으로 이루져서 업계 사람들끼리의 네크워킹은 이런 소규모 행사가 더욱 효과적이었다.

둘째날, 셋쨋날은 7개 테마 스테이지가 동시에 운영되었다. Stage 1 은 Humans x AI, Stage 2 는 WorkTech & Pay, Stage 3 은 Talent, Stage 4 는 Skills, Stage 5 는 Impact Stage Stage 6 는 Spotlight Stage, Stage 7 은 Builder Stage 로 Stage 4- 7 은 스폰서, 스타트업 등의 특별 테마 강연 무대였다.

일단 컨퍼런스 등록 후에는 아젠다를 구성할 수 있도록 개인화된 페이지가 제공된다. 아젠다를 구성한 뒤 아웃룩으로 내보낼수도 있다. 스폰서나 참가자들이 행사 홈페이지 안에서 나에게 개인 메시지를 직접 보낼 수 있는 점이 신기했다. 같은 기능으로 App 을 활용할수도 있었다. 규모가 큰 행사라 이런 디지털 기능이 꽤 유용했다.

행사 첫날 워크샵에서는 그룹 토의가 있었는데, 특정 링크에 접속하면 핸드폰이 녹음기로 작동해서, 대화를 무기명화한 뒤, 즉석 미팅 요약본을 모더레이터에게 전송했다. 여러 테이블에서 동시에 진행된 토론 내용을 일일이 취합하지 않아도 바로 정리할 수 있다는 점이 인상적이었다. 한편으로는 나도 모르는 사이 내 핸드폰이 녹음/녹화장비로 해킹될수도 있겠다 싶어서 기술의 발전이 무섭기도 했다.

특강은 좋은 세션도 있고, 쌀로 밥짓는 뻔한 이야기를 하는 세션도 있었는데, 실제 적용사례를 공유하는 시간이 유용했다. 유럽에서 진행함에도 세션 발표자들이 미국, 영국, 인도가 특히 많은 점도 인상적이었다.

최근 몇년사이 HR leader round table 저녁식사나 조찬 모임 요청이 많이 오는데, 이번에 보니까 스폰서들이 UNLEASH 행사 스폰서와 상당부분 겹친다. 그간 개별적으로 받은 여러 초청들이 국가를 넘어, 하나의 HR TECH 생태계 안에서 어떻게 연결되어 있는지 볼수 있게 되어 흥미로웠다.