[경험만 남는다] 평균의 함정: 리더십 4.2점짜리 조직에 숨은 문제

리더들의 리더십을 키우고 싶었다.

이전에 작성한 조직문제에 대한 진단과 1 full-Day 리더십 교육으로 풀어낸 경험의 연장이다. [위임]에 대한 리더들의 어려움을 겪고 있는 조직이라면 가볍게 앞 부분을 읽어보고 오셔도 좋을 것 같다. 

Part1 바로가기

Session 2가 끝나는 말미에, Session 3과 연결하기 위해 '내가 위임하지 못하는 업무' 세 가지를 포스트잇에 적어 벽에 붙이도록 했다. 여기에서 나의 두 번째 가설이 빗나갔다. 나는 위임하지 못하는 이유가 아직 팀원의 역량을 믿지 못해서, 그가 이 일을 제대로 해낼 것이라고 확신하지 못해서라고 생각했다. 그렇지 않은가? 리더가 팀원을 경쟁 상대로 보아서 일을 주지 않는 것은 아닐 텐데(만약 이런 리더가 있다면 그야말로 큰일이다), 아직 주니어라서 혹은 업무의 중요도에 비해 숙련도가 없어서 같은 이유가 아니라면 뭘까? 놀랍게도 내 예상을 빗나간 답이 가장 많았다. '팀 멤버들이 힘들어할까 봐. 이미 일을 많이 가지고 있는데 추가 업무를 받는 것으로 생각하고 입이 튀어나올까 봐.'

약간 불편하면서도 재미있는 결과라고 생각했다. 그리고 고민했다. 일을 주는 것이 아니라 성과를 주는 것으로 치환할 수 있지 않을까? 일을 주는 것이 아니라 기회와 성장을 주는 것으로 포지셔닝할 수 있지 않을까?

Session 3. 각 카테고리 강자들의 노하우 전파하기

그 전에 리더십 진단 서베이 결과를 보여주었다. 총점은 좋다. 그런데 리더십이 좋은 리더들이 실제로 팀의 성과도 만들어낼까라는 질문을 던져보았다.

<성과평가결과와 리더십 진단을 비교한 것이며 구성원의 평가와 리더십은 관계가 낮았다.>

결과는 '상관관계에 의미 있는 연관성이 보이지 않는다'였다. 리더십 점수가 높은 리더는 일을 잘한다. 솔선수범하지 않고 해당 직무의 이해가 뛰어나지 않은 리더가 좋은 평가를 받을 수는 없다. 그런데 팀원은? S등급 팀장 아래에 S들이 있을까? 그렇지 않다. 스타트업의 실무 리더들은 본인이 일을 잘하는 스타 플레이어이기 때문이다. 그렇다면 일 잘하는 리더라면 문제가 없을까? 당연히 그렇지 않다. 리더는 회사에서 조직으로 결과를 내도록 (Human) Resource를 받은 사람이다. 실무자일 때와 리더일 때는 생각과 행동의 보법이 달라야만 한다.

세션은 이렇게 꾸몄다. 카테고리 5개에서 점수가 좋은 리더 5명에게 사전에 알리고, 각자의 노하우를 발표하도록 했다. 좋은 리더는 본인 업무의 50% 이상을 구성원을 성장시키고, 내부에 흐르는 프로세스를 정립하고, 일관성 있게 솔선수범하는 데 쓰고 있었다. 실무형 리더 중심인 스타트업에서 50% 이상을 매니징에 쓰기란 여간 어려운 일이 아니다.

Session 4. 코칭 리더십

코칭 교육 20시간과 실습 40시간을 이수한 후 지금도 그 방법을 잊지 않고 쓰려 하고 있고, 코칭의 개념과 스킬이 리더들에게 도움이 될 것이라는 강한 믿음이 있다.

'짧은 1시간 반 동안 코칭을 알려줄 수 있을까?' 를 고민했다가 너무 크게 생각하지 않기로 했다. 가능한 수준에서 시작하자고 결론을 냈기 때문이다.

리더들은 정말로 코칭을 어려워했다. 답이 훤히 보여도 스스로 답을 찾아가게 만드는 일은 훈련을 통한 많은 노력이 필요했다. 좋은 질문을 하고 기다린다는 것이 마음처럼 쉬운 것은 분명 아니다.

그럼에도 리더들이 실습 시간을 재미있어 했기에, 원온원에서 이 스킬을 꼭 다시 써보기를 강조했다.

<코칭을 쉽고 가볍게 전달하고 싶었다. 그리고 제발 말씀하지 마시고 경청, 경청, 경청.>

하루 종일 진행한 워크숍이라 내용이 너무 많았지만, 주제였던 첫 번째 '위임'을 다시 돌아보고 위임설계서를 작성하며 마무리했다. 그리고 기필코 그 설계서를 한 달 뒤 점검하고, 두 달 뒤 다음 워크숍에서 발표하게 했다. 실제로 위임을 잘 실행하신 분도 계셨고, 위임을 다양한 이유로 여전히 미루고 계시는 분도 계셨다.

서두에 이야기했듯이 리더가 위임을 못하는 이유가 구성원들이 일을 더 받고 힘들어 할 것 같다는 것이 이유라면, 성장한다는 것으로 느끼도록 바꾸어야 한다. 그 성장은 작은 성공경험들의 누적으로 이루어지는데, 매번 루틴한 업무를 하는 사람들이 새로운 위임을 받지 않고 성장을 누리기가 쉽지 않다.

혹시 지금 조직에 별다른 문제가 없는데도 성장이 정체된 느낌을 받는다면, 하던 일을 하던 방법으로 지속하고 있기 때문일지도 모른다. 분위기도 좋고 리더와의 관계도 좋은데 성과가 나지 않는다면, 문제의 식별부터 시작해야 한다.

내 경험을 나누는 하나의 스토리를 공유해 보았다. 나의 이야기는 결국 교육 설계와 운영에 대한 내용이지만, 나 또한 다른 그랬고 리더라면 누구나 이런 종류의 고민을 하는 순간이 올 것이라는 생각이 들었다. 인식하지 못하는 고민이라면 내 경험이 약간의 인식에 도움을 드렸으면 좋겠다.

마지막으로, 위임을 못하는 이유가 구성원을 믿지 못하는 것이라면, 단호히 말하건데 당신의 조직 구성원들은 생각보다 일을 잘한다고 이야기 해주고 싶다.