강한 HR
Why 존재하는가 : 우리의 인사 성과는 진짜 성과일까, 단순 실적일까
운 좋게 인사의 중요성에 대해 인식하고 있는 CEO와 함께 한다면 다행이지만, 현실은 그렇지 않은 경우도 많다. 다행히, 인사가 없으면 급여는 누가 주냐는 질문 등의 일차원적 기능 인식은 사라진지 오래이나, 잘못된 채용이나 인사결정으로 인한 조직에 리스크를 가져올 수 있다는 식의 의미부여인지, 인사의 전략적 기능이 기업의 성과에 직접적인 영향을 미친다는 절실한 생각 인지는 의문이다. 후자라 하더라도 피상적인 수준에 그칠 수 있기에, 우리는 인사의 역량이 비즈니스의 성과에 연결되는 매커니즘을 머리속에 그려놓고 상시 끄집어 내고, 이를 데이터로 보여 줄 수 있어야 한다.
How 강한 인사를 만들 것인가 : 인사, 리더십, 조직문화
오랜 기간 인사업무를 해왔음에도, 인사를 잘 한다는 기업들에 대해 인상깊게 들어본 기억은 없다.
오히려 조직에서 인사(기능,담당자)를 싫어하는지에 대한 정기적인 아티클이 출간될 정도이다.
실험적인 인사, 혁신적인 인사제도를 도입 사례는 있지만, 해당 조직의 전략적 인사기능으로 인해 성숙단계 기업의 경영성과에 큰 영향을 미쳤다라는 입증 사례를 접해보진 못했다. 있다하더라도 HR 브랜딩 목적이거나, 오퍼레이션이션과 병행한 제도 개선, 검증안된 실험들을 시도한다는 것만으로 다른 인사, 앞서가는 인사라는 인식을 하고 있는 경우가 대부분이다. 그럼에도 불구하고, 대한민국 수 백만개의 기업에 속해 있는 인사기능들을 놓고, 우리는 어떤 기준으로 잘한다 못한다는 평가를 할까에 대한 인사담당자들의 판단기준은 여전히 궁금하다.
강한 인사는 직원들의 몰입을 강화시키는 인사이다. 구성원들의 몰입은 성과 그 자체로 이어지기 때문에, 사람을 주제로 업을 수행하는 우리는 어떻게 몰입을 시킬지 골몰하게 된다. 실상 몰입은 개인의 영역이고, 강한 동기는 자발적으로 부여하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 인사정책과 제도는 직원들의 행동양식에 영향을 미치기 때문에, 우리는 우리의 활동이 몰입을 일으키는 직원들의 행동에 도움이 되도록 설계하고 실행해야 한다. 성과에 영향을 미치는 우리의 KPI를 "몰입을 일으키는 행동양식"이라고 가정한다면, 이를 가능케 하는 것은 무엇일까.
첫째, 업의 특성에 기반한 인사전략이다. 무엇이 우리 조직의 경쟁력이고, 이 가치를 지키면서 구성원들의 몰입에너지를 강화할 수 있는 전략방향이 무엇일지 고민하는 것이 명확해 진다면, 채용, 성과관리, 보상, 인력운영, 보상등의 인사시스템은 인사전략에 정렬하여 옵셔널하게 믹스앤 매치할 수 있다.
둘째, 존재기반의 리더십이다. '회사'를 떠 올리면 무엇이 생각나는가. 월요일 아침 회사 가기 싫어 질 때, 회사에서 나를 인정한다고 생각 할때, 이런 감정과 인식을 가장 크게 야기하는 것은 회사 사람, 특히 리더의 얼굴이다. 기억을 되짚어 가장 몰입한 경험을 떠올려보면 언제나 응원,지지,격려하는 리더의 존재가 있다. 시대상에 따라 다양한 리더십 유형이 등장하였지만, 어떤 타입의 리더십이든 저 사람은 나를 안다라는 인식만으로도 큰 감동과 신뢰를 불러일으키고, 그에 수반되는 행동들을 보이게 된다. 요새야 적절치 않은 리더십으로 똥볼을 차는 리더들이 거의 없지만, 그것으로 충분치 않다. 구성원의 마음을 깊이 열고 파고들어가 잠재력을 이끌어내 성과라는 열매를 함께 수확하기 위해서는, 존재 그 자체를 인정할 수 있는 품격과 내공이 필요하다. 상당한 수련이 필요한 과정이지만, 지속적인 리더의 자기인식 과정과 이를 통한 개방감이 확신으로 이어진다면, 나를 향한 이해의 문은 상대를 향해 열리게 되고 진정한 어른이자 리더로서 성숙될 수 있다. 우리의 역할은 이러한 잠재적 리더를 발굴하고, 육성하는 일이다. 이것이 HRM과 HRD의 시너지 중 가장 중요한 부분이다.
셋째, 신뢰기반의 조직문화이다. 경영전략과 일방향의 인사전략 및 실행, 그리고 존재 기반의 리더십이 완성되면 신뢰기반의 조직문화는 수반된다. 정기적인 문화이벤트나 보여주기식 타운홀 미팅이 아니라도, 직원들 개개인별 촛점을 맞춘 긍정경험에 힘을 쏟다 보면, 조직내 신뢰지수는 오를 수 밖에 없다. 이 지점에서 가장 중요한 부분은 진정성(지속성)이다. CEO의 강한 스폰서십과 철학을 기반으로한 일관된 조직문화만이 직원들에게 진정성 있게 다가갈 수 있다. CHRO가 변경될 지언정 인사 철학, 방향성이 이러한 조직이 가지고 있는 고유의 DNA 일관성에 영향을 주어서는 안된다. 작은 제도 변경이라 하더라도, 소통과 참여가 수반되어야만이 신뢰를 유지할 수 있다. 그리고,눈에 보이지 않기 때문에 휘발되기 쉬운 조직문화 지향점을 피부로 느끼기 위해, 경영층-직원, 리더십팀, 조직단위내의 촘촘한 소통 채널이 필요하다.