[경험만 남는다] 평균의 함정: 리더십 4.2점짜리 조직에 숨은 문제

리더들의 리더십을 키우고 싶었다.
리더다운 리더를 찾는 것 & 키우는 것은 모든 대표님들의 숙제이고 HR의 고민이다. 회사 내에는 수십명의 리더가 있어도 진짜 좋은 리더를 물어보면 대개는 한 손에 꼽을 수 있다. 그마저도 꼽을 수 있으면 다행이다. 그런 질문에 아예 대답을 못 하는 경우도 있다. 진짜 없을 수도 있고(이 경우라면 심각하다), 다른 경우라면 좋은 리더의 기준이 없거나 좋은 리더라는 개념을 생각해본 적이 없다. 그러니 리더십이 있는 진짜 리더를 키운다는 건 감히 엄두도 못 낼 만큼 어려운 일이 아닐 수 없었다.

회사에서 리더십 진단 서베이를 돌렸다. 내가 세운 첫 번째 가설이 빗나갔다. 익명으로 진행한 첫 서베이에서 리더십에 대해 살벌한 점수가 나올 거라 예상했던 것이다. 서베이 결과는 좀 보태서 말한다면 눈부셨다.
그러면 의문이 생긴다. 도대체 5점 리커트 척도에 4.2의 평균이 나오는 이 조직의 리더십은 문제가 없는 것인가? 내가 이 훌륭한 리더들에게 어떤 교육과 인사이트를 더해줄 수 있는가?

뜯어보아야겠다고 생각했다. 평균의 함정에 빠지면 안 되니까. 간략하게 말한다면 부릉은 관계 중심적인 조직이었고 내가 속한 조직의 존재감과 소속감이 매우 중요했다. 그런데 그 소속감이 전체로 퍼지지 못하고 설정 범위 규모가 작았다. 쉽게 설명하자면 내 팀은 가족이고 다른 본부는 남인 것이다.

나는 이 서베이를 통해 리더들에게 무엇을 제공할지를 고민했다. 많은 문제는 리더십에서 기인하거나 리더십으로 풀 수가 있다고 보았다. 가장 먼저 잦은 공유가 필요하다고 생각했다. 다른 사람의 리더십을 배우는 것, 내가 가진 고민을 나누는 것, 그 해결책을 함께 고민해보는 것만으로도 많은 변화가 일어나길 바랐다. 세상에 좋은 리더십 진단 도구, 리더십 교육은 많은데 그것들을 통해서 일깨워주는 뭔가가 필요했고, 회사의 교육비용을 쓰는 대신 내 시간을 갈아넣어보기로 마음을 먹었다(사실 엄청 갈진 않았다). 주제는 리더십 진단 서베이 결과 항목 중 비교적 낮은 점수인 [위임]이었다.

7시간짜리 종일 워크숍을 혼자서 진행해보고자 했다. 180명의 서베이도 결과도 있고 원하는 방향도 있고 목표도 있고, 무엇보다 AI가 있으니. 기초 기획안을 작성하는 데 1시간쯤. 세부 내용과 일정을 설정하는 데 3시간쯤.
워크시트는 총 6종을 만들어냈다. 그리고 3일 간 교안을 만들고 수정했다. HTML로 14버전까지 간 파일은 총 68페이지짜리였다.

<리더십 교육을 자주할 것이라 마음먹었기에 Round 01이라 명명했다>

Session 1.

위임의 개념을 알려주고 위임하라고 푸시만 하면 될까? 당연히 안된다. 단계를 밟을 필요가 있었다. 처음 제대로 하는 교육&워크샵이니만큼 천천히 스스로를 돌아보게 하고 싶었다.

<나의 리더십 색깔 VS 내가 지향하는 리더십 색깔 그리고 그 사이의 간극 인식>

오랜만에 손 글씨를 쓰는 것도 재미있고 서로 이야기를 나눠보는 것도 반응이 좋았다. 사람들은 스스로의 장단점을 잘 모르거나 오해할 때가 있다.

다음은 리더들이 해야하는 역할에 대한 스킬을 스스로 진단해 보도록 했다. 나는 면접평가를 만들 때 5점이 아닌 4점 척도를 쓴다. 면접에서는 당락을 결정하도록 해야하기 때문에 중간 점수를 용납하지 않는 것이다. 어떤 항목이 되었든 [많이 생각과 다름, 다소 다름, 계획과 다르지만 괜찮음, 매우 적합함]의 단계로 면접관의 책임을 명확하게 하게 위함이다.

리더스킬을 진단해보는 것도 5점이 아닌 4점으로 셀프진단하도록 가이드 했다. 좀 더 한 쪽에 치우치는 결과를 원했기 때문이다. 전사 서베이에서도 그랬지만, 우리의 리더들의 셀프 진단에서도 위임은 부족했다.

<리더가 필요한 스킬들. 총 4문항씩 10가지 카테고리, 4점 척도로 진행>

Session 2.

리더십 워크샵의 방향을 위한 두 번째 세션에서는 “구성원이 원하는 것은 뭘까? 리더들은 어떤 것을 해야할까?”를 정렬하기 위해 몇 가지를 준비했다. 하나는 리더를 바꾸고 사업을 바꾼 MicroSoft 이야기, 다른 하나는 구글의 ‘Project Oxygen’.

<Know it all 문화 vs Learn it all 문화>

<Google Project Oxygen. 관리자가 필요한가?>

나는 구글의 Project Oxygen 케이스를 참 좋아한다. 자율적이고 주도적인 구글의 엔지니어들에게 관리자가 필요한가? 쓸데없는 관료주의를 오히려 만드는 것은 아닌가. 결론은 감사하게도 관리자는 필요하나 단, 좋은 관리자만. 이라고 나왔다. 그리고 구글은 그 프로젝트를 통해 8가지 좋은 관리자의 특징을 뽑아내었다. (2018년에 두 개가 추가되어 현재는 총 10가지라고 한다)

하고 싶은 이야기는 이랬다. 사람들은 ‘워라밸’이나 ‘급여’만 중요한 것 같지만, 리더 당신의 예상보다 성장이라는 것이 중요하다. 그리고 그 기회는 위임을 통해 만들어지고 위임은 한 번에 일을 다 넘기는 것을 의미하는 것은 아니다. 당신은 직접 잘하는 리더에서 팀으로 성과를 내는 리더로 옮겨갈 마음의 준비가 되었는가.

Session 1, 2는 스스로를 돌아보고 리더십과 리더십워크샵에 대한 기준정렬을 하는 시간을 가져보았다. Session 3, 4는 위임에 대한 더 재미난 활동들을 해보았는데, 다음 컨텐츠에서 연결해보아야겠다. 두 번째 가설이 빗나간 것도 이야기해보겠다.

추신) 이미지로 삽입된 리더십 색깔을 알기 위한 워크시트나, 리더의 스킬을 체크하기 위한 워크시트는 위 항목을 그대로 가져가 사용하셔도 무방하며, 필요하다면 자료로 전달 가능하니 연락주세요:)