[경력직 온보딩 1] 능력은 있는데 왜 신뢰받지 못할까

최근 한 제조업 회사로 이직했다. 이직한 지 이제 6개월이 지난 시점, 나를 회고하며 새롭게 합류한 회사에서 성공적으로 온보딩한 경험을 이번 2026년 상반기 오프피스트에 시리즈별로 작성해보려고 한다.

그동안 여러 회사를 재직하면서 인사 담당자로서 다른 구성원의 온보딩 사례를 지켜봤고, 또 내 자신이 당사자로서 온보딩을 잘했는지 생각하게 되었다. 나름 온보딩 분야에서는 자신 있다고 생각했다. 사실 온보딩은 인사에서 매우 중요한 영역 중 하나이고, 나는 인사 업무를 하면서 이 분야에 대해 오랜 시간 고민했다. 다른 사례와 타 회사는 어떻게 하는지 인사담당자 모임에서 네트워킹하고, 그 결과 온보딩 관련 책을 2권 공동 저서로 출간하게 되었다.

그동안 직장생활 경험을 생각해 보면 처음에는 나도 온보딩을 잘하지 못하거나 적응하지 못해 다른 회사를 알아봐야 하나, 이직을 괜히 했나 하는 생각을 한 경험이 많았다. 또한 신규 입사자들이 적응하지 못해 3개월 안에 퇴사하는 사례도 많이 봤다. 대부분 신입보다는 경력직으로 이직했을 때 예상보다 적응이 어렵다는 걸 깨달았다. 문제는 개인의 역량이 아니었다. 경력직에게 요구되는 적응 방식이 신입과 전혀 다르기 때문이다.

이번 첫 글에서는 내가 직접 경험한 HR 경력직 적응의 어려움과, 가장 많이 넘어지는 3가지 지점을 중심으로 그 구조를 짚어본다.

HR 경력직이 실패하는 구조

1. 신입과 다른 경력직의 실패 패턴

신입은 배우는 사람으로 입사한다. 경력직은 즉시 기여해야 하는 사람으로 입사한다. 문제는 이 기대가 HR 경력직에게 더 빠르고, 더 강하게 적용된다는 점이다.

한 스타트업으로 실제로 경험한 사례이다. 젊은세대 직원들이 많았고 대부분 20대 중반 후반에 새롭게 HR리드로 합류해서 입사 한 달 만에 평가제도 개선안을 제안했다. 이전 중견기업과 중소기업에서 검증된 방식이었고 논리도 탄탄했다. 하지만 조직의 반응은 미묘했다.

"방향은 이해되지만, 지금은 아닌 것 같아요."

왜 그랬을까? HR 제도는 단순한 업무 산출물이 아니라 회사의 역사, 리더의 선택, 조직의 신뢰가 누적된 결과다. 맥락을 충분히 읽기 전의 개선 제안은 기여가 아니라 비교로 받아들여진다.

2. 능력은 있는데 평가가 낮은 이유

HR 경력직이 가장 자주 듣는 평가는 이것이다.

"일은 잘하는데, 아직 우리 회사 사람 같지는 않다."

이 말은 실력을 부정하는 게 아니다. 관계와 맥락이 아직 연결되지 않았다는 신호다. HR은 결과보다 접근 방식이 먼저 평가되는 직무다. 무엇을 했는가보다, 어떻게 말을 꺼냈는가, 누구를 거쳤는가, 어떤 타이밍이었는가가 더 중요하다.

HR 경력직의 평가는 무엇을 했는가 보다 '어떻게 신뢰를 만들었는가'로 결정된다.

능력은 충분한데 평가가 낮은 HR 경력직의 공통점은 명확하다. 조직을 이해하기 전에 일을 먼저 움직인다.

3. 이직 초기에 가장 많이 착각하는 3가지

① 경력은 새로운 조직문화에 스며들어야 한다
경력직이라고 빠르게 적응할 필요는 없다. 오히려 천천히 관찰하고, 조직의 언어를 배우며, 신중하게 자리를

잡아가는 것이 중요하다.

② 빠른 성과가 곧 적응이