강점 중심의 대화

경력은 많은데 의욕을 보이지 않는 구성원이 있다. 리더의 입장에서는 답답함을 넘어 아쉬움이 큰 상황을 마주한 것이다. 그렇다면 그 원인은 무엇일까?

여러 가지 원인이 복합적으로 작용하겠지만 인정 욕구가 큰 비중을 차지하고 있을 가능성이 있다. 잘 알고 있는 바와 같이 인정을 받고자 하는 욕구는 남녀노소를 가리지 않는다. 그리고 그 욕구가 얼마나 충족되느냐에 따라 선택과 행동이 달라지는 경우가 많다. 이를테면 자신이 할 수 있는 것만 하거나 그 이상 또는 그 이하를 하는 것이다.

실제로 이와 관련된 주제로 수행했던 실증연구에서도 자신이 하고 있는 일과 자신에 대해 조직과 리더가 인정해 주었으면 좋겠다는 결과가 도출된 바 있다.

그렇다면 구체적으로 어떤 것에 대한 인정을 해야 할까?

결과에 대한 인정만으로는 부족함이 있다. 결과를 무시할 수는 없지만 구성원 자체 그리고 결과에 이르기까지의 과정에 대한 인정이 필요하다.

이를 위해서는 먼저 구성원의 강점을 살펴볼 필요가 있다. 강점에 대한 인정은 인정하는 쪽이나 인정받는 쪽 모두에게 도움이 된다. 그런데 강점을 인정하기 위해서는 의도적인 노력이 요구된다. 단점은 쉽게 보이지만 강점은 다르다. 소위 말해 관심을 갖고 눈여겨봐야 보인다. 이 지점이 리더에게 요구되는 부분이기도 하다.

이와 함께 편견이나 선입견에 기반한 강점을 찾기보다는 대화를 통해 강점을 찾아가거나 확인하는 과정이 필요하다. 이는 서로가 알고 있는 강점이 다를 수 있기 때문인데 이렇게 되면 이른바 동상이몽(同床異夢)이라는 상황에 놓여지게 된다. 당연히 서로가 기대하는 것에 부응하기 어렵게 된다.

따라서 리더는 구성원이 지니고 있는 강점은 어떤 것인지와 그 강점이 조직이나 업무에서 어떻게 잘 발휘될 수 있는지 혹은 어떻게 기여할 수 있을지 등에 대해 수시로 대화해야 한다. 이러한 대화 속에서 구성원의 동기가 살아나고 의욕이 생기게 된다. 무엇보다 개인의 강점을 주제로 대화를 하게 되면 보다 건설적인 방향의 대화가 이루어진다.

그런데 업무 현장에서는 이러한 이야기에 대해 거리감을 느낄 수 있다. 대화도 중요하고 관계도 중요하다는 것을 잘 알고 있지만 일이 먼저라는 이야기다. 정말 그럴까?

가만히 생각해보면 일을 하는 주체는 구성원이다. 앞서 언급한 바와 같이 그 일을 얼마나 어떻게 할 것인가에 대한 선택도 구성원에게 달려 있다. 그렇다면 일이 먼저라는 이야기에는 전제되어야 하는 것이 있다. 관계가 잘 형성되어 있어야 하는 것이다. 관계가 소원해지거나 잘 형성되어 있지 않으면 조직에 대한 소속감과 일에 대한 책임감의 저하를 피하기 어렵다.

오늘날의 업무는 대부분 팀 단위로 하고 있다. 팀의 고전적인 정의이자 지금도 유효한 정의는 두 명 이상의 구성원들이 공동의 목표를 가지고 상호작용하는 조직을 일컫는다. 이런 측면에서 리더는 구성원들이 공동의 목표를 달성하기 위해 최적화된 상태를 만들어야 한다. 그 중심에 개인의 강점이 놓여 있는 것이다.

강점에 기반한 대화를 하는 경우에 간과해서는 안되는 것이 있다. 그것은 일방향적이어서는 안된다는 것이다. 이를 테니스나 배드민턴 경기에 비유해보면 스매시가 아니라 랠리 중심으로 대화해야 한다는 것이다. 스매시를 주고받는 경기는 오래 가지도 않을뿐더러 재미도 없다. 이는 대화의 과정에서도 마찬가지다. 결과적으로는 랠리를 통해 구성원들이 지금 여기에서 자신이 하고자 하는 혹은 우리 조직이 가고자 하는 방향에 같이 동참할 수 있도록 만들어야 한다.

당연한 말이지만 랠리를 이어가기 위해서는 상대방이 받기 좋은 위치로 공을 보내야 하고 대화의 과정에서 보면 이는 리더가 할 수 있는 부분이다. 일종의 힘 조절을 하는 것인데 구성원 개인의 실력이나 경력에 대한 인정과 존중을 하면서 그 점을 끄집어내야 한다.